Понятие, субъекты, источники и принципы международно-правового регулирования труда

Построение демократического правового государства, основан­ного на рыночной экономике и многообразии форм собственно­сти, должно сопровождаться перемещением приоритетов в право­вом регулировании труда, содержании трудового законодательст­ва. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гаран­тий. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового ре­гулирования трудовых отношений, основанная на децентрализа­ции, расширении договорных начал.

Новые законодательные акты о труде и принимаемые реше­ния должны отвечать самым высоким требованиям, соответство­вать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. Российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закрепленных в Кон­ституции РФ.

На современном международно-правовом регулировании тру­да базируются Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации 1991 года и Конституция РФ. В частно­сти, Конституция РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность го­сударства (ст. 2). Основные права и свободы человека неотчуж­даемы и принадлежат каждому от рождения (ст. 17).

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать саму систему внут­реннего национального трудового права. При этом обязанность государства — члена Международной организации труда (МОТ) — внести изменения и в свою систему права в соответствии с кон­венциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели

452

нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международ­ных норм о труде имеет все-таки определенную специфику.

В связи с принятием Конституции РФ 1993 года спор о возможности прямого применения международных норм полу­чил свое разрешение. На конституционном уровне теперь за­крепились приоритеты международных норм над внутригосу­дарственными. В Конституции РФ ч. 4 ст. 15 гласит: «Обще­признанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются со­ставной частью ее правовой системы. Если международным-до­говором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила междуна­родного договора».

Сформулированные в Конституции РФ положения впервые нашли свое законодательное закрепление в новом Трудовом ко­дексе (ст. 10).

Следует также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закре­пляется право каждого гражданина в соответствии с междуна­родными договорами Российской Федерации обращаться в меж­государственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударствен­ные средства правовой защиты. Сегодня вступление нашей стра­ны в Совет Европы предоставляет российским гражданам новые дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает тем самым на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению трудовых прав.

Следует подчеркнуть, что сущность международно-правового регулирования труда составляют прежде всего идеи правовой за­щиты высших ценностей общества и государства, а именно — прав и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда.

Международные нормы о труде содержатся в различных между­народных многосторонних и двусторонних договорах, соглашени­ях, а также актах рекомендательного характера.

Результатом международно-правового регулирования труда являются международные трудовые стандарты. Они должны от­вечать интересам человека труда.

В науке трудового права под международно-правовым регу­лированием труда понимаются регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в со­временном трудовом праве.

Формой международно-правового регулирования труда яв­ляются конвенции и рекомендации • о труде, разработанные МОТ.

453

Международно-правовое регулирование труда превратилось в важный фактор, характеризующий социальную действительность современного целостного и взаимозависимого мира. Этому во многом способствовала многообразная деятельность МОТ, и в первую очередь нормативная.

Международная организация труда в настоящее время зани­мает важное место среди субъектов международно-правового ре­гулирования труда. Созданная в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 году вместе с Лигой Наций и пере­жившая эту организацию, МОТ в 1946 году стала первым спе­циализированным учреждением ООН. На сегодняшний день чис­ло государств — членов МОТ достигло 175, тогда как первона­чально в нее входило лишь 45 государств.

От других международных организаций МОТ, усилия кото­рой в 1969 году были отмечены Нобелевской премией мира, от­личается одной важной особенностью: представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении ее политики на равных правах с представителями правительств, т. е. она строит­ся по принципу равного трипартизма, что отражает своего рода социальное партнерство на международном уровне.

Международная организация труда занимается следующими проблемами:

разрабатывает международную политику и программы, на­правленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;

принимает международные трудовые нормы, служащие осно­вой для осуществления данной политики;

проводит широкую программу международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффек­тивном проведении в жизнь этой политики;

содействует общему и профессиональному образованию, ведет исследовательскую и издательскую работу, что способствует вы­полнению ее программ.

Официальной целью МОТ в соответствии с Филадельфийской декларацией, принятой 10 мая 1944 г. и включенной в качестве приложения в Устав МОТ, являются «установление прочного' мира на основе социальной справедливости и обеспечение эконо­мической и социальной стабильности в мире». В Уставе МОТ и Филадельфийской декларации сформулированы задачи, направ-¹ ленные на достижение этой цели. Они сводятся к развитию и по­ощрению как на международном, так и на национальном уровнях¹ деятельности, направленной на улучшение условий труда и повы-' шение жизненного уровня трудящихся. Необходимо отметить, что в качестве основополагающего принципа провозглашается то, что все люди независимо от веры, расы, пола должны иметь право на

454

осуществление своего материального благосостояния, а также ду­ховного развития в условиях свободы и достоинства, экономиче­ской устойчивости и равных возможностей.

Кроме Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) 18 июня 1998 г. МОТ приняла Декларацию об основополагаю­щих принципах и правах в сфере труда. В данной Декларации сформулированы четыре важных принципа, которые являются обязательными для всех государств — членов МОТ. К ним от­носятся: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех, форм принудительного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий. Пере­численные задачи и принципы осуществляются путем установ­ления международных трудовых норм в форме конвенций и ре­комендаций.

Для выполнения своих задач МОТ использует три допол­няющих друг друга метода работы: разработка, принятие между­народных норм и осуществление контроля за их соблюдением. Кроме того, МОТ оказывает государствам-членам техническую помощь в этой области: проведение исследовательской работы и распространение информации.

За период с 1919 по 2002 г. были приняты 184 конвенции и 191 рекомендация. Они затрагивают широкий круг проблем мира, труда и, в частности, некоторые основные права человека (право на свободу объединения, право на коллективные переговоры и до­говоры, право на труд, отдых, упразднение принудительного тру­да, ликвидацию дискриминации в области найма и др.), а также вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в об­ласти занятости, условиями труда, социальным обеспечением, без­опасностью и гигиеной труда, охраной труда женщин, несовер­шеннолетних и условий труда отдельных категорий трудящихся (например, мигрантов).

Международная организация труда включает в себя: Гене­ральную конференцию, Административный совет и Международ­ное бюро труда (МВТ). В соответствии со ст. 3 Устава МОТ Генеральная конференцияявляется высшим нормативным орга­ном МОТ. Она состоит из делегатов всех государств — членов МОТ¹. Генеральная конференция МОТ созывается каждый раз, когда этого требуют обстоятельства, но не реже чем один раз в год. В ней участвуют по четыре представителя от каждого госу­дарства, из которых два являются правительственными делегата­ми, а два других представляют соответственно: один — предпри­нимателей, а другой — трудящихся.

См. Устав Международной организации труда и Регламент Международ­ной конференции труда // Международное бюро труда. Женева, 1986.

455

В компетенцию Генеральной конференции входят:

определение основных задач и направлений деятельности МОТ;

внесение изменений и дополнений в Устав МОТ;

разработка и принятие международных конвенций и рекомен­даций в области трудовых отношений;

прием в члены МОТ отдельных государств;

контроль за применением государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций.

Вторым по своей значимости после Генеральной конферен­ции органом МОТ является Административный совет.Он изби­рается на три года. Из своего состава Административный совет избирает председателя и двух заместителей, из которых один яв­ляется представителем правительства, один — представителем предпринимателей и один — представителем трудящихся. Он ус­танавливает собственную процедуру и определяет время своих заседаний.

Третье место в структуре органов МОТ занимает Междуна­родное бюро труда (МВТ).Во главе МВТ стоит Генеральный директор, который назначается Административным советом и в соответствии с его инструкциями отвечает перед ним за эффек­тивную работу Бюро и за выполнение любых других задач, ему порученных. Генеральный директор или его заместитель присут­ствуют на всех заседаниях Административного совета.

оснорными функциями МВТ являются сбор и распространение сведений по всем вопросам, относящимся к международному регу­лированию условий труда и положению трудящихся, и, в част­ности, изучение вопросов, которые предполагается представить на рассмотрение Конференции в целях принятия международных кон­венций, а также проведение различных специальных обследований, порученных ему Конференцией и-щ Административным советом.

Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств. Например, в на­стоящее время отдельными полномочиями по такому регулиро­ванию обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ). Российская Федерация среди главных направлений дея­тельности, как член СНГ, участвует в расширении договор­но-правовой базы Содружества на основе принципов равнопра­вия, взаимной выгоды, невмешательства во внутренние дела друг друга, обеспечения прав и свобод россиян, проживающих в дру­гих государствах СНГ, и др.¹

Источники международно-правового регулирования труда.Разработка и принятие международных трудовых норм представ­ляет собой важнейшую функцию МОТ.

¹ Ведомости РФ. 1992. № 18. Ст. 981.

456

Международные трудовые нормы являются одним из каналов, через который результаты социальных достижений отдельных го­сударств становятся известными, и в той или иной степени за счет его внедрения на национальном уровне других стран стано­вятся доступными для большинства слоев населения.

Среди всех источников международно-правового регулирова­ния труда по сфере регулирования, по числу и значению боль­шое место занимают конвенции МОТ. Конвенции и рекоменда­ции МОТ (их более 375) приняты по многочисленным вопросам регулирования трудовых, профессиональных, социально-экономи­ческих отношений.                                                            "*

Конвенцииявляются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого опре­деляют порядок заключения, действия, изменения и прекраще­ния международных обязательств, условия их действительности.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами — членами МОТ. Что касается каждого государства — члена МОТ, то конвенция приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти.

Все ратифицированные конвенции регистрируются в МВТ и там же хранятся.

Вторую группу источников международно-правового регули­рования труда составляют договоры и соглашения.В соответст­вии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификацион­ной грамотой. Договоры могут быть как двусторонними, так и многосторонними.

Устав МОТ предусматривает принятие рекомендаций в об­ласти международно-правового регулирования труда.

Рекомендациивырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств или когда требуется дета­лизировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым измене­ниям.

Рекомендации МОТ не являются международным договором, а следовательно, не требуют ратификации. Рекомендация пред­ставляет собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное зако­нодательство. В отличие от конвенции рекомендация является источником информации, а также возможной моделью для даль­нейшего совершенствования национального законодательства.

Представители трудящихся и правительства ряда стран, как правило, выступают за принятие конвенций, дополненных реко­мендациями. Функциональное назначение конвенций и рекомен-

457

даций МОТ состоит в том, чтобы служить дополнительным сти­мулом развития и совершенствования национального законода­тельства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся¹.

Международные трудовые нормы, вырабатываемые в рамках Организации, содержатся, как было сказано выше, в конвенциях и рекомендациях МОТ. Различие между этими двумя видами актов состоит прежде всего в том, что конвенции возлагают на ратифицирующее их государство международно-правовые обязан­ности, а рекомендации таких обязанностей не создают.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изда­ниях МВТ как Международный трудовой кодекс.

По мере появления нового нормативного материала Между­народный трудовой кодекс дополняется и переиздается.

Международный трудовой кодекс является тематически сис­тематизированным сводом социально-трудовых норм по вопро­сам, входящим в компетенцию МОТ. Тексты, содержащие эти нормы, разрабатываются и публикуются в МВТ при активном участии государств — членов МОТ. Они предназначены для ис­пользования в национальном законодательстве и практике стран с различными социально-экономическими системами и междуна­родным сообществом в целом. Они охватывают достаточно ши­рокий и разнообразный круг вопросов, касающихся проблем, имеющих общий интерес, таких как свобода объединения, запре­щение принудительного труда, инспекции труда, охрана труда женщин, подростков, установление минимального размера зара­ботной платы, социальное обеспечение, регламентация продолжи­тельности рабочего времени, ежегодных отпусков, обеспечение техники безопасности и гигиены труда, определение социальной политики и политики в области занятости, отношения, касаю­щиеся трудящихся-мигрантов, профессиональное обучение и т. д.

Следовательно, на протяжении 83 лет МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая кон­венции и рекомендации, устанавливающие международные тру­довые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трехсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.

Каково содержание указанных принципов?

Принцип универсальности.Его можно назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные ее Уста­вом обязательства (ст. 1 Устава п. 2—4). В соответствии с этим

См. подробнее: Иванов С.А Применение конвенций МОТ в России в пере­ходный период // Государство и право. 1994. № 8—9. С. 66—74.

458

принципом МОТ должна стремиться охватить своим членством все государства мира. Как сказано в Уставе МОТ, членом МОТ может стать любое государство, входящее в ООН. Для этого оно должно сообщить в надлежащем порядке о принятии на себя обязательств, вытекающих из Устава МОТ. Государство, не вхо­дящее в ООН, может быть принято в члены МОТ Генеральной конференцией МОТ квалифицированным большинством голосов (две трети присутствующих на сессии делегатов). Как отмечал в своем докладе на Конференции МОТ Генеральный директор МОТ Мишель Хансен: «Наша организация насчитывает^ сегодня 175 государств-членов, в которых проживают 98% населения мира. В этом смысле она никогда прежде не имела столь уни­версального характера, как сегодня. В то же время МОТ всегда твердо и ясно заявляла, что защищаемые ею ценности сами по себе универсальны».

Принцип универсальности выражается также и в характере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудовых норм. Эти нормы, в частности, направлены на создание условий, в кото­рых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы полу­чить права, аналогичные правам рабочих и служащих стран с бо­лее передовым социальным законодательством. Тем самым между­народные нормы о труде отражают и основную цель деятельности МОТ, которая заключается в создании универсальной системы за­щиты основных прав человека, улучшении условий труда и жизни трудящихся. Такие универсальные нормы содержатся, например, в конвенциях МОТ о свободе ассоциаций и праве на коллективные переговоры (№ 87, № 98), защите от принудительного труда (№ 29, № 105), защите от дискриминации в трудовых отношениях (№ 100, № 111) и некоторых др. Вместе с тем наряду с приняти­ем универсальных норм в деятельности МОТ учитывается, что особые потребности стран, находящихся на разных стадиях разви­тия, должны приниматься во внимание в положениях документов, принимаемых МОТ.

Международные трудовые нормы считаются универсальными еще и потому, что в их разработке участвуют государства с раз­личными социальным строем, экономической и политической системами.

Универсальность международных трудовых норм в значитель­ной степени способствует взаимодействию с нормами внутриго­сударственного права и применению этих норм государствами в национальном законодательстве, и тем самым осуществляется за­дача установления минимальных требований к поведению госу­дарств при решении конкретных социальных проблем.

Принцип трехсторонности (трипартизма).В основе этого принципа лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за

459

их применением. Если принцип универсальности характерен для многих международных организаций, то принцип «трипартизма» присущ только МОТ.

Он заключается в том, что в этой работе наряду с представи­телями государств-членов на равных с ними основаниях участву­ют представители предпринимателей и трудящихся. Каждое го­сударство — член МОТ направляет на ежегодную Международ­ную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпринимателей и одного от трудящихся. Делега­ты от предпринимателей и от трудящихся выступают и голосуют самостоятельно.

Идея трипартизма считается важным вкладом МОТ в соци­альную организацию и в социальную теорию. Следует подчерк­нуть, что именно с помощью трипартизма правительство коорди­нирует и объединяет две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал¹. Принцип трипартизма обеспечивает в полной мере демократический контроль за дея­тельностью МОТ.

Таким образом, каждая международная норма отражает инте­ресы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных с взаимоотноше­нием сторон в области труда.

Контроль за соблюдением государствами международных трудовых норм. Особое внимание в деятельности МОТ уделяет­ся контролю за имплементацией конвенций МОТ, так как, рати­фицируя конвенцию, государства — члены МОТ фактически бе­рут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов. В соответствии с п. 5 «е» ст. 19 Устава МОТ государства обязаны представлять на рассмотрение компетентных властей вновь принятые конвенции, а также представлять Генеральному директору МОТ информацию о том, состоялась ли ратификация конвенции, и о мерах, необходимых для эффективного примене­ния положений данной конвенции. В случае если конвенция не ратифицируется соответствующими властями, государство обяза­но представлять по запросам МВТ доклады о состоянии законо­дательства, о существующей практике в его стране в областях, которых касается конвенция, о том, какие меры были приняты или намечены для придания силы любым положениям конвен­ции путем принятия законодательных или административных мер или любым другим путем. Государство также должно ин­формировать МВТ и о тех обстоятельствах, которые задержива­ют или препятствуют ратификации конвенции.

¹ См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 458.

460

Такие обязательства государств — членов МОТ в связи с кон­венциями создают предпосылки имплементации часто даже до их ратификации. На практике контроль за соблюдением между­народных трудовых норм представляет собой достаточно разно­образную систему процедур. В нее входят процедуры, относя­щиеся как ко всем областям трудового права, так и специаль­ные, например по вопросам, относящимся к свободе ассоциаций.

Относительно процедур, касающихся всех областей трудового права, работа МВТ по контролю строится по двум направлени­ям. Первое направление — это рассмотрение докладов :шсу-дарств-членов, а второе — рассмотрение конкретных жалоб, по­ступающих от международных и региональных общественных организаций и профсоюзов, а также государств. Первое направ­ление нашло свое отражение в ст. 22 Устава МОТ, согласно ко­торой каждое государство обязано представлять в МВТ ежегод­ные доклады о мерах, принятых им в целях введения в действие положений конвенций, к которым оно присоединилось.

Другая процедура контроля за практическим применением конвенций — рассмотрение жалоб от различных общественных ор­ганизаций, а также государств. Наиболее активными в этой облас­ти оказались профсоюзы. Для рассмотрения жалоб от них в МОТ был создан специальный Комитет по свободе ассоциаций.

Следует отметить еще один метод контроля, который зало­жен в Уставе МОТ. В соответствии со ст. 26—34 Устава каждый член организации может подать жалобу в МВТ, если он не удовлетворен тем, насколько другой член Организации эффек­тивно обеспечивает выполнение какой-либо конвенции, которую они оба ратифицировали. Разработана процедура рассмотрения такого рода жалоб. Однако даже в том случае, если весь меха­низм рассмотрения жалоб будет задействован и орган МОТ, от­ветственный за рассмотрение таких жалоб, признает факт нару­шения конвенции, МОТ не может принудительно обязать госу­дарство изменить национальное законодательство, дабы оно не противоречило ратифицированной конвенции. Фактически Устав МОТ не содержит твердой правовой базы для привлечения к ответственности государств — членов Организации, не выполняю­щих своих обязательств по ратифицированным конвенциям. Чаще всего ответственность носит моральный характер.

§ 2. Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде

В целях более глубокого анализа различных правовых явле­ний в юридической науке прибегают к использованию такого метода исследования, как классификация. Классификация пред­ставляет собой способ аналитического и синтезного исследова­ний тех или иных явлений. Расчленяя целое на составные части,

461

анализ обнаруживает многообразие явлений, множество свойств и сторон отношения, а синтез обобщает то главное и существен­ное, что составляет его порождающую основу.

Применение классификации как метода исследования конвен­ций и рекомендаций о труде возможно в связи с тем, что эту совокупность между народно-правовых актов можно рассматри­вать как систему. Любой системе присуща внутренняя организа­ция. Структура — внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаи­модействия образующих его компонентов. Система всегда озна­чает, с одной стороны, целостность и единство взятого объекта исследования, а с другой — внутреннюю структурную дифферен­циацию составляющих его частей, т. е. их известную обособлен­ность и самостоятельность по отношению к целому.

Данная совокупность источников международно-правового ре­гулирования труда представляет собой систему также и потому, что не является однородно-структурным монолитом, а содержит в себе, как уже отмечалось, внутренние компоненты. Обращение к характеристике компонентов обогатит наши представления об этой системе в целом. Следует подчеркнуть, что системный под­ход к изучению всякого сложного образования или общественно­го явления позволяет видеть и учитывать как общие черты всех структурных подразделений, образующих систему, так и их осо­бенности.

Основной целью классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде является поиск и раскрытие отличительных осо­бенностей этих источников международного трудового права. Для полноты исследования данной проблемы допустима не одна, а несколько видов классификации, в основе которых будут при­меняться разные критерии. Представляется, что было бы оши­бочно настаивать на универсальности той или иной классифика­ции. Любая классификация, если она опирается на существен­ный признак, может содействовать лучшему пониманию объекта исследования.

При выдвижении любой классификации важная роль принад­лежит выбору научно обоснованных критериев классификации, ибо критерии — верный признак для распознания истины, знак, по которому узнают существенное в предмете явление.

Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде как источник международного трудового права — не любое распреде­ление их на группы, а объединение на основе объективно суще­ствующих и оправданных в научном плане критериев (основа­ний такой классификации).

С учетом общих теоретических положений международного трудового права и теории классификации как метода исследова-

462

ния, с нашей точки зрения, могут быть выдвинуты следующие критерии классификации этой системы источников:

1) форма выражения международных норм о труде;

2) способ обращения к регулированию трудовых отношений;

3) контингент трудящихся, на которых они рассчитаны;

4) объект регулирования.

Проанализируем международные нормы о труде по этим кри­териям.

Форма выражения международных норм о труде. В сфере международного трудового права особое и самостоятельное зна­чение имеет форма, в которую облекается международно-пр'аво-вой документ, регламентирующий трудовые отношения. Истори­чески так сложилось¹, что МОТ избрала в качестве таких форм конвенции и рекомендации. Во многом выбор указанных форм предопределен структурой и многофункциональным характером целей МОТ, которые зафиксированы в Филадельфийской декла­рации «О целях и задачах МОТ» 1944 года и в Преамбуле Ус­тава этой организации. Однако главной причиной выбора на­званных форм являются сложный характер возникающих связей в сфере труда и социально-экономическая природа трудовых от­ношений. Чем богаче содержание регулируемого правом общест­венного отношения, тем сложнее поиск верных форм его регла­ментации. Форма и содержание находятся в постоянном взаимо­действии. «При этом определяющей тенденцией формы является устойчивость»².

Принципиальным является вопрос о том, в какой мере содер­жание трудовых отношений повлияло на форму, в которую об­лечены международно-правовые нормы о труде.

Природа общественно-трудовых отношений предопределена тем, что в них отражается соединение живого труда с предмета­ми и средствами труда, и происходит оно по общему правилу в трудовом коллективе. Эти отношения поэтому всегда отражают формы и методы привлечения к труду, распределения труда ме­жду людьми, методы поддержания дисциплины труда, способы создания здоровых и безопасных условий в процессе трудовой деятельности, формы и методы распределения продукта труда и участия работников в управлении организациями и т. п.

Обращение к конвенциям и рекомендациям МОТ, регламенти­рующим труд, показывает, что они на сегодняшний день в значи­тельной степени охватывают многие стороны общественно-трудо­вых отношений: возраст, начало трудовой деятельности, охрану

Подробнее об этом см.: Иванов С. А. Проблемы международного регулиро­вания труда. М., 1964. С 43.

гу

См.: Крылов Н. Б. Правотворческая деятельность международных организа­ций. М.: Наука, 1988. С. 18.

463

здоровья работающих, содействие привлечению к труду и т. д. Од­нако сложный характер общественно-трудовых отношений лишь отчасти сказался на форме (конвенции или рекомендации), в кото­рую облечена та или иная совокупность международно-правовых норм о труде. При этом можно привести примеры, когда одна и та же проблема о труде, требующая международного регулирования, получает дублированное регулирование в соответствующих конвен­ции и рекомендации. Так, проблема медицинского освидетельство­вания подростков продублирована в Конвенциях № 77 и № 78 1946 года и в Рекомендации № 79 1949 года. Вопросы оплаты от­пусков в сельском хозяйстве были решены в Конвенции № 111 1952 года и в Рекомендации № 93 того же года.

Иногда конвенции и рекомендации МОТ о труде регулируют обособленно и причем, как это известно, с неодинаковой степе­нью юридической силы различные аспекты трудовых отношений.

Подобным примером может служить Рекомендация № 125 «Об условиях труда молодых людей, занятых на подземных ра­ботах в шахтах и рудниках» 1966 года. Конвенции подобного рода не принято. При всей важности Конвенций № 123 «О ми­нимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» 1965 года и № 124 «О медицинском освидетельство­вании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работ в шахтах и рудниках» 1965 года они не охватывают всего круга проблем, которые связаны с примене­нием труда молодых работников на подземных работах и отра­жены в названной выше Рекомендации.

Наблюдается и такая ситуация, когда отсутствуют как реко­мендации, так и конвенции по многим важным и острым в со­циальном плане проблемам, касающимся различных сторон тру­да. Так, нет специальной регламентации режима труда, его опла­ты, форм участия в управлении организациями, т. е. практически ни та ни другая форма никак не срабатывают. Пробел в между­народно-правовом регулировании этих вопросов труда во многом обусловлен структурой МОТ, когда столкновение интересов тру­дящихся и предпринимателей не всегда заканчивается достиже­нием компромисса и может иметь нулевой результат.

Данное положение становится особенно наглядным, если об­ратиться к количеству ратификаций по конвенциям, требующим существенного улучшения условий труда. Так, Конвенция № 33 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1932 года получила всего 25 ратификаций. Ее ратифицировало 15,7% общего числа членов МОТ. Позднее в связи с принятием Конвенции № 60 «О возрасте приема детей на непромышленные раб- гы» 1937 года Конвенция № 33 была объявлена закрытой для ратификации. Конвенцию № 60 ратифицировало 11 госу­дарств, или 7% общего числа членов МОТ.

464

Наконец, Конвенцию № 138 «О минимальном возрасте прие­ма на работу» 1978 года, которая объединила положения всех предыдущих конвенций по этому вопросу, ратифицировало 37 государств, или 23% общего числа членов МОТ¹.

Нужно учитывать, что процесс согласования воли госу­дарств-участников, каждое из которых в МОТ представлено ставшим уже классическим трехсторонним представительством, всегда далеко не простой, зачастую имеет весьма проблематич­ный характер. Воля международной организации носит отнюдь не однородный характер и не является «безликой». Она даже в конечном итоге не лишена отдельных оттенков и особенностей* -внутри себя².

Таким образом, когда согласование воль государств — участ­ников МОТ не достигнуто как по существу конкретного вопроса о труде, так и по форме принятия решения, проблема остается в правовом плане не урегулированной на общем уровне. Сказан­ное, однако, не означает, что Уставом МОТ не предусмотрены для таких ситуаций другие формы. Так, в ст. 21 Устава МОТ прямо записано: «Если при окончательном голосовании на Кон­ференции какая-либо конвенция не соберет большинства в две трети голосов присутствующих делегатов, тем не менее любые члены организации, которые этого пожелают, могут согласиться заключить такую конвенцию между собой».

При этом на основании ст. 102 Устава ООН и в соответст­вии с цитируемой статьей Устава МОТ каждая заключенная та­ким образом конвенция направляется заинтересованными прави­тельствами Генеральному директору МВТ и Генеральному секре­тарю ООН для регистрации.

В целом же, в какую форму облечь ту или иную совокупность норм о труде (в конвенцию или рекомендацию), зависит от пози­ций государств-участников и от той роли, которая придается каж­дой из названных форм представителями трудящихся, предприни­мателей и правительства. Например, в тех случаях, когда прини­маются одновременно по одному и тому же вопросу конвенция и рекомендация, у предпринимателей появляется возможность для маневра. Важные положения можно объявить второстепенными и зафиксировать их в рекомендации, а не в конвенции.

Так, при рассмотрении круга проблем, возникающих в связи с необходимостью проведения медицинского освидетельствования детей и подростков в целях выяснения их пригодности к труду в промышленности, на 29-й сессии МОТ, проходившей в Мон-

¹ Подсчитано по: Chart of Ratifications of International Labour Conventions. January 1989. Geneva, ILO, 1989.

Шибаева Е. А., Потоцкий М. Правовые вопросы структуры и деятельности международных организаций. М., 1980. С. 46.

465

>е

}_

и

реале 19 сентября — 9 октября 1946 г., вопрос о контроле за дей­ствиями предпринимателей в этом направлении был урегулиро­ван не в Конвенции № 77 1946 года, а в Рекомендации № 79 этого же года. Тем самым весьма проблематичным представляет­ся эффективность реализации положений Конвенции № 77 о ме­дицинском освидетельствовании детей и подростков с целью вы­яснения их пригодности к труду в промышленности.

Деятельность МОТ весьма многопланова. Среди ее направле­ний могут быть выделены и такие формы, как принятие резолю­ций и заключений по конкретным вопросам, а также разработка различных программ. Среди них следует отметить Резолюцию о вкладе МОТ в Международный год молодежи, принятую на 69-й сессии Международной конференции труда (МКТ) в 1983 году, Резолюцию о занятости молодежи, принятую 64-й сессией МКТ в 1978 году, в которой, в частности, содержится призыв к МОТ содействовать конкретным и эффективным ме­рам против безработицы молодежи и принять соответствующие нормы о занятости и профессиональной подготовке. Это реше­ние в последующем нашло отражение в принятых в 1988 году Конвенции № 168 и Рекомендации № 176 «О содействии занято­сти и защите от безработицы». Названные предпосылки, равно как и работа комитетов МОТ по изучению условий труда в раз­личных странах и состояния национального трудового законода­тельства, проведение региональных конференций по актуальным трудовым проблемам применительно к нормативной деятельно­сти МОТ, должны рассматриваться на такой стадии междуна-, родного нормотворчества, на которой происходят познание соци-' альных факторов, формирование позиции государств-членов по⁵ их намерению решать тот или иной вопрос по существу и в рамках компетенции и Устава МОТ.

С проблемой выражения во вне определенной совокупности международных норм о труде тесно связан вопрос о юридиче­ской природе этих норм в зависимости от того, облечены ли они в форму рекомендации или в форму конвенции. Суть данной за­висимости впервые четко в литературе сформулировал С.А. Ива­нов, отметив, что «между этими документами есть серьезное юридическое различие»¹. Государство обязано положения кон­венции считать типовой нормой при подготовке национальных норм в области регулирования условий труда, в то время как рекомендации могут издаваться по тому же кругу вопросов, что и конвенции, однако в отличие от последних не подлежат рати­фикации и не порождают юридических обязательств для госу­дарств — членов МОТ.

Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. М., 1964.

С. 41. 466

Нужно иметь в виду и то обстоятельство, что сама по себе форма выражения международных правил о труде не всегда вле­чет отмеченные различия. Типовой нормой будут положения и нератифицированных конвенций.

Следующим критерием классификации конвенций и рекомен­даций МОТ о труде выступает способ обращения к регулирова­нию проблем труда. Избранный критерий классификации позво­ляет ответить на вопросы: сколько и какие из общего числа кон­венций и рекомендаций МОТ посвящены регулированию общих вопросов трудовых отношений, сколько и какие конвенции и ре­комендации содержат наряду с общими международными норма­ми о труде специальные, адресованные регулированию труда от­дельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регла­ментации трудовых отношений. Конвенции и рекомендации о труде второго вида состоят целиком из специальных норм: норм-льгот, норм-дополнений, норм-преимуществ, норм-привиле­гий и норм-изъятий. Природа этих норм позволяет обеспечить учет интересов и потребностей разных контингентов трудящихся (молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) в сфере труда наилуч­шим образом и содействует более высокому уровню их социаль­ной защищенности.

Контингент трудящихся, на который рассчитано действие конвенций и рекомендаций МОТ, выступает третьим классифи­цирующим признаком. По этому признаку следует различать конвенции и рекомендации, имеющие универсальную сферу применения, т. е. распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда. Примером могут слу­жить Конвенции: № 122 «О политике в области занятости» 1964 г.; № 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиа­ции» 1960 г.; № 127 «О максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся» 1967 г.; № 44 «О пособиях ли­цам, являющимся безработными по не зависящим от них обстоя­тельствам» 1934 г.; № 88 «Об организации службы занятости» 1948 г.; Рекомендации: № 128 «О максимальном грузе, допусти­мом для переноски одним трудящимся» 1967 г.; № 150 «О про­фессиональной ориентации и профессиональной подготовке в об­ласти развития людских ресурсов» 1975 г.; общего действия (№ 136 «О защите от опасности отравления бензолом» 1971 г.; № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среды» 1948 г.); конвенции узкой специфицированной сферы (Конвенция №113 «О медицинском осмотре рыбаков» 1959 г.; Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в маляр­ном деле» 1921 г.; Конвенция № 62 «О технике безопасности в строительной промышленности» 1937 г.).

Теоретическая значимость и практическая ценность универ­сальных конвенций и рекомендаций состоит в том, что они обес-

467

печивают всем работникам одинаковые международные стандар­ты труда и тем самым способствуют унификации национальных законодательств без излишней дифференциации национальных законодательств, которая может привести лишь к исходно нерав­ным возможностям. Данные конвенции и рекомендации в этом смысле могут быть оценены как содержащие такие международ­ные нормы о труде, которые нацелены на создание базовых рав­ных возможностей всем трудящимся.

Значительную часть конвенций и рекомендаций МОТ о тру­де можно отнести к общим, имеющим указание на сферу приме­нения, причем в широком плане: промышленные или непромыш­ленные работы. Круг работников, охватываемых социально-пра­вовой защитой, здесь конкретизирован лишь общим указанием названия сферы приложения труда, но не родом занятий, про­фессией, квалификацией, специальностью.

Приведем в качестве примеров такие конвенции и рекоменда­ции: Конвенция № 5 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности» 1919 г.; Конвенция № 60 «О возрас­те приема детей на промышленные работы» 1937 г.; Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» 1948 г.; Рекомендации № 80 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» 1946 г. и №41 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1932 г.

В данном случае исходя из естественного разделения труда на все большие группы — промышленное производство и непро­мышленное производство, в каждом из которых применяется труд молодежи,— эти международно-правовые документы уста­навливают международные стандарты труда молодежи, обеспечи­вая такое соотношение единства и дифференциации условий труда, которое позволяет отразить главные различия труда про­мышленного и непромышленного. Этот критерий также просле­живается в отношении других категорий работников.

Ряд конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно охаракте­ризовать как документы, вводящие международные стандарты либо в особых условиях труда, либо в конкретных отраслях производст­ва и обслуживания, т. е. в узкой специализированной сфере дейст­вия. Круг работников, на которых они распространяют свою соци­ально-правовую защиту, всегда четко определен как в их названии, так и в содержании документов. Фактически они целиком состоят из специальных норм о труде, выработанных с учетом особенностей сферы приложения труда и круга лиц, к которым они обращены.

Назовем такие конвенции и рекомендации МОТ: а) Конвен­ции: № 7 «Об определении минимального возраста для допуска детей на работу в море» 1920 г.; № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» 1921 г.; № 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в каче-

468

стве грузчиков угля и кочегаров во флоте» 1921 г.; № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» 1959 г.; № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» 1965 г.; б) Рекомендации: № 96 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шах­тах» 1953 г.; № 125 «Об условиях труда молодых людей, заня­тых на подземных работах в шахтах и рудниках» 1965 г.; № 153 «О защите молодых моряков» 1976 г. Наконец, все конвенции и рекомендации МОТ о труде могут быть классифицированы ис­ходя из их содержания по объекту регулирования.

Здесь могут быть выделены акты, регулирующие: 1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд; 2) труд при откло­нениях от нормальных условий труда; 3) вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки; 4) рабочее время и время отдыха; 5) вопросы оплаты труда; 6) охрану труда, повы­шение квалификации.

§ 3. Общая характеристика отдельных конвенций и рекомендаций МОТ, принятых в 1980—1999 гг.

Конвенция № 154 «О содействии коллективным перегово­рам» (1981 г.)

Принцип данной Конвенции — содействовать ведению свобод­ных и добровольных переговоров.

После дефиниции термина «коллективные переговоры»¹ и определения, что данная Конвенция распространяется на все от­расли экономической деятельности², в Конвенции предусматри­вается принятие мер, соответствующих национальным условиям, для содействия коллективным переговорам.

Настоящая Конвенция определяет цели, которые имеют эти меры, и уточняет, что ее положения не препятствуют функцио­нированию систем трудовых отношений, где коллективные пере­говоры проходят в рамках примирительного или арбитражного

¹ Термин применим ко всем переговорам, которые проводятся между одним предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими орга­низациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими орга­низациями трудящихся — с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящи­мися; в) и/или регулирования отношений между предпринимателями или их ор­ганизациями и одной организацией или несколькими организациями трудящихся. Если признается существование представителей трудящихся, то данный термин может распространяться также и на переговоры с этими представителями.

Национальным законодательством могут быть исключены армия и полиция, а также могут устанавливаться особые способы применения настоящей Конвен­ции в отношении государственной службы.

469

механизма, или органов, в которых стороны, ведущие коллектив­ные переговоры, добровольно принимают участие.

Она предусматривает предварительные консультации с органи­зациями предпринимателей и трудящихся и уточняет, что меры, принимаемые в целях содействия коллективным переговорам, не должны ограничивать свободу коллективных переговоров.

Применение положений настоящей Конвенции обеспечивает­ся коллективными договорами, арбитражными решениями или любым другим способом, соответствующим национальной прак­тике; за неимением таковых оно обеспечивается национальным законодательством.

В связи с вопросом трудовых отношений следует рассмотреть следующие четыре рекомендации, посвященные проблемам консуль­таций, связей и механизмов рассмотрения жалоб, в которых нормы (не имеющие, разумеется, обязательной силы) в ряде случаев все же служили в качестве руководства и являются широко признанными.

1. Рекомендация №94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предпри­ятия» 1952 г., касающаяся сотрудничества на уровне предприятия, имеет целью содействие консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес, не охватываемый про­цедурой коллективных переговоров или какой-либо другой про­цедурой, обычно применяемой при определении условий труда. Такие консультации и сотрудничество должны облегчаться в пер­вую очередь путем поощрения добровольных соглашений между сторонами либо осуществляться посредством законодательства, учреждающего органы для проведения консультаций и т. д., либо облегчаться или поощряться путем сочетания обоих методов.

2. Рекомендация №113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринима­телей и трудящихся в отраслевом и в национальном масштабе» 1960 г. касается мер по консультации и сотрудничеству между го­сударственными органами власти и организациями предпринимате­лей и трудящихся', а также между этими организациями в отрас­левом и национальном масштабах. Их общей целью должно быть содействие взаимопониманию и хорошим отношениям между тре­мя сторонами в целях развития экономики в целом или ее отдель­ных отраслей (включая создание и деятельность общегосударствен­ных органов), улучшение условий труда и повышение жизненного уровня (включая создание и деятельность общегосударственных ор­ганов), улучшение условий труда и повышение жизненного уровня (включая подготовку и применение надлежащего законодательства).

См.: Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» 1978 г.

470

Меры, которые должны обеспечиваться добровольными действиями со стороны организаций предпринимателей и трудящихся либо ме­тодами поощрения со стороны государственных органов власти, а также, возможно, законодательством, не должны нарушать ни сво­боду объединения, ни права на коллективные переговоры; они должны применяться без какой-либо дискриминации против орга­низаций.

3. Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» 1967 г. представляет элементы политики в области связей на предприятии. Подчеркивая^еоб-ходимость в общих интересах предпринимателей и трудящихся, а также их соответствующих организаций признавать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, Реко­мендация предлагает методы для создания такой атмосферы. В ней выдвигается идея необходимости, разумеется, после кон­сультации с представителями трудящихся, без малейшего посяга­тельства на свободу объединения, быстрого распространения и обмена, возможно, более полной и объективной (а также подроб­ной) информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся.

4. Рекомендация № 130 «О рассмотрении жалоб на предпри­ятии с целью их разрешения» 1967 г. может осуществляться по­средством национального законодательства, коллективных дого­воров, правил внутреннего трудового распорядка, арбитражных решений или другим допустимым путем. Она подчеркивает, что любой трудящийся, который считает, что он имеет основания для жалоб, должен иметь право (индивидуально или совместно с другими трудящимися) представить такую жалобу и требовать ее рассмотрения. В Рекомендации изложены в деталях принци­пы и процедуры, приемлемые в данной связи. Дополнительные положения имеются в Рекомендации № 163 «О содействии кол­лективным переговорам» 1981 г.

Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и про­изводственной среде» (1981 г.)

В современном мире вопросы безопасности и гигиены труда весьма актуальны. Поэтому важно, чтобы проводилась согласо­ванная национальная политика в области безопасности труда, ги­гиены труда и производственной среды, а также осуществлялись связь и сотрудничество на всех уровнях в этой области.

Настоящая Конвенция распространяется на всех трудящихся, работающих в отраслях экономической деятельности, к которым применяются ее положения (включая государственную службу), но возможны определенные исключения¹. Конвенция предусмат-

Речь идет о таких отраслях экономической деятельности, как морское судо­ходство или рыболовство, а также об отдельных категориях трудящихся, в отно­шении которых возникают особые трудности.

471

ривает, что каждое государство в соответствии с национальными условиями и консультациями с наиболее представительными ор­ганизациями предпринимателей и трудящихся разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную на­циональную политику в области безопасности труда, здоровья¹ трудящихся и гигиены производственной среды.

Цель такой политики — предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, связанные с работой, свести к минимуму, насколько это обосновано и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде.

Конвенция определяет основные сферы деятельности такой политики. Она устанавливает и подробно описывает серию меро­приятий на национальном уровне и на уровне предприятия.

В данном контексте она предусматривает принятие мер на законодательном уровне либо правил, либо любые другие спосо­бы (включая подготовку), а также деятельность системы инспек­ции и меры по изучению перед профессиональным использова­нием механизмов, оборудования или веществ и т. д.

Среди прочего Конвенция уточняет, что предприниматели должны предоставить соответствующие защитные одежду и сред­ства, насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, вещества, процессы и т. д. были безопасными и не угрожали здоровью трудящихся.

Конвенция также уточняет, что трудящиеся (и их представите­ли на предприятии) сотрудничают в целях реализации обязательств предпринимателя, но трудящийся, покинувший свое рабочее место в связи с ситуацией (о которой он сообщает немедленно), дающей основание полагать, что она создает непосредственную и серьезную угрозу его жизни или здоровью, должен быть защищен от необос­нованных последствий.

Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возмож­ностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с се­мейными обязанностями» (1981 г.)

Эта Конвенция впервые законодательно провозгласила, что без установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями в обществе нельзя говорить о равенстве.

Настоящая Конвенция распространяется на трудящихся муж­чин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении на­ходящихся на их иждивении детей или других ближайших родст-

Для целей настоящей Конвенции термин «здоровье» в отношении труда оз­начает не только отсутствие болезни или недуга, но и влияние на здоровье фи­зических и психических элементов, которые имеют непосредственное отношение к безопасности и гигиене труда.

472

венников — членов их семьи, когда такие обязанности ограничива­ют их возможности участия в экономической деятельности.

Конвенция предусматривает, что член организации посредст­вом своей национальной политики должен предоставить возмож­ность лицам с семейными обязанностями выполнять оплачивае­мую работу, не подвергаясь дискриминации, гармонично сочетая свои профессиональные и семейные обязанности.

Принимаются все меры, соответствующие национальным ус­ловиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный.вы-бор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Конвенция также предусматривает необходимость учитывать потребности трудящихся с семейными обязанностями при пла­нировании мероприятий на местном уровне, а также развивать или содействовать развитию государственных или частных служб быта, таких как учреждения и службы по уходу за детьми и оказанию помощи семье.

Конвенция закрепляет развитие информации и образования, содействующих более широкому пониманию принципа равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин и их проблем, связанных с семейными обязанностями, а также конкретные меры в области профессиональной ориентации и подготовки.

Настоящая Конвенция утверждает, что семейные обязанности сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.

Конвенция № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.)

Защита трудящихся от незаконных увольнений — централь­ная проблема в регулировании трудовых отношений. Вот почему такое важное значение имеет принятие этой Конвенции.

Методы и сфера применения

Настоящая Конвенция имеет широкую сферу применения¹ и применяется посредством национального законодательства, за ис­ключением случаев, когда она применяется путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или лю­бым другим способом, соответствующим национальной политике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц с некоторыми исключениями (договоры: на определенный срок или для выполнения определенной работы, с испытательным сроком, на неопределенный срок, для выполнения случайной работы, по найму лиц, условия занятости которых регулируются специальными соглашениями с эквивалентными гарантиями, ограниченные).

473

I

Нормы общего применения

Настоящая Конвенция определяет нормы обоснования пре­кращения трудовых отношений (необходимость законного осно­вания, связанного со способностями или поведением трудящего­ся или вызванного производственной необходимостью предпри­ятия или службы). В ней перечисляются далее причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, например членство в профсоюзе или уча­стие в профсоюзной деятельности в соответствующее время, на­мерение стать представителем трудящихся или выполнение функций представителя трудящихся, подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное по­ложение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхо­ждение, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой¹.

Указанная Конвенция излагает как процедуры, применяемые для и во время прекращения трудовых отношений, так и про­цедуру обжалования решения о прекращении трудовых отноше­ний. Чтобы бремя доказывания необоснованности увольнения не возлагалось только на трудящегося, Конвенция предусматривает первую или вторую или обе следующие возможности: а) бремя доказывания наличия законного основания для увольнения ле­жит на предпринимателе; б) компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с уче­том представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательст­вом и практикой. Конвенция предусматривает право трудящего­ся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, быть предупрежденным об этом за разумный срок, или он имеет пра­во на денежную компенсацию вместо предупреждения, если не совершил серьезного проступка², на выходное пособие и/или другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы со­циального обеспечения).

¹ Рекомендация № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. содержит добавление к перечню причин, не являю­щихся основанием для прекращения трудовых отношений согласно Конвенции: возраст (в зависимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обязательной военной службы и выполнение других гражданских обязанностей. Речь идет о проступке, в связи с которым было бы нецелесообразно требо­вать от предпринимателя продолжать с этим трудящимся трудовые отношения в течение срока предупреждения.

474

В случае необоснованного увольнения и если отменить реше­ние об увольнении или восстановить трудящегося на прежней работе не представляется возможным, выплачивается соответст­вующая компенсация или такое другое пособие, которое может считаться целесообразным.