Подходы к взаимодействию человека и организации

Социализация

Факторы проблем социализации:

1. Ожидания и представления работника об организац. окружении и своём месте в нём

2. Ожидание орг-ции в отношении работника и его роли в нём

Основные ожидания чел-ка:

1-вознаграждение,2-смысл, значимость,содержание работы,3-увлекательность и интенсивность работы,4-степень независимости права и власти на работе, 5-степень ответственности и риска,6-гарантия роста,7-дисциплина, 8-безопасность работы

Организация ждёт:

1-специалист в конкретной области знаний,2-моральные качества, 3-успешная деятельность орг-ции , заинтересованность в этом работника

Обучение человека поведению в организации

Придя в организацию, человек осваивает:

1.функцию-роль что делать, с кем коммуницировать, что является важным, что входит в оценку качества его работы;

2. учится выполнению формально процедурных действий;

3. учится правильно понимать своё место в организации;

4. ищет, как решать поставл-е задачи и добив-ся собств-х целей.

Выделяют 4 типа поведения человека в организации:

1)чел-к полностью принимает ценности и нормы поведения орг-и;

2)чел-к не принимает ценности, но ведет себя соответственно нормам и требованиям орг-и;

3)чел-к приемлет ценности орг-и, но не существующие в ней нормы повед-я;

4)чел-к не принимает ни норм, ни ценностей орг-и.

Организация заинтересована, чтобы её члены вели себя определённым образом, с этой целью исп-ся 2 подхода:

1.подбор людей с определ-ми качествами. Этот подход ограничен тем, что не всегда можно найти людей, отвечающих хар-кам; нет гарантий поведения работника; требования к персоналу могут меняться.

2.орг-я влияет на чел-ка, заставляя модифицировать повед-е в нужном напр-и. Он базир-ся на принципе обучаемости чел-ка.

Существуют 3 типа обучения поведению:

1)рефлекторный; 2) чел-к делает выводы из последствий своего предыдущего опыта и меняет своё повед-е; 3) обуч-е на основе наблюдения за др людьми.

Руководство организации может целенаправленно управлять процессом обучения поведения посредством компенсации – внешняя реакция на поведение человека выражается в том, что чел либо что-то достигает / теряет в результате действий.

4 типа компенсации:

1. Положительное – осуществляется вознаграждение к принятым последствиям (моральное, материальное).

2. Отриц. – желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелательных действий человека, обстоятельств и раздражителей.

3. Наказание – реакция на неверное для руководства поведение.

4. Гашение нежелательного поведения.

Каждый сотрудник в организации выполняет определённую роль. Каждая роль определяет определённый статус:

· Формальный – какими властными полномочиями обладает исполнитель роли, каково его положение в формальной обстановке.

· Неформальный – задаётся либо первоначально задатками, либо неформально определяется значениями и влияниями роли в организации. Обычно это редкие по содержанию роли, связанные с необычными видами деятельности.

Управление группой.

Человек выполнят работу в окружении людей, он является членом формальной и неформальной групп.

Независимо от типа группы выделяют факторы функционирования группы:

1. характеристика членов группы;

2. структурная хар-ка группы;

3. ситуационная хар-ка.

К хар-кам членов группы относят: *личностные хар-ки каждого человека; *способности; *образование; *квалификация; *опыт.

Структур-е коммун-и включают: -нормы повед-я; -статус и роли; -личные симпатии и антипатии; -сила и конформизм.

Конформизм – условие интеграции в группу.

Задачи, решаемые группой: *насколько решаемая задача явл-ся структурированной; *сколько противоречий будет при решении задачи; *насколько действия взаимозависимы; *помогает улучшить своё «я»; *человек в группе склонен более принимать риск, чем когда он один. Эта особен-сть явл-ся источником активного повед-я людей в группе.

Хар-р взаимод-я человека с группой проявл-ся в форме:

- кооперации (благожелательные отношения); -слияния (устан-е таких отношений, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически целое, группа воспринимает человека как члена группы, оказывающей содействие); -конфликта.

Формирование расположения человека в организации

Располож.челов.клюдям,отдельн.процессам,окружающ.среде,своей работе,организации в целом играет очень большую роль в деле установлен.нормальн.взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же конкретн.явление или действие может вызвать различн.реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию.

Располож.можно характеризов.следующ.образом:-оно невидимо,так как заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;-проистекает из тех чувств, котор.питает человек к объекту;-является как бы точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится» — «не нравится»;-влияет на поведение человека — он ведет себя в соответств.с априорным положительн.либо негативным отношениям к явлению, объекту, процессу или человеку.

Расположение имеет три компонента:

1) взаимодействующая часть, т.е. та, кот.отражает чувства челов.по отношению к объекту: нравится ли он ему или нет;

2) знания об объекте,которыми располагает человек;

3) намерение по поводу того,как челов.должен себя вести по отношению к объекту.

Выдел.три типа располож.: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. Выделяются восемь характер. работы, от кот. достаточно устойчиво зависит степень удовлетворен. ею:характ.и содержание работы;объем выполняемой работы;состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);сослуживцы;руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлен.);оплата труда (все формы компенсации);возможности продвижения;распорядок, правила поведения.

Для увлечен. работой характерно наличие трех аспектов:1) насколько работа занимает существенное, центральн. место в жизни человека;2) насколько сама работа привлекает человека;3) насколько человек идентифицирует свои качества с выполняемой им работой.

Складывается привержен.организац.из следующ.составляющ.:

1) член организац. разделяет и делает своими собственными цели организац.и ее ценности;

2) член организац.стремится оставаться в организац.даже тогда, когда это может быть для него невыгодно;

3) член организац.готов не только стараться для организ, но даже принести в жертву общим интересам свои личные.