Предложение по совершенствованию систем управления персоналом в ООО Русфинанс Банки Развития»

Определить наиболее эффективные направления и пути совершенствования системы управления персоналом в банковской сфере невозможно без обобщения и анализа отечественного и зарубежного опыта в этой области. В рамках данного исследования проведен краткий сравнительный анализ банковского менеджмента в США, Японии и ведущих стран Западной Европы, результаты которого можно свести к следующим положениям.

Германия. Банковская система страны широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в менеджменте. Большинство финансово-кредитных организаций сформировано на основе одинаковых принципов. Представляет интерес слияние банков ГДР и ФРГ в конце 80-х и начале 90-х годов. Особенности происшедшей реорганизации можно сформулировать таким образом:

1. Особое внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших банках страны и за рубежом.

2. Осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодежь.

3. Разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями.

4. Используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.

Франция. В банках Франции к уровню подготовки персонала предъявляются повышенные требования, вызванные наличием жесткой конкуренции. В качестве особенностей обращают внимание:

1. Повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США).

2. Координирующая роль Центрального банка Франции, выражающаяся в разработке методологии процессов финансово-кредитной системы и персонального менеджмента.

3. Использование конкурсов при замещении различных должностей.

4. Тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний.

5. Обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения».

6. Высокий удельный вес менеджеров и специалистов - женщин (до 20%).

7. постоянное информирование персонала о деятельности банка за определенные периоды, об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

Япония. Японский менталитет позволяет подбирать кадры служащих банков и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских банках и банках США. Производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры - американцы. Перечислим наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии:

1. Наличие в штате банков специалиста по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента.

2. Отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банки дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо безвозвратно погашаются после нескольких лет работы.

3. Родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами по банковскому делу, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места.

4. Используемая в банках система «пожизненного найма» гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет.

5. Осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы.

6. Широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе.

7. Используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами.

8. Постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий.

9. Регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков.

10. Наличие в штатах банков опытных менеджеров, которые осуществляют наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.

США. Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы. Основные особенности американского банковского менеджмента заключаются в следующем:

1. Обучение банковских служащих происходит по различным программам, что приводит иногда к неувязкам в практической деятельности банков.

2. Повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии.

3. Подбор высших руководящих работников банков со стороны из других кредитно-финансовых структур.

4. Повышенная текучесть кадров, достигающая 20-25% в год, не эффективная работа с резервом на выдвижение.

5. Недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей.

6. Контрактная система с ограничением по сравнению с Европой занятостью на 3-4 года.

7. Широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих.

Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных банков, как правило, свое основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом представляет собой совокупность методов и приемов, применение которых позволяет эффективно осуществлять управление персоналом в организации. На самом деле нет универсальных рецептов и правил, которые с одинаковой эффективностью подошли бы к любой организации. Это связано в первую очередь с быстро меняющимся темпом жизни современного мира. То есть управление персоналом банка в современном мире представляет собой общую систему рекомендаций, а не четко установленные правила.

От того, насколько качественно и эффективно организовано управление персоналом в банке, зависит результативность работы всей организации в целом. Поэтому руководству любого финансового учреждения стоит уделить особо пристальное внимание формированию кадровой системы.

Внешнее окружение представляет собой быстро меняющуюся, подвижную и динамичную среду. Потому банкам, чтобы оставаться не только на плаву, но и быть конкурентоспособными, стоит грамотно выстраивать свою кадровую политику. Коммерческие финансовые организации, которые придерживаются консервативной политики и следуют строгим неизменным правилами при управлении персоналом, неспособны гибко реагировать на быстрые изменения внешней среды. Поэтому они, как правило, неконкурентоспособны не только на современном рынке труда, но и по основной своей деятельности. Следовательно, формирование гибкой и эффективной службы персонала - это единственный путь повышения результативности деятельности, как сотрудников внутри организации, так и банка в целом.

Для осуществления управления персоналом используют различные подходы и методы. Все методы по управлению персоналом банка можно разделить на три группы.

Административные методы базируются на авторитетности, власти и жесткой дисциплине. Они ориентируются на такие чувства людей, как чувство долга, ответственности и строгой дисциплины. Административный метод подразумевает, что любой изданный документ подлежит четкому и безоговорочному исполнению.

Экономические методы основаны на использовании экономических механизмов. Они носят косвенный характер, поскольку в основном направлены на материальное стимулирование персонала с использованием экономических составляющих. Например, основными формами применения этой группы методов является материальное стимулирование персонала и его непосредственное участие в наращивании прибыли компании путем приобретения ценных бумаг.

Социально-психологические методы основаны на законах социологии и психологии. Они могут быть направлены как на отдельную личность, так и на коллектив банка в целом.

Выделим основные объекты, относительно которых могут применяться социально-психологические методы: индивидуальные психофизиологические особенности сотрудников; особенности организации рабочего пространства для персонала; формирование системы подбора кадров и их расстановка; информационная обеспеченность персонала; формирование и поддержание различных методов стимулирования работников; создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе; обеспечение удовлетворительных социально-бытовых условий для персонала (наличие кондиционера, качественного освещения, отопления).

Однако необходимо понимать, что это деление носит условный характер, и ни один из методов не может быть применен в чистом виде. При осуществлении управления персоналом в любой организации, в том числе и банке, наиболее эффективным является комплексное воздействие на персонал с использованием различных методик. Необходимо учитывать, что применение тех или иных методов в различных ситуациях может доминировать, но в целом все они должны применяться в совокупности.

Поразивший российскую экономику и банковскую систему кризис, высветил откровенную слабость кадрового менеджмента отечественных банков, ставшую одной из основных причин фактического банкротства большинства российских банков в силу бесчисленного количества ошибок и просчетов банковских менеджеров на финансовом рынке, ошибочного выбора приоритетов развития банков, отсутствия продуманной, научно-обоснованной кадровой политики, проводимой в области подбора банковского персонала и неспособности ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять банками в критических ситуациях.

Необходимо в первую очередь максимально уменьшить текучесть кадров, как показатель деятельности банка. Иными словами, необходимо, во-первых, снизить количество уволенного персонала, который является носителем банковской тайны. Особенно такой информацией, которая может радикально навредить банку как финансово, так и поставить имидж под удар. Во-вторых, уменьшить количество новоприбывших членов персонала банка. Необходимо учитывать, что новичка необходимо подготовить под условия работы именно в этом банке, что приведёт к дополнительным финансовым расходам. Особенно остро данный вопрос стоит перед банком в условиях финансового кризиса, так как главной целью банка становиться минимизация расходов.

Базой исследования в работе выбран ООО Русфинанс Банк. После проведения анализа деятельности банка и системы управления персоналом банка, был рассчитан интегральный показатель эффективности системы управления персоналом банка. По результатам исследования наименьшее количество баллов имеют подсистемы «организация работы с кадровым резервом», «Составляющие системы оплаты труда», «Слабая оценка кредитоспособности физических лиц».

Именно в этих направлениях были разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом банка.

Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность внедрения разработанных предложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации - М. Экзамен, 2010

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2011. - 361с.

3. Баринов В.А. Формирование кадровой политики - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2010. - 520с.

4. Бердичев А. Анализ внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5. - С.15-19.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: Проспект, 2011. - С.282

6. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. - 2011. - № 11 - С. 34-38

7. Годовой отчет ООО Русфинанс Банк за 2014 год

8. Должностные инструкции специалистов ООО Русфинанс Банк

9. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами - Киев: МАУП, 2010. - 299с.

10.Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв. // Кадры предприятия. - 2010. - №8. - С. 24-28

11.Ермаков В.В. Менеджмент организации - М.; ЭКСМО, 2012. - 342с.

12.Карташова Л.В. Поведение в организации - М.: ИНФРА - М, 2010. - 258 с.

13.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2009. - 259с.

14.Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Дело, 2009. 418с.

15.Крайнин Н.М. Экономика предприятия - СПб.: Наука, 2011. - 348с.

16.Кудрявцева Е.Н. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2010 - 169с

17.Лукьяненко В.И. Государственный аппарат. Проблема организации, управления, контроля - М.: РАГС, 2012. С. 161

18.Мурашко Н.И. Управление персоналом организации - К.: Компас, 2011. - 323с.

19.Николаев В.Е. Управление персоналом. - М.: Дело, 2013. - 394 с.

20.Николаева Е.Р. Управление персоналом предприятия. - СПб.: Питер, 2012. - 201 с.

21.Опыт российских предприятий по адаптации зарубежных моделей управления и их отдельных элементов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №11. - С. 34-38

22.Официальный сайт ООО Русфинанс Банк // https://www.fbid.ru

23.Петров О.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2012. - 377 с.

24.Положения об отделах ООО Русфинанс Банк

25.Пономарева Т.Г. Место конкурентоспособности товаров и стратегии маркетинга // Проблемы региональной экономики. - 2009. -. № 5.

26.Ратнер Г. Круговая аттестация // Генеральный директор. - 2010. - № 5. - С. 14-18

27.Резник А. Особенности управления персоналом коммерческих банков // Управление персоналом. - 2014. - №5. - С. 39-42.

28.Родионова Л.Н. Оценка конкурентоспособности мебельной продукции // Маркетинг в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 28-31.

29.Семенов Б.Д. Менеджмент - Мн.: ФУАинформ, 2010. - 251с.

30.Семенова Т. Управление и формирование кадрового резерва // Директор-инфо. - 2013. - №6. - С. 52-55.

31.Тимофеев А.А. Менеджмент персонала - СПб.: Наука, 2009. - 205с.

32.Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом - СПб.: Речь, 2010. - 240 с.

33.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики - М.: Флинт, -2010. - С. 128

34.Устав ООО Русфинанс Банк

35.Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. - 2011. - №5. - С. 24-26

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Услуги ООО Русфинанс Банк

1. Физическим лицам.

Банк открывает Клиентам - частным лицам, лицевые счета и предоставляет комплекс услуг по их ведению, в том числе

- зачисляет на счета наличные и безналичные денежные средства,

- выдает со счетов наличные денежные средства,

- осуществляет переводы со счетов,

- предоставляет выписки по счетам,

- предоставляет дубликаты документов (по заявкам Клиентов),

- проводит расследования по платежам,

- изменяет реквизиты или возвращает платежи после их исполнения Банком (по заявкам Клиентов),

предоставляет справки различных форм,

передает документы по факсу,

оформляет и выставляет инкассовые поручения.

Также Банк предлагает следующие услуги:

- покупку/продажу иностранной валюты за российские рубли;

- покупку/продажу одной иностранной валюты за другую иностранную валюту;

- прием денежных знаков на экспертизу.

2. Юридическим лицам

Банк предоставляет полный комплекс услуг по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в рублях и иностранной валюте, включая:

- открытие и ведение расчетных счетов;

- обслуживание через систему «BID Internet Bank»;

- использование платежных поручений с штрих-кодированием;

- конверсионные операции;

- осуществление переводов, в том числе в форме инкассо, аккредитивов

- инкассацию и доставку денежных средств.

Приложение 2

Анализ структуры активов ООО Русфинанс Банк

Приложение 3

Анализ структуры пассивов ООО Русфинанс Банк

Приложение 4