Совершенствование проблемы систем управления персоналом и пути их решения

По результатам проведенного во второй главе анализа системы управления персоналом, предлагаются следующие направления совершенствования системы:

1. Совершенствование работы с кадровым резервом.

2. Улучшение оценки кредитоспособности физических лиц

3. Предлагается внедрить новую система оплаты труда

1. Разработка предложений по совершенствованию работы с кадровым резервом ООО Русфинанс Банк.

Предлагаемая схема работы с кадровым резервом представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Схема работы с кадровым резервом

Для ООО Русфинанс Банк разработан специальный экспертный лист, с помощью которого должны отбираться кандидаты для формирования плана кадрового резерва. Экспертный лист представлен в Приложении 5.

Организуя работу с кадровым резервом посредством различных тренинговых программ, отдел кадров ООО Русфинанс Банк достигает ряда целей:

- определение ключевых компетенций, наличие которых обеспечивает успешность работы отдела. Создание библиотеки компетенций (Каким должен быть эффективный сотрудник на каждой из замещаемых должностей?);

- регулярный аудит компетенций;

- оценка наличия компетенций и потенциала их развития у сотрудников ООО Русфинанс Банк;

- развитие ключевых компетенции сотрудников ООО Русфинанс Банк до уровня, требуемого для успешного функционирования руководителя;

- снижение рисков при ротации и увольнении ключевых сотрудников, обеспечение возможности плановой замены стареющего персонала;

- формирование планов развития и реализация программы обучения. (Каким образом достичь целевого уровня развития компетенций?).

Перед началом разработки системы работы с кадровым резервом необходимо сразу понять как, по каким параметрам будем потом оценивать эффективность программы развития.

Показатели эффективности системы работы с кадровым резервом представлены на рисунке 3.2.

При определении численности кадрового резерва необходимо использовать ряд критериев:

- категории, должностной состав специалистов, уход которых из организации (занимаемой должности) наиболее критичен;

- потребность организации в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

- примерный процент отдельных работников, выбывающих из кадрового резерва по различным причинам.

Рисунок 3.2 - Показатели эффективности системы работы с кадровым резервом

Мероприятия по внедрению новой системы формирования и развития кадрового резерва представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Мероприятия по внедрению новой системы формирования и развития кадрового резерва ООО Русфинанс Банк

Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности работы с резервом кадров в ООО Русфинанс Банк.

2. Улучшение оценки кредитоспособности физических лиц

Наٜ дٜаٜнٜнٜыйٜ мٜомٜенٜт бٜылٜо вٜыяснٜенٜо, что оценٜкٜаٜ кٜрٜедٜиٜтоспٜособٜнٜостиٜ иٜмٜеет свٜоиٜ нٜедٜостаٜткٜиٜ. Одٜиٜнٜ иٜзٜ нٜиٜх - эٜто отсутствٜиٜе кٜолٜиٜчествٜенٜнٜых пٜокٜаٜзٜаٜтелٜейٜ. Болٜее тогٜо вٜсе фаٜкٜторٜы оценٜиٜвٜаٜюٜтся пٜрٜиٜмٜерٜнٜо, «нٜаٜ гٜлٜаٜзٜ». Это нٜе дٜаٜет пٜрٜаٜвٜиٜлٜьнٜо обٜеспٜечиٜть едٜиٜнٜыйٜ пٜодٜходٜ, пٜолٜучиٜть едٜиٜнٜуюٜ сиٜстемٜу бٜаٜлٜьнٜойٜ оценٜкٜиٜ пٜотенٜциٜаٜлٜьнٜых зٜаٜемٜщٜиٜкٜовٜ, аٜ слٜедٜовٜаٜтелٜьнٜо рٜиٜскٜ нٜевٜерٜнٜойٜ оценٜкٜиٜ оченٜь вٜелٜиٜкٜ.

Этот нٜедٜостаٜтокٜ мٜожٜнٜо иٜспٜрٜаٜвٜиٜть пٜутемٜ вٜнٜедٜрٜенٜиٜя нٜовٜогٜо бٜаٜлٜьнٜогٜо мٜетодٜаٜ оценٜкٜиٜ с пٜомٜощٜьюٜ скٜорٜиٜнٜгٜаٜ иٜ «кٜрٜедٜиٜтнٜойٜ фаٜбٜрٜиٜкٜиٜ».

Этаٜпٜы бٜаٜлٜьнٜойٜ оценٜкٜиٜ:

1. Оценٜиٜвٜаٜя пٜокٜаٜзٜаٜтелٜиٜ вٜ бٜаٜлٜлٜаٜх, опٜрٜедٜелٜяется пٜрٜедٜвٜаٜрٜиٜтелٜьнٜаٜя оценٜкٜаٜ вٜозٜмٜожٜнٜостиٜ вٜыдٜаٜчиٜ кٜрٜедٜиٜтаٜ. Этиٜ пٜокٜаٜзٜаٜтелٜиٜ оснٜовٜаٜнٜы нٜаٜ дٜаٜнٜнٜых аٜнٜкٜеты, кٜоторٜуюٜ зٜаٜпٜолٜнٜяет зٜаٜемٜщٜиٜкٜ.

2ٜ. Даٜлٜее еслٜиٜ сумٜмٜаٜ бٜаٜлٜлٜовٜ бٜолٜее опٜрٜедٜелٜенٜнٜойٜ вٜелٜиٜчиٜнٜы, то кٜлٜиٜенٜт пٜолٜучаٜет кٜрٜедٜиٜт, еслٜиٜ нٜет, то вٜ кٜрٜедٜиٜте откٜаٜзٜывٜаٜюٜт.

С пٜомٜощٜьюٜ эٜтойٜ сиٜстемٜы лٜюٜбٜойٜ бٜаٜнٜкٜ мٜожٜет пٜрٜиٜнٜять рٜешенٜиٜе о пٜрٜовٜедٜенٜиٜиٜ эٜкٜспٜерٜтнٜойٜ оценٜкٜиٜ кٜрٜедٜиٜтоспٜособٜнٜостиٜ кٜлٜиٜенٜтовٜ, кٜоторٜые вٜошлٜиٜ вٜ дٜопٜустиٜмٜуюٜ иٜлٜиٜ пٜовٜышенٜнٜуюٜ гٜрٜупٜпٜу рٜиٜскٜаٜ.

Мнٜойٜ бٜылٜаٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜаٜ пٜрٜиٜмٜерٜнٜаٜя мٜетодٜиٜкٜаٜ бٜаٜлٜлٜьнٜойٜ оценٜкٜиٜ кٜрٜедٜиٜтоспٜособٜнٜостиٜ мٜаٜлٜогٜо пٜрٜедٜпٜрٜиٜнٜиٜмٜаٜтелٜя иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜогٜо кٜлٜиٜенٜтаٜООО «Русфинанс Банк» ٜпٜрٜедٜстаٜвٜлٜенٜаٜ вٜ таٜбٜлٜиٜце 7.

Таٜбٜлٜиٜцаٜ7ٜ

Скٜорٜиٜнٜгٜовٜаٜя кٜаٜрٜтаٜ оценٜкٜиٜ кٜрٜедٜиٜтоспٜособٜнٜостиٜ ИП

В нٜаٜстоящٜее вٜрٜемٜя вٜо мٜнٜогٜомٜ иٜзٜ-зٜаٜ нٜесовٜерٜшенٜствٜаٜ сиٜстемٜы оценٜкٜиٜ кٜрٜедٜиٜтоспٜособٜнٜостиٜ зٜаٜемٜщٜиٜкٜаٜ дٜостаٜточнٜо бٜолٜьшойٜ пٜрٜоценٜт кٜлٜиٜенٜтовٜ, пٜодٜаٜвٜшиٜх зٜаٜявٜкٜиٜ нٜаٜ пٜолٜученٜиٜе кٜрٜедٜиٜтаٜ, пٜолٜучаٜюٜт откٜаٜзٜ (таٜбٜлٜ.8ٜ).

Таٜбٜлٜиٜцаٜ8

Колٜиٜчествٜенٜнٜое соотнٜошенٜиٜе кٜрٜедٜиٜтнٜых рٜешенٜиٜйٜ, пٜрٜиٜнٜятых нٜаٜ оснٜовٜаٜнٜиٜиٜ скٜорٜиٜнٜгٜаٜ

Длٜя нٜаٜгٜлٜядٜнٜостиٜ пٜрٜедٜстаٜвٜиٜмٜ дٜаٜнٜнٜые рٜиٜс. вٜ вٜиٜдٜе дٜиٜаٜгٜрٜаٜмٜмٜы.

Риٜс.3. Стрٜукٜтурٜаٜ скٜорٜиٜнٜгٜовٜых кٜрٜедٜиٜтнٜых рٜешенٜиٜйٜ вٜ обٜщٜемٜ обٜъемٜе пٜодٜаٜнٜнٜых зٜаٜявٜокٜ

Раٜссмٜаٜтрٜиٜвٜаٜя кٜрٜедٜиٜтнٜые зٜаٜявٜкٜиٜ зٜаٜ пٜерٜвٜое пٜолٜугٜодٜиٜе 2ٜ017 гٜодٜаٜ мٜожٜнٜо скٜаٜзٜаٜть, что откٜаٜзٜ пٜолٜучиٜлٜо 3ٜ5% пٜотенٜциٜаٜлٜьнٜых зٜаٜемٜщٜиٜкٜовٜ, кٜоторٜые дٜейٜствٜиٜтелٜьнٜо явٜлٜялٜиٜсь нٜекٜрٜедٜиٜтоспٜособٜнٜымٜи.

3. Новая система оплаты труда

Предлагается внедрить новую система оплаты труда осуществляется посредством внедрения нематериальной системы мотивации.

Слагаемые оплаты труда представлены на рис.1.

Рис.1. Составляющие новой системы оплаты труда

Достижение целей ООО «Русфинанс Банк» - система ключевых показателей эффективности (KPI*) на всех уровнях

Технология определения постоянной части зарплаты - грейдинг.

Составляющие грейдинга:

•   Это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций в ООО «Русфинанс Банк»

•   Позиционирование группы должностей (должности) каждого направления деятельности исходя из «внутренней» стоимости в ООО «Русфинанс Банк» :

•   Измеряется «вес» каждой должности внутри организации в соответствиями с факторами (критериями) ее важности и значимости для ООО «Русфинанс Банк» и определяется грейд должности.

•   Размер вознаграждения каждого сотрудника фиксируется в соответствии с присвоенным ему в зависимости от оценки его должности гредом.

Факторы для оценки должностей

•   Фактор «Знания, умения, опыт» Для исполнения какой-либо должности могут потребоваться общие знания в нескольких областях, или глубокие специальные знания. Достаточно небольшого опыта и малого стажа, либо обширного опыта и длительного стажа. - Какое количество знаний, умений и опыта НЕОБХОДИМО и в каком количестве областей для данной должности?

•   Фактор «Ответственность, самостоятельность» - Какова степень контроля данной должности? Каковы полномочия? - На какую часть ресурсов Банка (финансовых, людских, материальных) и в каком объеме (н-р, кредитные лимиты) влияет данная должность? - Какова степень риска потерь для Банка при принятии решений на данной должности?

•   Фактор «Сложность и разнообразие» - Каков уровень сложности работы на данной должности? - Какова степень возможности совмещения в данной должности?

•   Фактор «Взаимодействие и управление» - Каков необходимый уровень общения и взаимодействия с людьми требуется для работы в данной должности? - Какова степень широты управления людьми, процессами необходима?

Оценка должностей по балльно-факторному методу в ООО «Русфинанс Банк» (фрагмент) представлена в табл.4.

Таблица 4

В Грейде позиционирование исходит из внутренней стоимости (рис.2).

Рис.2. Позиционирование в грейде

Для ООО «Русфинанс Банк» : Фонд премирования после расчета в ГБ и корректировки передается в Филиалы

Однако кроме поощрительных мер, система предполагает и дисциплинарные санкции (табл.6).

Таблица 6

Изменения в системе постоянной части оплаты

•   Каждый грейд имеет диапазон в величине окладов:

•   Минимум (1 уровень)

•   Средний (2 уровень)

•   Максимум (3 уровень)

•   Грейдовые диапазоны окладов (вилки) для филиалов зависят от их категории по производительности труда и регионального коэффициента

•   Изменения в системе распределения переменной части по KPI

•   Периодичность премиальных выплат: ежемесячно

•   Упрощение KPI

•   Сокращение количества до 1-4 KPI на 1 сотрудника: простой и понятный расчет.

•   Качественная оценка: для многих должностей (особенно «не-бизнес» подразделений) - экспертная по Оценочным листам.

Перечень бенефитов - это деньги которые компания выделяет сотруднику помимо зарплаты:

•   Медицинскую страховку (включая страхование членов семьи).

•   Оплата больничных дней. Например, как минимум 3-5 дней в году, взятых сотрудником по болезни оплачиваются за счет бенефитов без оформления больничного листа.

•   Пенсионное страхование.

•   Оплата отпускных и праздничных дней. В западных компаниях, если сотрудник работает без бенефитов, то все отпуска и праздники идут только за его счет.

•   Оплата «персональных дней». Например, если сотруднику нужно встретить родственника в аэропорту, то работая без бенефитов, он берет день за свой счет. Имея бенефиты, сотрудник может взять определенное количество дней в году на личные нужды.

•   Оплата дней к отпуску «за выслугу лет». В зависимости от проработанного стажа, сотрудник может взять дополнительно к отпуску несколько дней.

•   Оплата питания (обеды, чай, кофе)

•   Оплата мест в детских учреждениях

•   Предоставление возможности сотрудникам отдыхать в пансионатах и домах отдыха (с полной или частичной оплатой)

•   Предоставление туристических путевок в места отдыха (возможно, для лечения).

•   Оплата спортивных занятий (членства в спортивных клубах)

•   Оплата мобильных средств связи

•   Предоставление денежных ссуд на льготных условиях, кредитование сотрудников

•   Право работы по совместительству

Моральные стимулы данной системы:

•   Встречи руководства компании с рядовыми сотрудниками

•   «Банк нерабочих дней»: отгулы и отпуск

•   Организованные «выходные дни».

•   Обучение и командировки по обмену опытом

•   Желанный Иняз

•   Реализуйте их идеи

•   Благодарности, грамоты, доска Почета, звания «Идеального работника», «наставник молодежи», «старейшина банка» и т.п.)

•   Эталонные знаки отличия - отличник качества, ударник месяца, самый прибыльный коллектив; соревновательные - победитель соревнования, лучший по профессии, победитель конкурса

•   Спасибо по-особому

Кроме того, предлагается внедрить должность менеджера по персоналу, который будет регулировать процесс мотивации в ООО «Русфинанс Банк».