Диагностика и управление конфликтом.

Конфликты представляют собой во многом стихийную силу со значительными деструктивными последствиями. Вместе с тем можно и нужно управлять их развитием и решением, надлежащим образом диагностируя динамику развития конфликта и вырабатывая стратегию действий в конфликтном взаимодействии. Диагностика конфликта включает: а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.), б) определение уровня развития конфликта; в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной), г) измерение интенсивности, д) определение сферы распространенности. Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта – содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. принципы управления конфликтами. Существует множество методов управления конфликтами. Внутриличностные в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения (так называемый способ «Я-высказывание»). Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решенийОтветные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:уход от конфликта;подавление конфликта;собственно управление конфликтом. 1.Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;наличия более важных проблем, требующих своего решения;потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;подключения других сил для разрешения конфликта;наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. 2. Подавление конфликта метод скрытых действий применяется в случаях, когда:стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;

дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон.Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления. Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.. Признать существование конфликта 2. Определить возможность переговоров 3. Согласовать процедуру переговоров 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. 5. Разработать варианты решений. 6. Принять согласованное решение 7. Реализовать принятое решение на практике.

Условия профилактики конфликтов в служебном коллективе. Этические нормы поведения сторон в конфликтных ситуациях.

В организации причинами деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Менеджер коллектива играет ведущую роль в разрешении конфликтов в коллективе. К его функциям относится управление конфликтом при его возникновении, прогнозирование развития конфликта, а также предупреждение и профилактика конфликтов в коллективе. Решению проблемы предотвращения и преодоления конфликтов помогает диагностика конфликтов, которая может быть предполагать анализ обстановки в организации и выявление возможностей появления конфликтных ситуаций, а также выяснение природы и основных последствий потенциальных конфликтов. Иными словами, надо прогнозировать возникновение конфликтов и оценивать их возможные последствия. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов. система методов диагностики конфликтов:

 • Регулярное деловое общение с сотрудниками. • Склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам, которые на ранней стадии обычно не воспринимаются как действия • Принятие управленческого решения, способного устранить причины конфликта. Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и несправедливости, вознаграждении и наказании, чести, достоинстве и порядочности, и т. п. Нравственные нормы обычно нигде не записаны и вообще четко не сформулированы. Нравственно – этические аспекты управления конфликтами концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении; уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали; сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации; в процессе приема информации не перебивайте говорящего. добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли, соблюдайте последовательность сообщения информации; поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения.

Система общих, профессиональных и морально – этических требований, предъявляемым к специалистам по управлению, лучше всего отражена в существующих кодексах профессиональной этики:профессиональная деятельность управленца характеризуется его особой ответственностью перед подчиненными за принимаемые решения; практическая деятельность специалиста должна опираться на соответствующие морально – этические и юридические основы;деятельность должна быть направлена на достижение исключительно гуманных целей, предполагающих снятие каких бы то ни было ограничений на пути интеллектуального и персонального (личностного) развития подчиненных; свою работу специалист – менеджер строит на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности подчиненных, а также уважает основополагающие человеческие права, определяемые всеобщей Декларацией прав человека;обязательной составной частью работы управленца является постоянное поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний и умений.