Переведень за трудовим правом

За загальним правилом переведення на Іншу роботу прово­дяться за згодою працівника (ст ст 32—34 КЗпП України) Ця норма грунтується на принципі взаємного погодження сторо­нами зміни умов трудового договору, закріпленому ст 31 КЗпП

65

України Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці Норма про заборону вико­ристання примусової праці встановлена Конституцією України (ст 43) Поняття "примусова праця" є у тексті Конвенції № 29 МОП про примусову чи обов'язкову працю — це будь-яка робота або служба, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добро­вільно своїх послуг*

Конституція України зазначає, що не вважається приму­совою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан Надзвичайний стан згідно Із Законом України від 16 березня 2000 р "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих Іі місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техно­генного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських І матеріальних втрат, створюють загрозу життю І здоров'ю громадян

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залу­чення до роботи працівників у випадках, передбачених ст 33 КЗпП, є однаковими Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання Іншої роботи зумовлено винятко­вими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює приму­совий характер виконання цієї роботи Проте І в таких ситуа­ціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я А щодо деяких кате­горій працівників — лише за їх згодою (ч 3 ст 33 КЗпП)

Примусовою працею відповідно до ст 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду

Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю на­дано право змінювати Істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою

* Питання заборони примусової праці знайшло своє відображення І в Конвенції № 105 МОП "Про скасування примусової праці" від 25 червня 1957 р

66

При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці А якщо працівник не погоджується на зміну Істотних умов пращ, то допускається його звільнення за п 6 ст 36 КЗпП України

Змінами в організації виробництва та пращ є об'єктивно необхідні ди роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, уста­нови, організації, впровадженням нової техніки, нових техноло­гій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спря­мовані на підвищення продуктивності пращ, поліпшення еко­номічних та соціальних показників, запобігання банкрутству І масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов пращ, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов¹ У законодав­стві визначення цього поняття немає

Пленум Верховного Суду України у п 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приб­лизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та пращ Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації пращ, у тому числі перехід на бригадну форму організації пращ, І навпаки, впро­вадження передових методів, технологій, запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з пра­цівниками тощо

До умов пращ, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста­новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та Інші Перелік цих умов не є вичерпним

І хоча правомірність проведення зміни Істотних умов пращ ставиться в залежність від наявності змін в організації вироб­ництва та пращ, у законі не йдеться про правові наслідки не­дотримання цієї вимоги 3 цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п 31 постанови "Про практику роз­гляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна Істотних умов трудового дого­вору проведена не у зв'язку Із зміною в організації вироб­ництва І пращ на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці

¹ Див Балюк М, Гончарова Г Зміни в організації виробництва І праці та соціальне партнерство // Право України — 1996 — № 11 — С 33—39

67

Розділ IV. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ