ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 11. МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

“Відсутність мотивації – величезна трагедія, яка руйнує всі життєві устої. Невиліковно хвора людина, яка пережила свої бажання; мільярдер, для якого подальше збільшення багатства не має змісту; пересичений шукач насолод або “природжений пенсіонер”, який не має охоти піднятися вище від порівняно терпимого рівня існування, – всі вони однаково нещасні” (Г. Сельє)

“Найголовніше здійснюється в серці” (Папа Іоанн Павло ІІ)

“Людська особистість таємничіша, ніж світ. Вона і є цілий світ. Людина – мікрокосм і має в собі все” (Н. Бердяєв)

Мета заняття:

Ознайомити студентів зі змістом функції мотивації в менеджменті.

Опрацювавши дану тему, студенти повинні

ЗНАТИ:

§ в чому полягає зміст поняття мотивації, його еволюція;

§ первісні мотиваційні концепції;

§ сучасні мотиваційні теорії.

ВМІТИ:

§ давати тлумачення основним поняттям і термінам;

§ аналізувати системи мотиваційних заходів організації.

ОЗНАЙОМИТИСЬ:

§ із психологічними аспектами управління організацією.

Зміст заняття:

1. Організаційна частина:

§ пояснення цілей практичного заняття

§ ознайомлення студентів зі структурою практичного заняття

§ предметна частина

§ домашнє завдання

2. Предметна частина:

§ психологічний тест “Оцінка рівня мотивації до досягнення мети і успіху”

§ перевірка знань (бліц-опитування): зміст та еволюція поняття мотивації; первісні концепції; сучасні теорії мотивації; змістовні теорії мотивації; теорія потреб за А. Маслоу; теорія потреб Д. МакКлелланда; двофакторна теорія Ф. Герцберга; співставлення різноманітних теорій потреб; процесуальні теорії мотивації; теорія очікування; теорія справедливості; модель Портера-Лоулера.

§ розгляд управлінської ситуації

§ вирішення ситуаційної вправи

3. Домашнє завдання

ТЕСТ

Оцінка рівня мотивації до досягнення мети та успіху

Інструкція. Дайте відповіді “так” або “ні” на наступні запитання:

1. При виборі одного з варіантів я приймаю рішення відразу.

2. Я легко дратуюся, коли зауважую, що не можу на всі 100% виконати завдання.

3. Коли я працюю, це виглядає так, начебто я все ставлю на карту.

4. Коли виникає проблемна ситуація, я приймаю рішення найчастіше одним із останніх.

5. Якщо в мене два дні підряд немає справ, я втрачаю спокій.

6. У деякі дні мої успіхи нижчі середніх.

7. Щодо себе я більш строгий, ніж щодо інших.

8. Я більш доброзичливий, ніж інші.

9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, потім суворо засуджую себе, тому що знаю, що я домігся б успіху.

10. У процесі роботи я маю потребу в невеликих паузах для відпочинку.

11. Ретельність – це не основна моя риса.

12. Мої досягнення в праці не завжди однакові.

13. Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я зайнятий.

14. Осудження стимулює мене сильніше похвали.

15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною.

16. Перешкоди роблять мої рішення більш твердими.

17. У мене легко викликати честолюбство.

18. Якщо я працюю без натхнення, це зазвичай помітно.

19. При виконанні роботи я не розраховую на допомогу інших.

20. Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.

21. Потрібно покладатися тільки на самого себе.

22. У житті мало речей більш важливих, ніж гроші.

23. Завжди, коли мені потрібно виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю.

24. Я менш честолюбний, ніж інші.

25. Наприкінці відпустки я зазвичай радію виходу на роботу.

26. Якщо я налаштований до роботи, то виконую її краще і кваліфікованіше, ніж інші.

27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, які можуть завзято працювати.

28. Якщо в мене немає справ, я відчуваю, що мені не по собі.

29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж інші.

30. Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюся зробити це якнайкраще.

31. Мої друзі іноді вважають мене ледачим.

32. Мої успіхи якоюсь мірою залежать від моїх колег.

33. Безглуздо протидіяти волі керівника.

34. Іноді не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.

35. Коли щось не ладиться, я нетерплячий.

36. Зазвичай я звертаю мало уваги на свої досягнення.

37. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає кращі результати, ніж робота інших.

38. Багато чого, за що я беруся, не доводжу до кінця.

39. Я заздрю людям, які не завантажені роботою.

40. Я не заздрю тим, хто прагне до влади і значного становища в суспільстві.

41. Коли я впевнений, що стою на правильному шляху, для доказу своєї правоти йду на все, аж до крайніх заходів.

Ключ. Поставте собі по 1 балу за відповіді «так» на запитання: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 і за відповіді «ні» на запитання: 6,13,18, 20, 24, 31, 37, 39. Відповіді на запитання 1,11,12,19, 23, 33, 34, 35, 40 не враховуються.

Підведемо підсумки:

До 10 балів. Низький рівень мотивації до успіху. Ви віддаєте перевагу малому або навпаки, занадто великому ризику.

11-16 балів. Середній рівень мотивації. Ви віддаєте перевагу середньому ризику.

17-20 балів. Помірно високий рівень мотивації. Ви вмієте ризикувати, рідко потрапляєте в нещасні випадки і конфліктні ситуації.

Понад 21 бал. Занадто високий рівень мотивації до успіху. Ви не ризикуєте, тому що не дуже розраховуєте на успіх.

УПРАВЛІНСЬКА СИТУАЦІЯ

Азартні ігри з мотивацією

Люди, які грають в азартні ігри, часто так чинять тому, що люблять ризикувати. Однак во­ни забувають, що самі собою азартні ігри є ве­ликим бізнесом, яким потрібно ефективно ке­рувати, якщо його власники хочуть процвітати. Як і в кожному бізнесі, казино потрібні праців­ники, щоб керувати готельною справою, суве­нірними крамницями, паркуванням та ігровими майданчиками. Крім того, власники казино по­кладаються на менеджерів для нагляду за мар­кетингом, фінансами та діяльністю людських ре­сурсів. Хоча можна сперечатися щодо мораль­ності легальних азартних ігор, однак немає сум­ніву щодо їхньої прибутковості.

Сьогодні однією з найприбутковіших ком­паній в індустрії азартних ігор є Mirage Resorts, Inc. Стівен Вінн є головним власником та вико­навчим директором Mirage Resorts. Компанія більше відома своїми Mirage and Treasure Island Resorts у Лас Вегасі. Наприклад, Mirage Resorts має 3030 готельних кімнат, площу кази­но 95000 кв. футів; такі атракціони, як білі тигри Siegfried and Roy’s та виставку дельфінів. На курорті The Treasure Island є точна копія бри­танського фрегата та піратського корабля.

Компанія також володіє низкою казино Golden Nugget у Лас Вегасі та Лафліні і має 50% акцій Casino Iguazu в Аргентині. Крім того, компанія Mirage розглядає проекти розвитку у Неваді, Нью Джерсі та Міссісіпі. Більшість ана­літиків галузі вважають, що успіх Mirage зале­жить від Вінна та його інноваційної практики менедженту. Вінн має риси харизматичного та духовного лідера; він цікавий та добре поін­формований, може спонукати інших іти за ним.

Ще одна складова успіху Mirage – підхід Вінна до стосунків із працівниками. Наприклад, він недавно зазначив: "Я виявив, що ніколи не можна потурати своїм працівникам". Він постій­но шукає шляхів винагороди за ліпше виконан­ня роботи. Постійна складова цієї системи менеджменту – це винагороди "Gotcha". Ці вина­городи може надавати керівник нижчого рівня будь-якому працівнику, який виконує свою ро­боту особливо компетентнo. Найпоширеніші винагороди – вільний день, який оплачує фір­ма, або сертифікат на товари в одній з суве­нірних крамниць чи ресторанів Mirage.

Найліпших за підсумками року працівників та керівників у кожному казино Mirage винагороджують відпусткою на Гаваях та бенкетом, який коштує компанії близько 400 000 дол. На відміну від готелів конкурентів, де працівників звичайно безкоштовно годують залишками харчів з кухні, в Mirage працівники мають змогу поласувати свіжими та безкоштовними стра­вами у яскравих нових кафетеріях.

Інша інновація – це планова несубординація. По суті, менеджери в Mirage зобов'язані пояснювати, чому будь-яке завдання потрібно виконати. Якщо підлеглий вважає, що пояснен­ня непереконливе, він не зобов'язаний його ви­конувати. Цей захід змушує менеджерів деталь­но обмірковувати причини своїх ухвал перш ніж давати завдання та допомагає підлеглим пов­ніше зрозуміти механізми керівництва.

Які ж наслідки доброзичливих стратегій щодо людських ресурсів? Середні щорічні тем­пи плинності кадрів компанії Mirage на 12% ниж­чі, ніж у галузі. Незважаючи на те, що майже половина робітників у Mirage належить до проф­спілок, уже понад чотири роки на компанію не було жодної скарги. Оскільки компанія є при­вабливим місцем для роботи, Mirage може за­лучати хороших працівників і платити їм на рівні або інколи навіть менше ринкових ставок.

ЗАВДАННЯ:

1. Які мотиваційні теорії та методи викорис­товує Вінн?

2. Як ви вважаєте, чи стиль менеджменту Вінна спрацював би в інших місцях?

3. Якби ви були одним із конкурентів Вінна, як би реагували на той факт, що його кази­но сьогодні є місцем роботи, якому нада­ють перевагу в Лас Вегасі?

СИТУАЦІЙНА ВПРАВА

Припустимо, ви закінчуєте університет і отримуєте три пропозиції працевлаштування, які узагальнено нижче.

1. Посада початкового рівня у великій компанії. Зарплатня 22 тис. дол. Ви працюва­тимете у мальовничій місцевості. Однак перспективи просування по службі будуть порівняно обмежені і ви знаєте, що, швидше за все, часто переїжджатимете.

2. Посада у щойно організованій компанії. Заробітна платня 19 тис. дол. Ви знаєте, що будете працювати понаднормово. Однак, якщо компанія протримається рік, то будуть необмежені можливості. Вірогідно, вам доведеться час від часу пере­їжджати, однак протягом декількох років.

3. Посада у компанії, якою володіє ваша сім'я. Початково ваша зарплатня буде 25 тис. дол., і ви почнете працювати менеджером середнього рівня. Ви знаєте, що мо­жете контролювати ваші власні трансфери, проте вам відомо, що деякі працівни­ки в компанії зможуть критикувати вас внаслідок сімейних зв'язків.

ЗАВДАННЯ:

1. За допомогою теорії очікувань оцініть вашу особисту валентність для кожного наслідку у разі вибору роботи.

2. Оцініть три посади за їхніми перспективами і відповідними валентностями.

3. Яку з трьох посад ви б обрали?

4. Які інші наслідки будуть для вас важливими у виборі роботи?

ДОМАШНЄ ЗАВДАННЯ

Аркуш бажань

Заповніть форму 1, забезпечивши логіку в поясненні ваших бажань і потреб.

Форма 1.

Аркуш бажань

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 12. КОНТРОЛЮВАННЯ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Той, кого перевіряють, не може оплачуватися краще, ніж той, хто перевіряє, оскільки виникає спокуса побачити те, чого немає, або не роздивитися те, що є (формула контролю Мантейфеля)

Контроль результату можна порівняти з анатомічним театром [14]

Мета заняття:

Ознайомити студентів зі змістом функції контролю в менеджменті.

Опрацювавши дану тему, студенти повинні

ЗНАТИ:

§ в чому полягає зміст поняття “контроль”, його необхідність і масштабність;

§ які є види контролю;

§ етапи процесу контролю;

§ характеристики ефективного контролю;

§ що таке контроль на міжнародному рівні;

§ як використовують інформаційно-управляючі системи (ІУС) у плануванні та контролі.

ВМІТИ:

§ давати тлумачення основним поняттям і термінам;

§ аналізувати систему контролю організації.

ОЗНАЙОМИТИСЬ:

§ із поведінковими аспектами контролю.

Зміст заняття:

1. Організаційна частина:

§ пояснення цілей практичного заняття

§ ознайомлення студентів зі структурою практичного заняття

§ предметна частина

§ домашнє завдання

2. Предметна частина:

§ психологічний тест “Який вид контролю є для вас найоптимальнішим”

§ перевірка знань (бліц-опитування): суть контролю, його необхідність та масштабність; попередній контроль; поточний контроль; підсумковий контроль; процес контролю; розробка стандартів; співставлення досягнутих результатів зі стандартами; прийняття коригуючих дій; поведінкові аспекти контролю; ефективний контроль та його характеристики; контроль на міжнародному рівні; інформаційно-управляючі системи (ІУС) у плануванні та контролі.

§ розгляд управлінської ситуації

§ вправа для роздумів

3. Домашнє завдання

ТЕСТ

“Який вид контролю є для вас найоптимальнішим”

Інструкція. Вам пропонується певний перелік тверджень, з якими Ви можете погоджуватися або не погоджуватися. За усі позитивні відповіді поставте собі по одному балу, усі негативні – прирівнюються до нуля.

1. Якщо мене не контролюють, я перестаю працювати взагалі.

2. Мене більше стимулює покарання, ніж похвала.

3. Я ефективно та якісно виконую свою роботу лише тоді, коли відчуваю, що в цьому хтось зацікавлений.

4. Я не можу працювати якісно та продуктивно, коли у колективі створилась атмосфера, яка не сприяє роботі.

5. Якщо я відчуваю, що хтось із колег чи керівників спостерігає за виконанням мною посадових обов'язків, то я здатний мобілізуватись та ефективно працю­вати.

6. Якщо я знаю, що певні завдання ніхто не буде перевіряти, то можу їх не виконати.

7. Якщо від результатів моєї роботи залежить подальше виконання іншими пра­цівниками їхніх завдань, то я намагатимусь виконувати її швидко та якісно.

8. Я продуктивно працюю лише тоді, коли мене відповідним чином мотивують.

9. Я вважаю, що підлеглі працюють ефективно лише тоді, коли їх періодично, си­стематично та сукупно (а не вибірково) контролюють.

10. Якщо я помічаю, що результати роботи мого колеги починають пильно конт­ролюватись керівником, то я сам починаю активніше працювати.

Результати:

7—10 балів: Ви належите до категорії людей, які ефективно працюють лише в умовах тотального, жорсткого контролю. Оскільки, якщо Ви знаєте, що виконання певних завдань не буде перевірятись, то Ви їх відкладаєте доти, доки хтось поцікавиться їхні­ми результатами. Якщо Ви не відчуваєте, що Вас постійно контролюють або керівни­ки, або колеги, що у результатах Вашої роботи ніхто не зацікавлений, то Ви розслаб­ляєтесь і можете взагалі перестати працювати.

4—6 балів: Ви належите до найбільш чисельної категорії людей, яких час від часу необхідно контролювати, але не потрібно робити це постійно. Вибіркові та несисте­матичні контрольні перевірки Вашої роботи чи роботи колег надихають Вас на ре­зультативну працю.

1—3 бали: Ви результативно працюєте лише тоді, коли не відчуваєте над собою „дамоклового меча" контролю. Ви достатньо організована та відповідальна людина, тому поставлені завдання Ви виконуєте в будь-якому випадку. При цьому надмірний контроль вибиває Вас з колії і тільки заважає працювати. До Вас найкраще застосовувати неформальну форму контролю.

УПРАВЛІНСЬКА СИТУАЦІЯ

Фірмовий "рецепт" контролювання роботи персоналу

Практика менеджменту у львівській піцерії "Сан-Ремо", – розповідає її власник Воло­димир Терешко, – досить проста. Головне пра­вило, якого твердо дотримуються, приймаючи на роботу, – укладення контракту з випро­бувальним терміном та "присвоєння" кожному новачку статусу "працівника піцерії”. До конт­ракту додають посадову інструкцію, в якій обумовлено обов'язки працівника. Вони досить широкі: від обслуговування клієнтів до миття посуду. Це своєрідне страхування на випадок, коли стажист не виконує свого завдання: та­кого працівника можна без його згоди пере­вести на іншу роботу. Щоб навчити дилетан­тів професійних навиків, запросили викладача з технікуму.

Однак молоді дівчата, які вибороли місце праці, звільняються вже через кілька днів. Не витримавши вимог і трудового ритму, за кілька тижнів "Сан-Ремо" покинуло вісім осіб. Решту 15 – 20 офіціантів працюють у ліпшому випадку кілька місяців. Частина з них згідні навіть пере­йти на нижчу посаду – кухонного працівника чи бармена. Трудовий темп на "Сан-Ремо" за­дає комп'ютерна програма. Комп'ютер контролює роботу офіціантів, від яких залежить дохід­ність піцерії. Коли офіціант вибиває чек у касі для розрахунку з клієнтом, комп'ютер фіксує номер замовлення, час і суму. Машина накопичує інформацію і виводить денний рейтинг працівника, який залежить від виторгу та кількості обслужених клієнтів. Середня норма ви­торгу – 30 – 40 грн. за годину. Спочатку вдава­лося вторгувати і 50 – 60 грн. Однак тоді персо­нал працював з надривом. Якщо офіціант не дає середньої норми виторгу, комп'ютер б'є на сполох. Це перший сигнал до того, що треба кардинально поліпшувати показники роботи. В червоному списку, –зазначає В. Терешко, – є дві офіціантки. На їхні місця вже чекають но­ві молоді люди. Проте ті, хто пройшов стажу­вання, потрапляють на "лаву запасних": їх запрошуватимуть до роботи на вуличних майданчиках.

Таку організацію праці у піцерії запроваджено не відразу. Перші два тижні за кожним офіціантом були закріплені столики. Проте офіціанти не дуже поспішали до клієнтів. Клі­єнти розходилися, а піцерія втрачала у виторзі. Зрозумівши свою помилку, керівництво вирі­шило створити конкурентне середовище.

"Офіціанти повинні затямити, що їх годує клієнт, і вони повинні орієнтуватися на нього, – наголошує В.Терешко, – що більше офіціант обслужить клієнтів, то більше заробить. Не секрет, що за хороший сервіс клієнт може дати офіціантові чайові. Якщо це навіть 20 копійок, а кількість відвідувачів 40 –50 осіб на день, – набігає непогана "премія" за старанність".

Скасування персональних столиків дало поштовх до боротьби за відвідувача. Тепер до кожного клієнта кидається по кілька офіціантів. Хто спритніший, той і обслуговує. У піцерії вже досягнуто рекорду з обслуговування. Одна з дівчат обслужила за день сотню клієнтів. Через дев'ять днів вона звільнилась.

Нова система організації праці має і недоліки. Соціологічні опитування свідчать, що 40% клієнтів мали зауваження щодо обслуго­вування. Клієнтам не подобається, що їх шар­пають офіціанти з різних боків. Вони хочуть спокійного та культурного обслуговування.

Керівництво піцерії удосконалює сервіс. Одним зі стимулів, який планують запровадити, є тривалість виконання замовлення. Якщо на піцу клієнт чекатиме понад 15 хв., він отри­має її безкоштовно за рахунок офіціанта.

ЗАВДАННЯ:

1. Проаналізуйте організацію праці та систему конт­ролю за роботою офіціантів у піцерії "Сан-Ремо". Які тут є позитивні і негативні риси?

2. Чому плинність кадрів у піцерії висока?

3. Чому клієнти незадоволені новою систе­мою обслуговування?

4. Обґрунтуйте свої пропозиції щодо вдоско­налення обслуговування клієнтів у піцерії.

ВПРАВА ДЛЯ РОЗДУМІВ

Розуміння контролю

Інструкція. З деякими положеннями ви погодитеся, а з деякими – ні. У деяких випадках ухвалення рішення важке, однак ви повинні зробити вибір. Записуйте свої відповіді біля тверджень за такою шкалою:

Шкала оцінок:

4 – цілком погоджуюся;     2 – частково не погоджуюся;

З — частково погоджуюся; 1 – цілком не погоджуюся.

1. Ефективний контроль повинен бути негнучким, якщо постійно його вико­ристовувати.

2. Найоб'єктивнішою формою контролю є та, яка використовує такі показники, як ціни акцій та коефіцієнт окупності капіталовкладень.

3. Контроль обмежувальний і його, якщо можна, потрібно уникати.

4. Контроль за допомогою правил, процедур та бюджету не буде використову­ватись доти, доки не будуть розроблені відповідні стандарти.

5. Надмірне контролювання зрідка становить проблему для організацій.

6. Організації повинні заохочувати розвиток особистого самоконтролю.

7. Організації намагаються запровадити контроль за поведінкою як найважли­віший тип контролю, який потрібно використовувати.

8. Найлегшою і найдешевшою формою контролювання є контроль за кількістю і якістю.

9. Коротко- і довготермінова ефективність забезпечені внаслідок використання подібних стандартів контролю.

10. Коефіцієнт окупності капіталовкладень і ціни акцій є підтвердженням того, що організації відповідають своїм зовнішнім ринкам.

11. Самоконтроль повинен усунути інші форми контролю.

12. Такий контроль, як коефіцієнт окупності капіталовкладень, більше придатний для корпорацій і структур бізнесу, ніж для малих груп або окремих осіб.

13. Контроль не потрібний для добре керованих організацій.

14. Використання контролю кількості та якості може призвести до непередбаче­них та несприятливих наслідків.

15. Стандарти контролю не залежать від того, яких людей передбачено контролювати.

16. Контроль за допомогою використання правил, процедур і бюджету може при­звести до суворості і втрати творчості в організації.

17. Різні форми контролю не можна використовувати одночасно. Організація повинна вирішити, як вона буде контролювати, і просто виконувати процедуру.

18. Визначення непосильних кількісних та якісних завдань для підрозділів усе­редині компанії може призвести до деструктивних результатів.

19. Контроль з використанням правил, процедур та бюджету в цілому не дуже дорогий.

20. Особистий самоконтроль може призвести до інтеграційних та комунікаційних проблем.

Аналіз результатів. Непарні пункти неправильні, а парні – правильні. Тому ви повинні були стверд­но відповідати на запитання з парними номерами і заперечно – на запитання з непар­ними номерами. Якщо ви цілком погоджуєтеся з усіма парними і цілком не погоджу­єтеся з усіма непарними, то ваш підсумковий бал дорівнюватиме нулю.

Дослідіть свої відповіді і визначте, на які ви відповіли неправильно. Подумайте над тим, чому ви дали саме такі відповіді.

ДОМАШНЄ ЗАВДАННЯ