АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ТРУД.РЕСУРСАМИ

Источниками информации для проведения анализа трудовых ресурсов (персонала) организации являются: - данные табельного учета и отдела кадров;- статистическая отчетность по труду

Стат источники информ для проведения анализа труд ресурсов (персонала) организации:

Отчет по труду – 1 т (сводная) годовая;12т месячная; 12т (сводная) месячная.

Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров – 6т (кадры) один раз в год за 2009,2011.

Отчет о численности потерпевших при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях – 1т(травматизм) годовая

Отчет об использовании календарного фонда времени – 1т (фонд времени) годовая

Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера – 12п(срочная) месячная

Сведения о стоимости переработанного давальческого сырья по видам продукции, приведенным в разделе II государственной статистической отчетности по форме 12-п (срочная) за январь-декабрь 2009 года) - 1-п (приложение к форме 12-п (срочная))единовременная

Отчет о заработной плате руководителей -4т(руководители) квартальная

Отчет о просроченной задолженности по заработной плате – 12т(задолженность) месячная

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли, а также находится в пределах трудоспособного возраста. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Плановая потребность определяется штатным расписанием. Фактическое количество работников устанавливают по данным табельного учета.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий, а также анализу работников по квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Одинаково отрицательно оценивается недостаток и излишек работников, так как в первом случае может наблюдаться невыполнение производственной программы по различным направлениям, а во втором случае – перерасход фонда заработной платы и, как следствие, завышение затрат и сокращение прибыли при прочих равных условиях.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему – это отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности работников; коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества уволенных к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести кадров представляет собой частное от деления количества уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников; коэффициент постоянства персонала – это отношение количества работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности работников.

Положительно следует оценивать рост коэффициента постоянства персонала и сокращение коэффициента текучести кадров в динамику. Однако, увеличение коэффициента постоянства персонала в долгосрочном периоде может свидетельствовать о «старении» коллектива.

Далее изучают причины увольнения кадров с целью дальнейшей оптимизации количества и структуры персонала организации.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест в результате расширения производства можно определить путем умножения их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

АНАЛИЗ ИСП. РАБ.ВРЕМЕНИ

Фонд рабочего времени измеряется в человеко-часах и представляет собой общее количество времени, отработанного всеми работниками за отчетный период. Фонд рабочего времени является количественной характеристикой труда и определяется в соответствии с графиком работы организации. Фонд рабочего времени за год зависит от трех главных факторов: 1. среднегодовой численности работников; 2. среднего количества дней, отработанных одним работником за год; 3. средней продолжительности рабочего дня (смены) в часах. Представить исследуемый показатель можно в виде следующей мультипликативной модели:

Если работниками отработано меньше дней и часов, чем было запланировано, то возникают целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП) потери рабочего времени (простои). Их величину можно определить способом абсолютных разниц по модели фонда рабочего времени:

.

Затем необходимо выяснить причины возникновения таких потерь. Эти причины могут быть уважительными неуважительными. К первой категории следует отнести отсутствие работников по причине временной потери трудоспособности (при наличии оправдательного документа – больничного листа), с разрешения администрации без сохранения среднего заработка, в связи с простоями по вине организации и т.п. К неуважительным причинам относятся прогулы, а также недопущение работников нанимателем к работе вследствие появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, отстранение от работы вследствие распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы более чем за три часа до окончания работы; неявки работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения, а также находившихся в медицинском вытрезвителе.

Потери рабочего времени могут возникать также вследствие наличия непроизводительных затрат труда, складывающихся из времени на изготовление бракованной продукции, ее исправления и отклонений от технологического цикла производства продукции

Сокращение потерь рабочего времени может быть достигнуто путем налаживания трудовой дисциплины и мотивации персонала и является резервом увеличения выпуска продукции, не требующим крупных капитальных вложений.