Оплата труда работников бюджетных организаций.

Комментарий к статье 144

1. Комментируемая статья посвящена системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Работников государственных и муниципальных учреждений следует отличать от государственных гражданских служащих, которые проходят службу в государственных органах, и от муниципальных служащих, проходящих службу в муниципальных органах. Условия оплаты труда государственных гражданских и муниципальных служащих определены специальными законами: Законом о государственной гражданской службе (ст. ст. 50, 51) и Законом о муниципальной службе.

2. Части 1 и 2 комментируемой статьи уточняют порядок установления систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из различных бюджетов. При установлении для них систем оплаты труда действуют общие правила - закрепление таких систем в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, учет общих гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, проведение тарификации на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Наряду с общими правилами для указанной категории работников устанавливаются специальные требования. Системы оплаты труда работников учреждений должны устанавливаться в соответствии с законами и НПА, определяющими условия оплаты их труда и принимаемыми на соответствующем уровне. При их разработке учитываются единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Надо отметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере до последнего времени не создавались.

3. Для работников учреждений установлена дополнительная гарантия - базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы для каждой профессиональной квалификационной группы. Заработная плата каждого работника, отнесенного к определенной профессиональной квалификационной группе, не может быть ниже установленных базовых величин. При установлении базовых окладов будет учтено различие между профессиональными квалификационными группами и установлены обоснованные соотношения между размером заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов.

Базовые оклады будут установлены Правительством РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам - федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России).

4. Особенности установления систем оплаты труда для работников учреждений предопределяют характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта. Учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени связаны предписаниями НПА, нежели работодатели реального сектора экономики. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп. Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере.

Стимулирующие выплаты.

Ч.1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом.

Локальный нормативный акт, предусматривающий установление стимулирующей выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.

1. Доплаты и надбавки стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за: - профессиональное мастерство; - высокую квалификацию; - непрерывный стаж; - классность; - ученое звание; - знание иностранного языка; - иные заслуги.

Отметим, что наиболее целесообразно устанавливать доплаты и надбавки стимулирующего характера локальным нормативным актом. В нем нужно предусмотреть: - виды стимулирующих надбавок и доплат, применяемые у работодателя; - размеры доплат и надбавок (в процентах, долях или в твердых суммах); - показатели, при достижении которых работникам может быть установлена та или иная доплата или надбавка.

В таком случае в трудовом договоре делается лишь ссылка на локальный нормативный акт работодателя, с которым работник знакомится при оформлении на работу, а при достижении работником необходимых показателей на основании приказа или распоряжения работодателя ему выплачивается соответствующая доплата или надбавка. Если же основание для установления доплаты или надбавки имеет место сразу при приеме на работу, то оформить ее выплату можно в том же приказе или распоряжении работодателя, которым работник оформляется на работу.

Иногда установленные доплаты и надбавки не являются стимулирующими.

Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и выплачиваются ежемесячно. На выплаты, производимые в случаях сохранения среднего заработка, такую надбавку начислять не следует, поскольку она уже участвует в расчете среднего заработка.

2. Премии. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы: 1) общая система премирования - за основные результаты работы; 2) специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности организаций (например, премии за экономию топлива, энергии и т.п.).

В настоящее время трудовое законодательство не регламентирует состав положений о премировании работников организаций. Все ранее принятые НПА по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными.

При установлении системы премирования необходимо определить: - показатели и условия премирования; - круг премируемых работников; - размеры премиальных выплат; - периодичность премирования; - источники премирования.

Положением также можно установить: - перечень производственных упущений, за которые работник лишается премии; - перечень выплат, на которые начисляются премии; - периоды времени, за которые премии не начисляются.