Тема 5.1. Формирование персонала предприятия

Формирования персонала предприятия предполагает наличие у него профессиональных квалификационных качеств, обеспечение трудовыми ресурсами необходимого качества – одна из задач любого трудового коллектива.

В связи с этим используют следующие понятия:

профессия  - род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки работника; профессия свидетельствует о конкретной сфере приложения труда (инженер, экономист, слесарь и т. д.).

специальность – разновидность профессии (инженер-конструктор, инженер-проектировщик, экономист-финансист и т. д. ).

квалификация – степень овладения работником данной профессии или специальностью, определяется уровнем знаний, практических навыков и способностей.

Различают 2 уровня подготовки квалифицированных кадров:

3. уровень общества – подготовку ведут ВУЗы, техникумы, училища.

4. уровень предприятия – подготовка может быть осуществлена иным образом: через ученичество, подготовки на курсах и бригадной подготовки.

              Получив профессию, работник продолжает осваивать все тонкости работы, осваивать новые функции, повышать мастерство, т. е. повышать свою квалификацию.

Различают следующие виды повышения квалификации персонала предприятия:

восполняющее – ликвидирует пробелы в обучении;

расширительное – предусматривает получение новых знаний;

адаптивное – получение знаний и навыков, необходимых для приспособления к новым требованиям и условиям труда (например, освоение компьютера).

Существуют следующие формы повышения квалификации персонала:

Для рабочих:

1. производственно технические курсы

2. школы по обучению рабочих вторым и смешанным профессиям

3. курсы целевого назначения

4. школы передового опыта

5. школа мастеров

Для служащих:

1. краткосрочные целевые курсы на предприятии по отдельным аспектам

2. тематические и проблемные семинары

3. специальные факультеты или курсы повышения квалификации при ВУЗах и учебных центрах

4. стажировка.

Тема 5.2. Социальное развитие трудовых коллективов

Социальные аспекты труда, имеют большое значение для формирования эффективного трудового коллектива. Это вопросы социальной структуры коллективов, отношения работников к труду и регулирования социальных процессов в сфере труда, планирования социального развития на предприятиях.

Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Социальная структура – строение трудового коллектива, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.

Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим объединяющим признаком, свойством (уровень образования, профессия, стаж).

Различают следующие разновидности социальной структуры:

Функционально-производственнаяструктураскладывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационнаяструктураобразуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями — повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение, однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

Социально-психологическиегруппы формируются по общности интересов, ценностных ориентации, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

В задачи социологов на предприятии входит

· изучение социальной структуры коллектива, ее изменений,

· выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социальных групп,

· разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры.

Планирование социального развития

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развитие трудового коллектива.

Социальному планированию предшествует комплексное социальное исследование, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявления ее слабых звеньев и направления совершенствования. Социальное исследование заканчивается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а так же конкретных предложений по различным направлениям, т. е. составляется план социального развития трудового коллектива. Он может составляться на период (год) и на перспективу (3 – 5 лет).

В плане социального развития выделяют следующие разделы:

1.Совершенствование социальной структуры коллектива.

Включает вопросы: сокращения доли или полная ликвидация тяжелых и вредных для здоровья работ; сокращения доли мало квалифицированного труда; повышения образования и квалифицированного уровня работников; изменения пола, возрастной структуры, а так же отдельно рассматриваются вопросы касающихся труда женщин, подростков, лиц пожилого возраста, инвалидов.

2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности.

Включает вопросы: технического перевооружения и связанное с ним высвобождение работников; внедрения различных форм занятости; повышения содержательности труда, снижения монотонности труда; разработка мер по стимулированию, рационализации и изобретательности.

3. Улучшение условий труда и быта работников.

Включает вопросы: разработка мер по оздоровлению производственной среды; по замене оборудования, являющегося источником повышенной вредности, или по надежной изоляции такого оборудования; разработка мероприятий по соблюдению санитарно-гигиеничных норм, стандартов безопасности труда; организация на предприятии оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спец. одежды и т. д.

4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Включает вопросы: разработка мер по стимулированию творческой активности; разработка мер по стимулированию высокой трудовой и производственной дисциплины.

Параллельно с планом социального развития разрабатываются социальный паспорт предприятия, отражающий состояние и перспективу социального развития.

В нем отражаются:

-   обеспеченность работников жильем; детскими дошкольными учреждениями; подразделениями социальной структуры.

- внутри коллективное отношение;

-  социальная активность работников

- структура коллектива предприятия; условия труда и т. д.

В дополнение к этим документам, отражающим социальные аспекты предприятия, могут разрабатываться специализированные программы: «Здоровье», «Женский труд», «Жилье», «Молодежь».