Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Механизм стимулирования труда и его совершенствование
На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия питания большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность трудапредполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий питания, в сокращении издержек потребления. Основными целями реформы оплаты труда на современном этапе являются: повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда; восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда; создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников; обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда; осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров; предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы. Реформа оплаты труда предусматривает: во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы; во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп; в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда. В качестве одного из критериев стоимости рабочей силы принят размер минимальной зарплаты. МЗП представляет собой норматив, который устанавливается государством и означает минимально допустимый уровень денежных и натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу. Размер МЗП определяет нижний предел оплаты труда. МЗП определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который пересматривается в зависимости от динамики цен на товары и услуги. Исходя из минимальной зарплаты как ориентира, предприятия питания самостоятельно устанавливают конкретные размеры оплаты труда работникам. Для оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп разработана и применяется единая тарифная сетка, которая построена в виде шкалы тарификации. Она состоит из 28 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Один из самых сложных вопросов реформы оплаты труда — ее регулирование. Можно выделить четыре уровня регулирования оплаты труда: национальный; отраслевой; местный (территориальный); уровень предприятия. Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке Генерального соглашения и включает в себя следующее: совершенствование нормативных и правовых актов по заработной плате; минимальный размер тарифной ставки первого разряда; регулирование тарифной части оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников; приближение минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стране в целом; перечень компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне; соотношение среднемесячной зарплаты работников отрасли бюджетной сферы и работников промышленности в период действия соглашения; порядок компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы; основные критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни; индексация заработной платы и др. На отраслевом уровне регулирование оплаты труда производится в процессе разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений и включает в себя следующее: определяется минимальный размер тарифной ставки первого разряда в отрасли и порядок ее пересмотра в период действия соглашения; устанавливаются минимальные гарантии оплаты труда; определяются соотношения средней зарплаты руководителей, специалистов и служащих и средней заработной платы рабочих по предприятию в целом; определяются основные положения материального стимулирования работников отрасли и др. На местном уровнерегулирование оплаты труда заключается в установлении за счет средств местных бюджетов повышенных гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера и др. На уровне предприятиявопросы регулирования оплаты труда включаются в коллективные договоры. К ним относятся: определение величины тарифной ставки первого разряда; определение тарифных коэффициентов; сроки пересмотра тарифных ставок и окладов в зависимости от финансовых возможностей предприятия; порядок и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год; размер надбавок и доплат; размер премиальных выплат; определение форм и систем оплаты труда; разработка системы индексации размеров оплаты труда в зависимости от роста инфляции и др. Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии питания предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников. В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам. 1. Оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. 2. Заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника. 3. Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов. 4. Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства. 5. Система оплаты труда должна опираться на реальный минимальный прожиточный уровень. 6. Выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором. 7. Регулирование заработной платы на различных уровнях. 8. Сочетание материальных и моральных стимулов. 7. Повышение уровня оплаты труда за счет улучшения результатов деятельности предприятия. Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. |
||
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-10; просмотров: 161. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |