Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение.

Ст. 23. Понятие соц партнерства в сфере труда

Соц. партнерство – сист взаимоотнош между работниками (представителями), работодателями (представителями), органами гос.власти, органами мс, направленная на обеспеч согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд отнош и иных.

Стороны: работники(професоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители) и работодатели(ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ – фз об объединениях работодателей 2002 г.: форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юри (или) физ лиц).) в лице уполномоченных представителей.

 Органы гос.власти и органы МС являются сторонами в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в др. случаях.

Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации.

Аттестация - это проверка, проводимая администрацией, с целью определения соответствия работника занимаемой им должности. Порядок проведения аттестации определяется специальным положением, разрабатываемым администрацией в виде локального нормативного акта. Для отдельных категорий работников аттестация проводится в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми в централизованном порядке федеральным законодательством (так, например, для государственных гражданских служащих - в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г.).

В положениях об аттестации указывается порядок прохождения аттестации, устанавливаются категории работников, которые подлежат аттестации, работников, которые не могут быть подвергнуты аттестации (по общему правилу это лица, проработавшие в организации менее года, беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет), состав аттестационной комиссии, срок уведомления работников об аттестации, срок уведомления работника о характеристике, которая на него составлена непосредственным руководителем, порядок принятия решения аттестационной комиссией. При этом работник, не согласный с характеристикой, которая на него составлена, имеет право обратиться в орган по рассмотрению спора (комиссию по рассмотрению трудовых споров, суд), однако это обстоятельство не приостанавливает сроков проведения аттестации. После проведения аттестации аттестационная комиссия может принять один из трех вариантов решения в отношении каждого конкретного работника: "соответствует занимаемой должности"; "не соответствует занимаемой должности"; "соответствует с рекомендацией повышения в должности". Решение комиссии доводится до работодателя, однако не является для него обязательным. Если работник был признан аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности, то работодатель имеет право его уволить в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации).

Если в организации есть профсоюзный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить его представитель.

Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 1) замечание;

 2) выговор;

 3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

 Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Билет № 19

Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.

Методичка+

Ст. 20: Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

 Работник– физ. лицо, вступившее в труд отнош с работодателем.

с 16 лет, а также лица, не достигшие его.

 Работодатель – физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступившее в труд отнош с работником. Может выступать др субъект, наделенный правом заключать труд договоры.

 Работодателями - физическими лицами признаются:

1. зарегистрированные в качестве индивид. предпринимателей и без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья деятельность в соответствии с фз подлежит гос. регистрации и (или) лицензированию. Физ. лица, осуществляющие деятельность без гос. регистрации и (или) лицензирования-нарушают, не освобождаются от исполнения обязанностей;

2. физ. лица, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

 Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физ. лица, достигшие возраста 18+ не достигшие возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

 Физ. лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

 От имени физ. лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания.

 Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).