Методы и особенности систем управления персоналом

Построение системы управления персоналом банка опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их комбинация находится в зависимости от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы:

- группа принципов, характеризующих требование к формированию системы управления персоналом организации,

- группа принципов, определяющих направление системы управления персоналом в организации [27, c.81].

Суть системного подхода к управлению персоналом заключается в том, что любое целое состоит из каких-либо частей, но является не просто суммой этих самых частей, а чем-то большим. В наше время системный подход применяется практически во всех областях знаний, так как с помощью него можно последовательно и детально изучить то или иное явление.

В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается в следующем:

- Формирование целей, которые хочет реализовать организация, и устанавливается их иерархия. Иными словами данная функция называется «дерево целей».

- Получение максимального эффекта в достижении определенных целей посредством сравнительного анализа разнообразных альтернативных путей и способов достижения этих самых целей и задач, последующее осуществление выбора той или иной стратегии.

- Количественная оценка целей, а также средств и способов приближения к ним или их полного достижения [26, c. 29].

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы - способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом. Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 1.2) [11, c. 103].

Рисунок 1.2 - Методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

- организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

1) Материальная ответственность, взыскания. Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно банку, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены банком.

2) Дисциплинарная ответственность, взыскания. Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя или одного из представителей руководящего состава, который имеет соответствующие полномочия. При этом руководители структурных подразделений банка не могут уволить работника, они могут лишь ходатайствовать об этой крайней мере высшему руководству.

Провинность в сфере трудовых правоотношений не карается столь сурово - сотрудника решают премий, вознаграждения и т.д., но иногда в сочетании с этими методами применяются и дисциплинарные взыскания.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.) [15, c. 34].

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д. [22, c.59]

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

- обеспечения организации персоналом;

- оценки персонала;

- организации оплаты труда;

- управления карьерой;

- профессионального обучения;

- управления дисциплинарными отношениями;

- обеспечения безопасных условий труда.

Современные методы управления персоналом - это такие методы, которые основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности. Устоявшиеся традиционные методы управления несколько устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя.

Рассмотрим современные методы и стили управления персоналом:

1) «Если сделаете…, то получите…». Современная методология управления персоналом банка говорит о том, что внутренняя мотивация очень важна. Она позволяет работать намного более продуктивно просто потому, что сам процесс работы нравится сотруднику. Если он занимается нелюбимым делом, то даже большие деньги вряд ли принесут большую работоспособность. Работа персонала должна базироваться на «трех китах»: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

2) Гибкий график работы. Исследования показывают, что уровень успешности банков, не устанавливающей количество часов, которые нужно ежедневно проводить на работе, значительно повышается, а уровень текучести кадров заметно падает. Однако специалисты считают, что в России, где уровень организованности персонала достаточно низкий, такой метод пока что неприемлем.

3) Удаленная работа. Удаленная работа требует самостоятельности и профессионализма - очень сложно заставлять себя работать дома, поэтому такую практику признают не все российские компании (хотя в США работа дома очень распространена, что объясняется высокой степенью организованности сотрудников). Тем не менее, в России удаленная работа теперь не является чем-то необычным - программисты, аудиторы, переводчики нередко работают в домашних условиях.

Отдельно следует рассмотреть стратегическое лидерство. Понятие стратегического лидерства появилось в обиходе у руководителей российских банков не так давно. Стратегическое лидерство - это потенциальная способность руководителя выражать стратегическое видение относительно банка или отдельной его части, а также мотивировать и убеждать других в принятии этого видения. Другим определением стратегического лидерства может быть использование определенной стратегии в управлении персоналом.

Иными словами, стратегическое лидерство - это потенциальная возможность оказывать влияние на сотрудников банка, а также на изменения относительно развития и деятельности самого банка. Стратегические лидеры создают организационную структуру, распределяют ресурсы банка и выражают стратегическое видение.

Основной целью стратегического лидерства является стратегическая производительность. Создание среды, в которой сотрудники могут спрогнозировать потребности банка в контексте своей работы - это вторая цель стратегического лидерства.

Стратегические лидеры поощряют сотрудников банка, которые следуют своим собственным идеям. Они широко используют системы вознаграждения и стимулирования для поощрения продуктивной и качественной работы своих подчиненных, таким образом, достигая более высокой эффективности деятельности банка.

Функциональное стратегическое лидерство - это применение изобретательности, понимания и планирования, чтобы помочь каждому сотруднику реализовать свои цели и задачи. Стратегические лидеры - это люди, которые могут создать видение, выразить это видение, неистово сохранять его и настойчиво вести всю команду банка к его достижению.

Таким образом, при помощи методов вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов управления персоналом органично связаны между собой.