УЧАСТИЕ МЕДИАТОРОВ В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНФЛИКТОВ

Медиатор –третья (независимая) сторона, оказывающая непосредственную помощь в урегулировании конфликта. Впервые медиация получила свое признание в СШАв 1960е гг.Закрепление подобной деятельности в институте разрешения диспутов произошло в 1983 г.Различают официального и неофициального медиатора. В первом случае медиатор обладает соответствующим статусом, его социальное и нормативное положение способствует разрешению конфликта. Неофициальный медиатор наделяется необходимыми полномочиями самими конфликтующими сторонами, которые признают его не оспоримый авторитет и объективность.Медиаторами могут быть: организации любого уровня и статуса (международные, правительственные, общественные); государства; институты государства (в том числе суд); право охранительные органы и их представители; руководители различных уровней и организаций; представители религиозных организаций; специалисты психологии, социальной работы, педагогики; люди, имеющие общественное уважение и авторитет среди участников конфликта; профессиональные медиаторы.Медиатор в зависимости от вида конфликта может выступать в разных ролях: посредник, наблюдатель, арбитр, помощник, третейский судья.Положительные факторы участия медиатора в разрешении конфликтов:1. Обеспечение нацеленности всех конфликтующих сторон к конструктивной совместной деятельности в урегулировании.2. Благодаря опыту медиатора разрешение конфликта достигается более коротким и менее затратным путем.3. Медиатор способен уменьшить степень напряженности конфликтующих сторон и конфликта в целом.4. Профессиональный медиатор выбирает тактики и приемы, соответствующие данной конфликтной ситуации.Основные этапы медиации в конфликте:1) выяснение сущности конфликта, временного и пространственного континуума – достижение полного понимания характера и особенностей конфликта;2) деятельность медиатора, нацеленная на изучение индивидуальных особенностей конфликтующих сторон: наиболее длительный этап, предполагающий многократные встречи медиатора с субъектами конфликта, уточнение позиций и требований, оформление предложения и критики в нейтральные и конструктивные формы, снятие напряжения;3) этап ведения переговоров: требует от медиатора значительных усилий и высокого профессионализма, медиатор занимает различные роли и выполняет функции контроля и регуляции взаимодействия конфликтующих сторон, резюмирует высказывания сторон, при необходимости разъясняя их, отмечает достижение результатов после каждой встречи.

42.Руководитель — лицо, наделенное властными полномочиями, при­нимающее управленческие решения и осуществляющее организа­цию их выполнения и контроль за результатами. Руководитель должен умело действовать по 2 основным направ­лениям:

• поддерживать функциональные (позитивные) конфликты, ко­торые идут на пользу деятельности организации;

• вовремя разрешать деструктивные конфликты, последствия которых носят негативный характер и могут нанести вред ра­боте организации.

2. В конфликте руководитель может выступать как в качестве не­посредственного его участника — субъекта конфликта, так и в качестве посредника, помогающего конфликтующим сторонам достичь согласия.

Ситуация, когда руководитель является непосредственным участ­ником (субъектом) конфликта, — нежелательна для руководителя. Обычно она свидетельствует о недостаточном профессиона­лизме руководителя. Руководитель не должен конфликтовать с подчиненными и допускать, чтобы подчиненные конфликто­вали с ним.

Лучшая позиция для руководителя - арбитр по отношению к конфликтующим сторонам.

3.Для того чтобы подчиненные видели в руководителе инстан­цию, способную принять единственно правильное решение, руководитель должен обладать следующими качествами:

• высокий профессионализм;

• преданность фирме и делам фирмы;

• четкое понимание стоящих перед фирмой целей и задач;

• понимание интересов сотрудников;

• понимание нюансов отношений среди подчиненных, умение адекватно оценить сильные и слабые стороны сотрудников;

• беспристрастность;

• справедливость;

• умение нестандартно мыслить;

• ответственность за дела фирмы.

основные стили поведенияРУКОВОДИТЕЛЯ В КОНФЛ. СИТУАЦИИ.

Существует множество рекомендаций по поведению людей в конфликтных ситуациях, а также выбору соответ­ствующих стратегий поведения и средств разрешения кон­фликта. Наиболее известные стили — это стиль конкурен­ции, стиль сотрудничества, стиль компромисса. Стиль кон­куренции может использовать человек, обладающий силь­ной волей, достаточным авторитетом и стремящийся в пер­вую очередь удовлетворить собственные интересы. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая соб­ственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Стиль компромисса — если стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках.

Конструктивное разрешение конфликта зависит от:

• адекватности восприятия конфликта, то есть точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков как противника, так и своих собственных;

• открытости общения, когда конфликтующие честно говорят о своем понимании происходящего и пути выхода из i конфликтной ситуации,

• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю нужно знать, какие особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

• неадекватная (завышенная или заниженная) само- ' оценка своих возможностей и способностей. Она может, противоречить адекватной оценке окружающих, следова- тельно повод для возникновения конфликта готов:

• стремление доминировать везде там, где это возможно и невозможно;                                                                              

• консервативность мышления, нежелание справиться с i устаревшими традициями:

• избыточная прямолинейность и принципиальность в суждениях, стремление говорить правду в глаза;

• присутствие таких эмоциональных качеств личности как тревожность, агрессивность, упрямство, раздражитель­ность.

Стиль уклонения применяют в следующих ситуациях:

• если источник разногласий банален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами:

• вы знаете, что не в состоянии или просто не хотите ре­шить вопрос в свою пользу;

• если вы не обладаете достаточной властью для реше­ния проблемы желательным для вас способом;

• если вы стремитесь выиграть время, для изучения си­туации и получения дополнительной информации прежде чем принять какое-либо решение;

• в том случае, если пытаться решить проблему немед­ленно будет опасно, так как открытое обсуждение конфли­кта могут только ухудшить ситуацию;

• подчиненные сами могут благополучно уладить кон­фликт;

• у вас был и так тяжелый день, а решение этой пробле­мы может принести лишние неприятности.

Приспособленческий стиль применяют:

• когда важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия не важен для вас или вас не осо­бенно волнует случившееся:

• вы считаете, что лучше сохранить хорошие отношения с людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

• когда вы осознаете, что вы не правы;

• если у вас ощущение, что вы не имеете достаточно власти или шансов победить.  

43.Коллектив и уровень его конфликтности

1. Трудовой коллектив (лат. collectivus — сборный) — социальная группа, для которой характерна совместная деятельность, на­правленная на решение общих производственных задач и дос­тижение общественно полезной цели, сплоченность и наличие единых органов управления.

Коллектив развивается по своим законам, имеет свою психо­логию и идеологию, понимание основных принципов которых так необходимо для успешного регулирования взаимоотноше­ний в организации.

Признаки коллектива'.

• общие цели и интересы;

• совместная деятельность;

• единые органы управления;

• сплоченность.

Коллективы бывают 2 основных видов:

• формальные — создаются по инициативе руководителя для осу­ществления производственного процесса;

• неформальные — создаются по желанию самих сотрудников (участников) на основе взаимной дружбы, симпатий, совмест­ной цели и т. д. Необходимым условием создания неформаль­ного коллектива является наличие неформального лидера.

Существование в организации неформальных групп создает ряд как позитивных, так и негативных последствий:

• позитивные:

• более быстрая адаптация;

• взаимная поддержка;

• выработка общих интересов;

• негативные:

• в отдельных случаях (например, при частом неформальном общении на работе, нахождении иных общих интересов по­мимо работы) — снижение эффективности труда;

• распространение ложной информации, сплетен, слухов;

• сопротивление изменениям, нововведениям;

• стремление подчинить своим нормам других членов коллек­тива.

По продолжительности существования выделяют временные и постоянные коллективы. Временные коллективы создаются на ограниченный промежуток времени (от нескольких часов до нескольких месяцев). Постоянные коллективы создаются на продолжительный период времени или на все время существо­вания фирмы.

По численности различают большие и малые коллективы. По данным исследований, наибольшей эффективности деятельно­сти можно достичь в коллективе, состоящем из 5—9 человек. Динамика развития коллективов происходит несколькими этапами:

• зарождение;

• дифференциация;

• интеграция;

• стабилизация или распад.

Взаимоотношения в коллективе складываются в 2 взаимосвязан­ных направлениях:

• деловые отношения;

• личные отношения.

В трудовых коллективах, как правило, личное отношение к тому или иному сотруднику определяется его деловыми каче­ствами, его профессиональными заслугами. Но все же может случиться и наоборот, когда личное отноше­ние к человеку накладывает отпечаток на отношение к нему как профессионалу.

В коллективе формируются свои нормы, правила поведения, соблюдение которых обязательно для всех членов, принадле­жащих данному коллективу.

Нормы — это способ контроля за деятельностью индивида, обес­печивающий стабильность существования группы. 2. В коллективах нередко возникают конфликты. В основном конфликты появляются на стадии зарождения, дифференциации и распада. Причины возникновения конфликтов в коллекти­вах могут быть самыми разными, например:

• конфликт между личностью и группой из-за несовпадения лич­ных и общественных интересов, из-за нежелания личности придерживаться установленных в данном коллективе правил, из-за их нарушения и пр.;

• внутригрупповой или межгрупповой конфликт между несколь­кими неформальными группами в результате борьбы за власть, авторитет или влияние.