Сущность и содержание систем управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вероятность возникновения системного банковского кризиса в России сегодня весьма высока. Сегодня уже целый ряд факторов говорит о том, что в системе намечаются кризисные явления. Во-первых, это отток вкладов. В сентябре 2014 года об оттоке вкладов заявил даже Сбербанк. Цифры небольшие - 33,9 млрд. руб. (0,4%), но тенденция налицо. Другой фактор - ухудшение качества кредитных портфелей. Показатель достаточности капитала характеризует способность банка нивелировать возможные финансовые потери за свой счет, не в ущерб своим клиентам. Минимальное его значение, установленное регулятором - 10%.

Снижение показателя сдерживает дальнейший рост кредитования, а, следовательно, и рефинансирование долгов. Должникам (как физическим, так и юридическим лицам) негде перезанять деньги, и они не могут отдавать кредиты, рост просрочки требует от банков создавать дополнительные резервы, что еще больше сокращает показатель достаточности капитала.

В кризисных условиях управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера.

Управление персоналом банка в кризис, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы. В современных условиях, когда стабильное состояние - это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями. С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

Эффективное управление персоналом и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал банков.

Объект исследования - ООО Русфинанс Банк.

Предмет исследования - управление персоналом ООО Русфинанс Банк.

Цель исследования - анализ управления персоналом ООО Русфинанс Банк и разработка предложений по совершенствованию управления персоналом исследуемого коммерческого банка.

Задачи исследования:

1) рассмотреть управление персоналом: сущность и содержание;

2) изучить цели и функции систем управления персоналом;

3) охарактеризовать основные методы управления персоналом;

4) дать информационно-аналитическую характеристику финансового состояния ООО Русфинанс Банк;

5) проанализировать существующие систем управления персоналом ООО Русфинанс Банк;

6) проанализировать существующие системы управления на основе зарубежных методик;

7) разработать и обосновать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО Русфинанс Банк;

8) оценить эффективность разработанных предложений.

Исследование проблем управления персоналом относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.

В процессе выполнения работы были использованы следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, технико-экономический и статистический анализ, опрос.

Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию системы управления персоналом в конкретном банке - ООО Русфинанс Банк.

Теоретическую и методическую основы работы составляют нормативные акты Российской Федерации, научная, учебная и справочная литература по управлению персоналом и анализу хозяйственной деятельности предприятия, методические рекомендации, публикации в периодических изданиях и материалы Интернет сайтов.

По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Сущность и содержание систем управления персоналом

В условиях современной России банки имеют одну и ту же экономическую среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его отличным от банков-конкурентов.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:

- субъекты управления персоналом;

- цели управления;

- задачи управления;

- средства управления (методы и технологии) [22, c.37].

Необходимо обратить внимание на специфику банковской работы как вида человеческой деятельности. Сочетание интеллектуальной деятельности (отдел анализа и планирования, подразделения банковских рисков, автоматизации и разработки банковских технологий, бухгалтерского учета, казначейства и особых видов связи, сложных продуктов и услуг банка - фкторинговые и форфетинговые операции, ценные бумаги и драгоценные металлы, документарные операции и др.) с четкой производственной (работа операционных специалистов, служб сервиса и обслуживания) требует, во-первых, особых кадровых подходов к каждой категории работников по организации их рабочего процесса, обучения, мотивации, оценке труда, а, во-вторых, формирования в каждом подразделении своих микрокорпоративных культур (ясно, что корпоративная культура службы безопасности банка отличается от культуры отдела кредитов или управления пластиковых карт). Видение такого многообразия человеческой деятельности в одной компании, понимание неординарности подходов к каждой категории сотрудников банка и умения их применения и составляет сложность (но одновременно и интерес) в работе банковского кадрового руководителя, а также и руководителя конкретного отдела или службы.

Характеристики системы управления персоналом в банке определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:

Особенности управленческой и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;

Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально-экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом.

Особенности ситуации. Речь идет, прежде всего, о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль банка и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический или экономический кризис и т.д.).

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:

- характер собственника организации (форма собственности);

- вид (направление) деятельности организации;

- размер организации и ее территориальная раздробленность;

- характер организационной культуры [9, c.94].

Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

В качестве субъектов управления персоналом банка выступают следующие внутриорганизационные субъекты:

Линейные руководители - непосредственные руководители, осуществляющие организацию деятельности и контроль результативности на местах (руководители отделов). Деятельность по управлению персоналом является основным содержанием работы линейных руководителей и предметом их ответственности. В то же время понятно, что сами линейные руководители не являются специалистами в области управления, а лишь осуществляют регламентированную плановую работу, параллельно выступая в качестве профессионального работника вверенного ему подразделения.

Руководители направлений, ответственные за организационные подсистемы (руководители служб). Их основная задача - обеспечение эффективного функционирования подсистемы, поэтому в своей деятельности эта группа руководителей выступает, прежде всего, в качестве профессиональных специалистов. В управлении персоналом они принимают участие только как эксперты по вопросам профессиональных характеристик своих подчиненных и коллег.

Руководители банка, осуществляющие стратегическое управление. В их компетенцию входит определение направлений деятельности организации и выбор приоритетных средств достижения общеорганизационных целей. В качестве одного из видов этих средств выступает деятельность персонала. Таким образом, выступая в качестве субъекта управления персоналом, руководители банка осуществляют опосредованное управление, выраженное в политике по вопросам персонала.

Служба управления персоналом - это особый внутриорганизационный субъект, представленный как отдельными менеджерами по персоналу, так и целыми подразделениями, специализирующимися в области внутриорганизационных процессов. Специалисты службы управления персоналом банка разрабатывают и внедряют процедуры и технологии организации деятельности персонала, оценки ее эффективности, оценки характеристик персонала и перспектив их использования. Деятельность специалистов по управлению персоналом может представлять собой как систему непосредственного управления (при индивидуальной работе с сотрудниками банка), так и систему опосредованного управления (при формировании технологий управления персоналом в системе общего управления банком) [18, c.61].

Система управления персоналом банка складывается в зависимости от того, насколько полно в данной организации представлены все субъекты управления персоналом, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в банке.

Технологии управления персоналом банка представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей банка путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности). В качестве компонентов экономической эффективности с точки зрения управления персоналом рассматривается соотношение «результаты работы/затраты» в сфере персонала; ориентированные на более длительный период цели, например, стабильность и гибкость в сфере персонала (таблица 1.1).

Таблица 1.1. - Компоненты экономической эффективности в области управления персоналом банка[22, c. 88]

Степень социальной эффективности банка определяется удовлетворением потребностей и интересов ее сотрудников. Чтобы можно было рассматривать эффективность как одну из целевых установок в экономике персонала и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы также необходимо представить в виде операций (таблица 1.2). Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

В соответствии с указанными целями формируется система управления персоналом, и в качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.

Таблица 1.2 - Общая схема социальной эффективности управления персоналом банка [22, c. 93]

Система управления персоналом банка складывается в зависимости от того, насколько полно в данном банке представлены все субъекты управления персоналом, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в банке [5, c.61].

Кадровая стратегия представляет собой ответ системы управления персоналом на актуальные вызовы внешней и внутренней организационной банковской среды. Кадровая стратегия может быть напрямую связана с общей стратегией развития банка, но в ряде случаев такой прямой связи не наблюдается. Так, при резком изменении внешней экономической ситуации (дефолт) банк вынужден сокращать собственную базу для обеспечения оперативности управления в быстро меняющейся обстановке. Очевидно, что общая стратегия сокращения будет касаться и персонала, и службе управления персоналом останется только принять решение о том, как это сделать в наиболее щадящем для людей варианте. При расширении деятельности, реализации мероприятий, направленных на открытие филиалов банка в других регионах, кадровая стратегия также абсолютно очевидна и совпадает с общей стратегией.

Наряду с кадровой стратегией существует и кадровая политика. Она представляет собой систему приоритетов при формировании персонала, определении его основных характеристик, способов и механизмов принятия и реализации решений в области персонала.