Лидерство как феномен психологической власти в группе

Мы рассматриваем лидерство в том разделе книги, который посвящен групповым структурам. Это не совсем точно, так как внутригрупповое лидерство — многомерное явление, которое существует и может быть изучено с различных точек зрения: как психологический феномен, как определенная структура межличностных отношений, как непрерывный процесс межличностного влияния в группе.

На уровне феноменологии лидерство предстает нам в виде конкретных людей — лидеров, обладающих способностью оказывать влияние и оказывающих его. Р. Л. Кричевский определяет лидера как члена группы, обладающего наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе (49, с. 79).

Общая картина становления лидера может быть представлена следующим образом:

1. В основе жизнедеятельности каждой группы лежит система общих целей и ценностей, связанных как с основной деятельностью,

273

так и ведущими мотивами членов группы. Это оценочная система, сквозь призму которой рассматриваются потенциальные лидерские возможности каждого члена группы.

2. Человек, который может быть выдвинут группой на роль лидера, должен олицетворять предпочитаемые группой цели и ценности, быть их носителем, активным проводником в жизнь.

3. Лидером становится тот член группы, чьи ценностные установки и целевые ориентиры, реализуемые в конкретном поведении, являются для большинства членов группы референтными.

4. Поведение, реализуемое лидером в значимых групповых ситуациях, служит источником его влияния на других членов группы, которые воспринимают его как образец, а высказываемые им оценки являются ориентиром для построения самооценки.

Дж. Пфеффер отмечал, что в современной трактовке понятия «лидер» много концептуальной нелепости. Проявляется это в различных вариантах использования термина. На житейском уровне оно часто звучит как синоним понятий «вождь», «кумир», а по причине научной небрежности его нередко объединяют с понятием «социометрическая звезда».

Лидер — не вождь, так как его роль не связана с привнесением в группу определенной идеологии и так как функции лидера ограничиваются рамками самой группы, не выходя за ее пределы (представительство в более широкой общности — функция руководителя). Лидер — не кумир, так как его эталонные функции в жизни других членов группы весьма ограниченны: они касаются только поведения в сфере совместной внутригрупповой деятельности. Лидер не определяет их поведение и систему ценностей в целом. Даже члены группы, включаясь в неформальные эмоциональные отношения, часто выпадают из сферы влияния лидера. Наконец, лидер — не социометрическая «звезда». Действительно, в литературе есть эмпирические подтверждения того факта, что высокий статус члена группы в одной структуре отношений влияет на величину статусной позиции в других структурах. Так, человек, обладающий высоким социометрическим

274

статусом, имеет хорошие шансы выйти в лидеры, а лидеры, как правило, имеют высокий рейтинг в системе эмоциональных предпочтений. Но эти зависимости не меняют главного: лидер и «звезда» — это различные внутригрупповые роли. Каждая из них нужна группе для реализации того или иного механизма, поддерживающего и обслуживающего жизнедеятельность группы. Их совпадение в одном лице — частный случай, а их существование в качестве вершин различных структур внутригрупповых межличностных отношений — закономерность.

Что же представляет собой лидерство как структура психологической власти в группе?

Р. Л. Кричевский определил лидерство как субординированность позиций участников в зависимости от их ценностных потенциалов и ценностных вкладов в жизнедеятельность группы.

В этой структуре, по сути, существует два положения: лидер и последователь, хотя и возможно разместить всех членов группы в некотором континууме в соответствии с величиной их лидерского потенциала. Однако первый подход представляется более правильным. Дело в том, что лидерство как структура реально существует в группе лишь в момент собственно совместной деятельности, выдвинувшей кого-то из членов группы на роль лидера. Конечно, у группы, имеющей значительный стаж совместной деятельности, решения общих задач, накоплен большой опыт лидирования разных людей в разных ситуациях. Можно говорить о том, что у такой группы существует лидерская структура, в которой каждый человек занимает позицию в соответствии со своими заслугами. Однако вполне возможно, что новая ситуация призовет на лидерскую роль человека, ранее не задействовавшего свой лидерский потенциал.

В системе управления разветвленной, многообразной групповой активностью существует место для сложной, разветвленной

275

структуры лидерства. Иначе говоря, в группе одновременно могут активно реализовывать свои функции несколько лидеров. Прежде всего принято различать лидерство двух типов в соответствии с двумя важнейшими видами групповой деятельности. Напомним, что группа развивает свою активность как минимум в двух основных направлениях: в направлении задачи и в направлении группового единства. Соответственно выделяют два типа деятельностей — инструментальную и экспрессивную — и два вида внутригруппового лидерства с аналогичными названиями (впервые о ролевой дифференциации лидерства было заявлено в 50-е гг. XX в. Р. Бейлзом и Ф. Слейтором).

Роль инструментального лидера преимущественно включает в себя действия, направленные на достижение стоящей перед группой цели. Роль экспрессивного лидера — поддержание внутреннего климата, групповая интеграция. Таким образом, в активно действующей группе может быть как минимум два лидера. Деятельность одного из них будет ориентирована на управление деловой активностью, деятельность другого — на управление эмоциональной. В свою очередь, инструментальное лидерство тоже дифференцируется. Групповая цель на разных этапах своей реализации требует приложения разных усилий. Необходимо нацеливать членов группы то на само действие, то на поиск оптимальных путей его выполнения, то на решение рутинных промежуточных задач. Соответственно частная инструментальная задача может вызывать к жизни лидеров разного типа: лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера. Такие разновидности лидерства были выделены Л. И. Уманским и его сотрудниками. Они же показали возможность дифференциации и экспрессивного лидерства. Например, лидер эмоционального притяжения, лидер — генератор эмоционального настроя (111).

Лидеры могут отличаться друг от друга не только функциональной ролью, но и диапазоном своих лидерских возможностей. Есть «узконаправленные» лидеры, выдвигаемые группой на эту роль в конкретный момент функционирования. Скажем, лидер — мастер

276

в определенном виде труда. А есть лидеры широкого спектра возможностей, сохраняющие свои статусные позиции даже при резкой смене групповой ситуации.

Таким образом, в группе могут существовать одновременно несколько разнонаправленных лидеров. Причем, чем выше уровень развития группы, чем многообразнее групповые цели и насыщеннее внутренняя жизнь, тем более разветвлена лидерская структура группы.

В последние десятилетия практические монопольные права на общее объяснение происхождения лидерства приобрела так называемая синтетическая теория. Лидерство рассматривается в ней как «процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом» (9, с. 280—281). Преимущество этого подхода в том, что он помещает лидерство в контекст группы как целостного субъекта деятельности. Лидер перестает быть харизматической личностью, тайными силами своего «я» воздействующим на восторженные массы. Лидер — это групповая функция, роль, для выполнения которой необходимы определенные качества, но прежде всего — ценностная значимость личности, воплощение принятых в группе норм и целей. Однако синтетическая теория дает самое общее объяснение происхождения лидерства. В последнее время в зарубежной психологии предприняты интересные попытки использовать для уточнения данного вопроса некоторые современные фундаментальные положения психологии.

Так, использование теории каузальной атрибуции и соответствующих исследовательских схем дает ряду авторов возможность рассматривать лидерство как процесс причинного приписывания лидерских свойств определенному лицу (Дж. Пфеффер, Б. Калдер): «Лидерство является ненаблюдаемым качеством, которое выводится из наблюдаемого поведения по мере того, как определенные последствия ассоциируются с этим поведением» (6, с. 262). По сути дела, лидерство становится в рамках этого подхода вопросом веры членов группы: если они верят, что качество выполнения задачи соотносится с наличием лидера, они этого лидера в группе обнаруживают.

277

Кроме того, тем чаще члены группы будут ассоциировать процессы, происходящие в группе, с действиями лидера, чем проще выделить из общей совокупности человека, подходящего на эту роль. Этим, например, исследователи объясняют тот факт, что в организациях устанавливают руководящие посты, наделяют руководителей различными титулами, званиями и т. д.

Приложение к проблеме лидерства основных положений интеракционизма дает совершенно иной подход. Если для когнитивных теорий лидерство — результат некоторых внутренних психологических построений членов группы, оценивающих последствия действий друг друга, то для представителей интеракционизма этот феномен имеет исключительно социально-психологическую природу. Лидерство представляет собой результат взаимодействия двух видов: лидера с каждым последователем отдельно (в диаде) и лидера со всей группой. Кроме того, влияние лидера на результат деятельности группы может осуществляться двояко: он может воздействовать на своих последователей, а может — на ситуацию. В последнем случае, меняя параметры ситуации, он задает последователям способ интерпретации групповой ситуации и тем самым воздействует на их поведение (А. Ашур, Г. Зан, Дж. Воффорд и другие).

С пониманием лидерства как процесса межличностного взаимодействия тесно связан вопрос диагностики лидеров и лидерских структур. Какие же методы применяются сегодня в практической социальной психологии для изучения лидерских структур и процессов в реальной малой группе? Можно выделить три диагностических подхода.

Первый — применение тестовых процедур. При всем их внешнем различии по сути они являются модификациями социометрического метода. Каждый член группы ставится такой процедурой в ситуацию гипотетического выбора: «Если бы сложилась такая ситуация, кто бы...», «Оцените выраженность у членов группы таких качеств, как...», «Кого бы вы назвали, как самого...» и т. п. Создатели подобных тестов исходят из предположения, что у каждого члена

278

группы есть осознанное представление о том, кто в группе выполняет те или иные лидерские функции, и что такая структура в группе имеется.

Применение тестового метода в диагностике группового лидерства представляется малопродуктивным. Причин тому несколько. Прежде всего нет уверенности в том, что гипотетический выбор и реальный совпадут. Одно дело представлять себе, чье влияние в группе может быть в некоторой ситуации максимальным, и совсем другое — реально оказаться в данной ситуации. Сможет ли в ней занять лидирующее положение тот, кому гипотетически его приписали? Кроме того, у членов группы может быть крайне ограниченный опыт взаимодействия в ситуациях, которые потребовали лидирования от некоторых членов группы. Такого опыта может не быть вообще. В этой ситуации мы получим по результатам теста выдуманных лидеров. Наконец, существует очень серьезная проблема выбора критерия. В какую гипотетическую ситуацию нужно поставить членов группы для того, чтобы они действительно указали на лидера, а не на «звезду» или собственного близкого друга? Выбор адекватного критерия — серьезная проблема даже для изучения социометрической структуры, хотя эмоциональные отношения более устойчивы, более представлены в субъективном опыте. Действительно, на какой вопрос легче ответить: «Кто тебе больше нравится» или «Кому ты доверишь руководство своими действиями»? Выбрать правильный критерий для тестового изучения лидерства очень непросто, и если в голову исследователю не приходит ничего лучше вопросов типа «С кем бы ты пошел в разведку?», не стоит приступать к диагностике вовсе.

Второй диагностический подход — использование метода референтометрии. Это метод выявления групп и лиц, обладающих для человека ценностной значимостью. В случае, если используется тот вариант референтометрии, который выявляет референтных лиц, есть основания говорить о диагностике лидеров группы, правда, лидеров специфических. Для них существует даже особое название — референтометрические лидеры. К ним относятся члены группы, к мнению

279

которых прислушиваются, хотя при построении собственного поведения не всегда на это мнение ориентируются. Подробнее с процедурой референтометрии можно познакомиться во втором разделе.

Наконец, третий подход к диагностике лидерства в реальной малой группе напрямую связан с динамическим пониманием этого феномена. Изучать лидерство — это одновременно его создавать, давая группе опыт работы с лидером и наблюдая за происходящими процессуальными и структурными изменениями. Соответственно суть этого подхода — в создании ситуации реального взаимодействия в значимой для группы сфере жизни. Наблюдение за группой и происходящими в ней процессами может осуществляться в реальной групповой ситуации, смоделированной ситуации, игре. Важно, что у исследователя есть представление о том, что может служить признаками появления лидера, и есть реальная возможность наблюдать поведение участников в значимой групповой ситуации.