Межличностная коммуникация без использования слов называется невербальной.

Типы невербальной коммуникации:

- движение тела

- использование времени

- речь (хар-ка голоса, соотношение времени и статуса)

- использование среды, ощущение внешнего окружения

- физическая среда (шум, освещение, дизайн).

Информация - источник власти, ее умелое использование является одним из инструментов эффективного управления.

Коммуникационные сети.

Сист связи субъектов коммуникац с помощью информац потоков образуют коммуникац сеть, концентрир внимание на потоке информации. Различают: * вертикальные сети (от руководства к подчин) * горизонтальные сети ( между равными по уровням иерархии субъектом в организации)* диагональные (между равными, не связанными линейно).

Ролевой аспект в управлении.

Кажд сотрудник выпол в орган опред роль. Каждая роль имеет опред статус. Существ формал и неформал статус в орг. Формал-какими властн полномоч облад исполнитель данной роли, каковы его положения. Неформальн задается первонач хар-ками исполнит, либо неформ значениями и влиянием роли в орг. Обычно это роли редкие по содержанию. Часто в орган-иях с формальн организац отношениями являют неопр-ть роли. Т.е чел, выполняющ роль может проинтерпретировать ее таким образ, что работа приводит ее к рез-ту, котор ожид орг-я. Неопре-ть роли развив-т самостоят-ть раб-ка, способств-т обучению раб-ков в орг-ции. Испол-ие опред роли м быть затруднению противоречи-ми, порожд-е ролью. Противоречия м возникнуть между руковордствоми раб-ком, если роль выполнится неверно. Противоречие м порождать конфликты: * причины, связ-е с противореч –ми, изнач залож в содер роли. * причины, связ-е с противореч его ролью и его спец-ю. * противореч между ролью и ее восприятием организ. * противореч между ролью и др ролями в орг.

Эти конфликты м устранены способами: * перестановка работников. * развитие работника: 1) глубокое ознакомл-е с ролью раб-ка. 2) повыш-е квалифицикации и совершениств-е исполнит техники раб-ка. 3) развитие сп-ти справляться с противореч обств-ми.* изменение работы –корректировка роли.

Ролевой подход исходит из того, что вся совокупность действий может быть разделена на опедел работы, определяющие квалификацию, опыт и знания, которыми должен обл-ть раб-к, выполняющ конкретную работу

Управление процессом вхождения человека в организацию.

Оно сопряжено с несколькими проблемами: 1. Адаптации к окружению. 2. Корректировка поведения человека. 3. Измен и модиф самой организации.

Чел при вступлении в орг должен осознать необх-ть обучения для адаптации.

Осн полож для изуч:*миссия и цели организ.* допустим и предпочтит ср-ва для достижен целей.* имидж. * принципы, правила и особен, обеспеч сущ-е орг.* обяз-ти чел в орг.* выполн роли индивида в орг.

На этапе адаптации орг реш след задачи:*разруш старых норм, противореч орг.* занят-ть чел в работе.* освоение раб-ком новых норм поведения.

Ускорен адаптации способст созд группы из новичком и опытн сотрудников. Наиболее мощн ср-вом к адаптации явл встреча с руководством новички получ ценные разъяснения и рекоменд, получ уверенность в их востреб-сти. Удерж нов раб помож мат поддержка вне рамках з/п, перспектива интересн работы, перспективы, воз-ть обучаться и развиват.

Адаптация зависит от принят норм и ценностей, принят в орг. С точки зрения миссии, все нормы ценности дел-ся на: * безусловно необход. * необяз-е.

4 типа адаптации: 1. Отрицание-чел не прин-т нормы и ценности. 2. Конформизм – чел прин все нормы и ценности. 3. Нимекрия – не прин-ся осн меры и ценности, но соблюд-ся необяз, маскирующ отриц-е ост-х. 4. Адапт индивидуализм – прин-ся обяз нормы,а необяз частичн отвергаются.

1 и 3 типы делают невозм адаптацию новичка увольнение. Процес вкл чел может считаться успешн, если у сотрудн появ-ся устойч внутр обязательста. Вкладывая рес-ры орг-я должна показ, что в ответ ожидает добросовенности работы, полно лояльности орг. Заметное влияние на развит отв-ти оказ привлеч новых сотрудников для принят глобального реш. Завершением процесса вкл-я сотруд в орг. Формы перевода новичка в полноцен варьируется. Напр: завершен адаптации может сопровожд допуском конфиденц инорм, для огран круга персонала, наделения полномочий их принят реш.

              32. Личностные характеристики человека.

Любая личность характеризуется:

•   общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность и пр.);

•   специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);

•   элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

•   сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными

•   подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

•   определенным складом характера;

•   биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

•   психологическими особенностями.

•   психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Основными движущими факторами поведения человека можно назвать следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

Восприятие - это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивида и осмысление образа своего окружения.

Восприятие несет субъективный хар-р, содержит возможность полного или частичного искажения информации или е¨ потери. Особенностью отбора информации явл-ся то, что она носит селективный (избират.) характер.

В критериальной основе поведения человека относят те устойчивые хар-ки его личности, которые опред-ют выбор принятия реш-я человеком по поводу его поведения.

Мотивация — это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутренним аспектом мотивации, а цель — ее внешний аспект.

26. Непосредственная оценка эффективности совершенствования организационной культуры должна рассматривать два направления:

•   эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений);

•   эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Оценка направления развития культуры как эффективного во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен.

Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:

•   разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т. е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;

•   подкреплять и поддерживать мероприятия на в всех уровнях;

•   разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе.