Дисциплинарная ответственность и ее виды. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность.Это 1 из видов юридической ответственности, применяемой в ТП. Другое определение- это применение к работнику мер дисциплинарного воздействия при неисполнении им или ненадлежащем исполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей(ключевое слово)- наказывают за несоблюдение трудовой обязанности, т.е. необходимо её предусмотреть. Важно учесть соблюдение морально- этических норм.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственность является дисциплинарный поступок в форме действия\бездействия (ч.1 ст 192- за ним скрывается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.) значит трудовые обязанности должны быть детально зафиксированы, предусмотрены работодателем прежде всего(ПВТР, должностных инструкциях, инструкция по охране труда, ТД и другие ЛНА- положения о коммерческой тайне например, положения о режиме работы, если у работника ненормированный рабочий день.) для должностных лиц могут быть предусмотрены они в КД в положениях о структурных подразделениях и т.д.

Трудовые обязанности руководителя организации предусматриваются в уставе, ст.21,22,212,214 то работника в области охраны труда.

Принципы привлечения в дисциплинарной ответственности:

· за каждый дисциплинарный проступок – только одно взыскание. Исчерпывающий перечень таких взысканий дан в статье 192 ТК: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

· применение взыскания – право, а не обязанность работодателя.

· Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

· обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Виды проступка (открытый перечень):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в ТД либо ЛНА работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу ТД работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации ПВТР. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий ТД не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения ТД по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК "Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности(ПМО) за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о ПМО работника включено в ТД).

Условия:

1) Противоправность- т.е. невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей без уважительных причин- разница в том, что при совершение работников проступка у работодателя возникает право наказать работника(пишется в докладной или в табеле в 1 экземпляре + 2 подписи), а здесь означает, что вы обязаны «ткнуть носом» правонарушителя в конкретную нарушенную им трудовую обязанность- ПВТР

2) Вина- умысел, неосторожность. Смягчающее обстоятельство может быть. При наличии умысла, работодатель может использовать более тяжкое взыскание или меры дисциплинарной ответственности или лишить вознаграждение поощрений. Вина предусматривает в соответствии с ч.5 ст 192 предусматривает учёт тяжести и проступка и обстоятельств, при которых он совершён.

3) Причинная связь между противоправным поведением и основанием, означает, что при форс мажорных обстоятельствах или очень уважительные причины(здоровье, жизнь человека), то взыскание не применяется.

Обязанность доказывания условия возлагается на работодателя.

Чем можно наказывать.

Ч.1 ст 192 только о 3 видах дисциплинарных взысканий:

· Замечание

· Выговор

· «Дисциплинарное» увольнение(увольнение по соот основаниям- в основном ст 81)

В теории ТД есть термин- «меры дисциплинарного воздействия», они состоят из 2 групп:

1) Дисциплинарные взыскания(ч.1 ст 192- перечисленные выше 3 вида)- эта группа называется общая дисциплинарная ответственность

2) Дополнительные меры дисциплинарного воздействия(нет в ТК, они должны быть в ЛНА(зарплатного типа в основном- положения о премировании, положении о годовом вознаграждении, о вознаграждении за выслугу лет, положение о социальных выплатах)выдаётся или как часть зарплаты или в виде социальной выплаты, при нарушении естественно не выдаётся) (могут применяться самостоятельно или дополнительно к дисциплинарному взысканию)- называется специальной дисциплинарной ответственности.

Ну и 3 возможна- Дисциплинарные взыскания, предусмотренные условиями и положениями о дисциплине

Порядок и процедуры-193.последовательные действия работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности:

1) Необходимо зафиксировать дисциплинарный проступок.(в 1 очередь в табеле учёта рабочего времени, докладная записка, любой акт, который подписывается должностным лицом + 2 свидетеля)

2) Затребование от работника письменного объяснения. Ждать этого нужно 2 дня.

3) Если работник не представил письменное объяснение, или устно объяснил необходимо составлять акт о затребовании от работника письменного объяснения. Если отказался, составляется акт об отказе в даче объяснений, который является или в последующем будет доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка.

4) Выполнение условий привлечения к дисциплинарной ответственности.(противоправность, вина, причинная связь), т.е. проводим проверочные мероприятия, связанные с проверкой или с выяснением тех фактов, которые изложены в объяснении работника в письменном виде или устном. (если были)

5) Составление приказа, который обычно называют «о привлечении к дисциплинарной ответственности», данный приказ следует составлять в пределах месяца- общий срок, со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Этот причём срок пресякательный,  в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение ТД в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка-это второй срок и 3-связан с правонарушениями в сфере финансово-хозяйственной деятельности. Если подобного рода проступки будут обнаружены не позднее 2 лет со дня совершения и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ.

Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии).

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в ЛНА или в учредительных документах.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание, как уже говорилось(ст 192). Дополнительные меры могут дополняться к дисциплинарному взысканию.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению ИТС.

Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, *(КТС) или суд.

Дисциплинарное взыскание действует в течении года, поэтому нередко работодатели используют: «если работник имеет дисциплинарное взыскание, то он не может быть поощрён»- подобную локальную норму.

Досрочные снятия(до года) возможны:

· или работодателем самостоятельно

· или по просьбе работника

· или по просьбе(по ходатайству) ПО работников или непосредственно руководителем.

195 ст.- она распространяется на 3 спецсубъектов:

o руководитель организации

o руководитель структурного подразделения

o на их заместителей

Их тоже возможно привлечь к дисциплинарной ответственности по заявлению ПО работников. Надо проверить это заявление, и если факт о нарушении трудовых обязанностей подтвердится, то работодатель обязан привлечь их к дисциплинарной ответственности.

Работодателем по отношении к руководителю организации выступает тот орган, который назначил его на должность, заключил с ним ТД- собрание акционеров, совет директоров (наблюдательный совет). В отношении заместителей- сам руководитель или смотреть устав.