Особливості укладення трудового договору з інвалідами

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з Інвалідами

Підбір робочого місця для Інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала Інвалідність, незалежно від п при­чини При цьому обов'язково враховуються побажання Інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також реко­мендації медико-соціальних експертних комісій

Для працевлаштування Інвалідів підприємствами встанов­люються нормативи робочих місць Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше 4% від загальної чисель­ності працюючих На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах 1 робочого місця

Для працевлаштування Інвалідів на підприємствах створю­ються робочі місця для Інвалідів Під ними розуміють окреме робоче місце або ділянку виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для пращ Інваліда Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим

Спеціалізоване місце Інваліда обладнується спеціальним технічним оснащенням І пристосуваннями для пращ Інваліда з

57

урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять пред­ставники органів медико-соціальних експертиз, нагляду за охороню праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом праце­влаштування на ньому інваліда.

Особливості укладення трудового договору з роботодавцями — фізичними особами

Особливістю трудового договору з фізичною особою — робо­тодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юри­дичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП Укра­їни такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

КЗпП передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактично­го допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Мі­ністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірни­ках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності — подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював — трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана пере­вірити його зміст щодо відповідності чинному трудовому зако­нодавству.

У разі припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом 3 днів з моменту отримання по­відомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

58

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться ро­ботодавцем, а зберігається у працівника.

Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем і під­тверджуються підписом посадової особи державної служби зай­нятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису у трудову книжку є за­писи про реєстрацію або про знаття з реєстрації трудового договору.

39. Зміна умов трудового договору:

Поняття, порядок здійснення,

Правові наслідки

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумов­люють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб'єк­тивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здо­ров'я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов'язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов'язкових, так і факультативних. Чіткого поряд­ку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не за­бороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботода­вець може змінити трудову функцію працівника, лише дого­вірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

59

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудо­вої функції працівника розглядається як переведення на Іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч 1 ст 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст 33 КЗпП України Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення І потребує згоди працівника Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функ­ції, І формулюється це як "переміщення на Інше робоче місце" (ч 2 ст 32 КЗпП України)

Частиною 3 ст 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку Із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна Інших Істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника Законодавець назвав його зміною Істотних умов праці