Цели и функции систем управления персоналом

Управление персоналом в банковской структуре - это многогранный процесс, состоящий из множества элементов:

- формирование коллектива, его рациональное распределение и эффективное использование;

- обеспечение максимальной лояльности персонала к банку;

- правовое обеспечение системы управления персоналом;

- доведение до сотрудников банка политики службы персонала и политики банка в целом;

- обеспечение учреждения квалифицированным персоналом, соответствующим предъявляемым требованиям;

- формирование команды и укрепление духа каждого из ее членов;

- обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- создание объективной системы вознаграждений, то есть выработка единых критериев для всех категорий персонала;

- оценка персонала;

- выявление потребностей персонала.

Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество выполнения этой задачи во многом зависит от численности этой службы. При ее недостаточности загруженность кадровых работников будет чрезмерной, от этого будет страдать и качество работы. При избыточности персонала будет наблюдаться низкая загруженность и необоснованно высокие затраты на его содержание. Как правило, численность кадровой службы формируется, исходя из общей численности сотрудников банка, из расчета: 1 специалист по персоналу на 100 человек сотрудников.

Таким образом, главной целью осуществления качественного управления персоналом банка является достижение конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынке.

Управление персоналом коммерческого банка начинается с планирования, подбора и распределения персонала, который отвечает всем заданным требованиям. Кадровая политика любого банка ориентирована на долгосрочную перспективу. Своей целью планирование кадров подразумевает обеспеченность банка персоналом с целью долгосрочного сотрудничества. Потому очень важно создать такие условия, при которых каждый сотрудник может максимально реализоваться и раскрыть свой потенциал. Кроме того, качественная деятельность банка невозможна без минимального количества сотрудников, ее обеспечивающих. В этом случае планирование персонала решает задачу кадрового голода на каждом из этапов развития финансовой организации. Кадровое планирование включает в себя определение потребностей в персонале, которое позволяет определить в каждый конкретный период развития банка качественную и количественную потребность в сотрудниках. При этом необходимо учитывать, что потребность в персонале банка прямо зависит от его организационной структуры, объемов работы, системы управления, квалификации имеющихся сотрудников и стратегических планов развития банка. Планирование численности персонала банка осуществляется в несколько этапов: проводится анализ имеющегося персонала по различным параметрам; рассчитывается потребность в персонале на определенную перспективу, исходя из стратегических задач банка; проводится сопоставление полученных и имеющихся данных; составляется план по удовлетворению потребностей в персонале. План может включать в себя внесение изменений в структуру управления, привлечение дополнительного персонала, переобучение имеющихся сотрудников, развитие наиболее ценных кадров банка и многое другое [15, c.25].

После того, как штат укомплектован, и банк функционирует в удовлетворительном режиме, рекомендуется периодически проводить оценку знаний работников в виде аттестации. Ее рекомендовано проводить 1 раз в два года. Аттестация проводится с целью проверки квалифицированных знаний персонала и поддержания его на уровне, необходимом для качественного выполнения поставленных задач. Для получения объективных результатов оценки персонала рекомендуется включить оценку таких параметров:

- результаты труда;

- профессионально-деловые качества;

- личностные качества.

Эти параметры могут изменяться или дополняться в зависимости от критериев, значимых по той или иной должности в банковской структуре.

Вовлеченность персонала в деятельность банка - это показатель, который наиболее точно характеризует внутреннее состояние корпоративной культуры, совпадение интересов и целей организации и сотрудника, показывает отношение персонала к организации в целом.

Этот показатель является обязательным для контроля и оценки. С помощью этой информации появляется возможность наиболее эффективного и качественного управления персоналом. Вовлеченность персонала в деятельность банка - это задача реализации таких блоков кадровой политики, как правильным образом выстроенная система отбора, мотивации, адаптации, оценки и развития персонала. Реализация этих элементов повышает инициативность и результативность сотрудников, обеспечивая лояльность персонала к организации и руководству. Вовлеченность персонала включает в себя такие элементы, как:

- работа в команде;

- командное обучение;

- карьерный рост;

- высокая ответственность персонала;

- формирование корпоративной культуры.

Вовлеченность сотрудника в деятельность банка должна происходить поэтапно и может включать в себя следующие шаги:

- информирование сотрудника;

- регулярная консультация сотрудника;

- выстраивание отношений на уровне партнерства;

- расширение зоны ответственности [19, c.59].

Таким образом, вовлеченность сотрудников банка является необходимым элементом эффективной системы управления персоналом. Однако добиваться вовлеченности всего персонала в процесс деятельности банка нет необходимости. Вполне достаточно сформировать высокорезультативную команду, которая будет являться основой, «костяком» организации. И в дальнейшем, ориентируясь на нее, остальной персонал банка будет проявлять более лояльное отношение, как к самой организации, так и к руководству.

Формирование эффективного управления персоналом невозможно без качественной обратной связи от персонала банка. Выявление обратной связи персонала может происходить при использовании многих методик, например:

1) анкетирование. Вопросы для анкетирования сотрудников банка формируются таким образом, чтобы охватить как можно больше сфер, оказывающих влияние на результативность работы персонала.

2) неформальные беседы. Как правило, они проходят между руководителем и сотрудником в неформальной обстановке и могут носить очень значимый характер для работника. При этом руководитель может получить ценную информацию относительно проблемных мест в деятельности сотрудника или отдела в целом.

Эффективное управление персоналом в коммерческом банке невозможно без осуществления обратной связи. Только на ее основе можно выявить, насколько в организации удовлетворены внутренние потребности персонала. Однако не стоит впадать в крайности и пытаться угодить каждому сотруднику. Забота о персонале должна осуществляться только в рамках стратегического достижения поставленных целей организации.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом [29, c.51].

Целями управления персоналом банка являются (рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 - Цели управления персоналом банка

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности банка в персонале в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой банка и структурой трудового потенциала;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов банка и интересов работников, экономической и социальной эффективности).

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом [19, c.42].

Управление персоналом банка включает в себя следующие этапы (таблица 1.3).

Между целями и функциями управления персоналом существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие [24, c. 66].

Цели выполняют три функции:

- управления,

- координации и

- контроля.

Таблица 1.3 - Этапы управления персоналом банка

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия банка осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом [30, c. 36].