Формирование и управление организационной культурой.

Истоки формирования организационной культуры надо искать в
прошлом организации, в ее истории. Возникающие и развивающиеся в фирме традиции и обычаи, стиль работы и имидж отдельных профессиональных групп и подразделений формируются на основе предыдущего опыта сотрудников. Один из важнейших источников формирования таких традиций - это основатели фирмы, история ее создания. Несомненно, именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Однако с ростом организации возникают риски «размывания» основной культуры.

   Организационная культура проходит следующие этапы формирования:
• Некое лицо решает основать новое предприятие;
• Основатель привлекает еще одно (или более) ключевое лицо и создает базовую группу, которая разделяет идеи основателя. Таким образом, все члены группы считают, что идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно рисковать и на них следует тратить время, деньги, энергию;
• Базовая группа начинает создавать организацию, изыскивая необходимые средства, получая патенты и лицензии, регистрируя компанию, определяя ее местоположение, арендуя помещения и так далее;

• На этом этапе к организации присоединяются другие лица, и начинает формироваться ее история.

  Организационная культура может формироваться различными путями в результате:
1- долговременной практической деятельности;

2-деятельности руководителя или собственника (своя ОК);

3-искусственного привнесения-формирования ОК специалистами консультационных фирм (к этому способу довольно часто стали прибегать российские компании);

4- естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

   Существует точка зрения, согласно которой независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами.

Первый представляет собой «видение свыше», которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации: руководитель-лидер воодушевляет и притворяет в жизнь фундамент ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Этот способ реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Применение второго способа управления организационной культурой начинается с другого уровня организации – нижнего. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной организационной жизни. Менеджеры должны отслеживать, что происходит в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой. При этом действенными средствами могу быть манипулирование символами, вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

-анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

-разработку специальных предложений и мер.

   Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

    Для поддержания системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников во имя максимального сближения их с ценностями самой организации. К основным из них относятся следующие:

· Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, т.к. своими повторяющимися действиями менеджер дает работникам понять, что является важным, и что ожидается от них.

· Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они ее себе и представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее.

· Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры осваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

· Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты, указывая на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

· Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение. Это один из основных способов поддержания корпоративной культуры: то, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам внутри организации.

· Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия, проводимые коллективом в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение персонала и понимания работниками организационного окружения: обряд продвижения, обряд ухода, обряд усиления, обряд обновления, обряд разрешения конфликта, обряд единения. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Контрольные вопросы.

1. Что такое организационная культура?

2. Приведите характеристику структуры организационной культуры по Ф.Харрису и Р. Морану, Э.Шайну.

3. Дайте характеристику признаков организационной культуры.

4. Дайте характеристику функций организационной культуры.

5. Назовите этапы формирования организационной культуры и раскройте их содержание.

6. Охарактеризуйте способы управления организационной культурой.

Библиографический список

1. Акимова, Т.А. Теория организации (Текст): учебное пособие для вузов/ Т.А.Акимова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Баранников, А.Ф. Теория организации (Текст): учебник/ А.Ф.Баранников. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3. Иванова, Т.Ю. Теория организации (Текст): учебник / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - М.: КНОРУС, 2006.

4. Кафидов, В.В. Теория организации (Текст): учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова.-М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005.

5. Коренченко, Р.А. Общая теория организации (Текст): Учебник для вузов / Р.А. Коренченко.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

6. Латфуллин, Г.Р. Теория организации (Текст): учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко.-СПб.: Питер, 2005.

7. Лафта, Дж. К. Теория организации (Текст): учебное пособие / Дж. К. Лафта. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

8. Мильнер, Б.З. Теория организации (Текст): Учебник/ Б.З. Мильнер.- М.: ИНФА-М, 2004.

9. Мильнер, Б.З. Теория организации (Текст): учебник / Б.З. Мильнер.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФА-М, 2005

10. Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В. Теория организации (Текст): Учебник/ С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Издательство «экзамен», 2004.

11. Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В. Теория организации (Текст): Учебное пособие / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Издательство «экзамен», 2003

12. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика (Текст): учебник / З.П. Румянцева. - М.: ИНФА-М, 2006

13. Смирнов, Э.А. Теория организации (Текст): учебное пособие / Э.А.Смирнов. - М.: ИНФА-М, 2005.

14. Теория организации (Текст): учебник для вузов / Под общ.ред. В.Г. Алиева. – 3-е изд, стереотип. - М.: Экономика, 2005.

15. Туровец, О.Г., Родионова, В.Н. Теория организации (Текст): учебное пособие/ О.Г. Туровец, В.Н. Родионова. - М.: «ИНФА-М», 2003.

16. Шеметов, П.В. Теория организации (Текст): курс лекций / П.В. Шеметов, С.В. Петухова.-М.: Изд-во Омега-Л, 2006.