НА СЕМИНАР 26.10. Трудовой договор. Понятие и содержание трудового договора (Кодекс, лекции, учебник).

Серьезные изменения в Новом ТК по сравнению с прежним законодательством о труде содержатся в определении трудовой функции работника (что иногда приводит к некоторым сложностям на практике при определении содержания трудовой функции). Раньше трудовая функция выражалась в выполнении работы исключительно по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. стороны трудового договора формально юридически самостоятельно определяли круг обязанностей работника, но при этом были изначально связаны с унифицированными характеристиками работы, которые содержались в подзаконных нормативных актах союзного законодательства и законодательства РФ, а именно в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в Квалификационном справочнике профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Для служащих содержание трудовой функции определял Квалификационный справочник должностей служащих (КСДС), а также Единая номенклатура должностей служащих. В РФ также предусматривались тарифно-квалификационные характеристики, которые применялись и к рабочим, и к служащим.

Под специальностью в юридической литературе понимают вид трудовой деятельности.

Квалификация выражает сложность выполняемых работ в пределах данного вида деятельности.

Профессия рассматривается как объединяющая однородные виды трудовой деятельности (несколько специальностей).

На практике, профессия и специальность рассматриваются как синонимы. Для служащих они объединяются в единую категорию должности.

На локальном уровне организации работодателей разрабатывали должностные инструкции для служащих (и характеристики специальности для рабочих).

Примечание. Иногда и для рабочих специальностей также разрабатывались должностные инструкции. Должностные инструкции могли лишь конкретизировать обязанности, уже предусмотренные законодательством, но не могли противоречить данной характеристике специальностей, квалификаций, должности. Т.е. до введения в действие нового ТК стороны трудового договора были формально юридически свободны в определении содержания трудовой функции работника, но лишь в пределах соответствующих специальностей, квалификационных характеристик, должностей, предусмотренных нормативными актами централизованного характера. Ели же организации пытались полностью самостоятельно определить содержание трудовой функции, наименование специальностей и должностей, то:

1. во-первых, органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде указывали на нарушение трудового законодательства и привлекали руководителей данных организаций к ответственности,

2. во-вторых, такие работодатели не могли реализовывать некоторые свои права, если централизованное законодательство о труде связывало реализацию этих прав работодателя по отношению к работникам с конкретными должностями и специальностями, по которым работники работали. Н-р, возможность заключения договора с работником о полной индивидуальной материальной ответственности определялась не только тем, что работник непосредственно обслуживал товарно-денежные ценности, но и, в первую очередь, прямым указанием его должности, специальности или вида работы в соответствии со специальным перечнем должностей и работ, по которым допускается заключение договоров о полной индивидуальной, материальной ответственности (Нормативный акт централизованного характера).

Согласно Новому ТК РФ ст.57 отдельно предусматривает возможности по определенным должностям, специальностям, квалификации либо с простым определением конкретного вида поручаемой работы, подобно тому, как это делается в гражданско-правовых договорах, т.е. согласно ст.57 специальность, квалификация и должность уже не являются непременными обязательными характеристиками трудовой функции в трудовом договоре; достаточно по соглашению сторон определить вид конкретной поручаемой работнику работы.

Примечание. Подобный способ определения содержания трудовой функции вызывает резкое неприятие на практике и используется достаточно редко из-за сложностей, возникающих при его использовании, при реализации некоторых положений трудового законодательства. Н-р, при таком способе определения содержания трудовой функции вид трудовой деятельности практически невозможно отразить в штатном расписании, поскольку штатное расписание по сути представляет собой перечень наименований должностей и рабочих специальностей, т.е. данный способ определения содержания трудовой функции требует более развернутого подзаконного регулирования. В настоящее время этот способ обычно используется при заключении трудового договора на работы, которые носят временный характер, сезонный характер, т.е. для тех видов работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании.

Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (как сейчас подчеркивается в Кодексе - принимаемых в порядке, установленном Правительством РФ) – имеются в виду «традиционные» КСДС, ЕТКС и иные справочники. Если же таких ограничений и льгот не предусмотрено, то работодатель принимает работника на работу по должности, специальности и квалификационным характеристикам с простым соответствием штатному расписанию, т.е. наименование должностей и специальностей, содержащихся в штатном расписании (обычно лишь с учетом содержания названных справочников, но без обязанности работодателя точно следовать содержанию указанных справочников). Т.е. в этом случае работодатель согласно ст.57 ТК РФ вправе самостоятельно разрабатывать как наименования должностей, специальностей, квалификационных характеристик, так и содержание трудовой функции работников, т.е. содержание указанных специальностей и должностей.

Примечание. На практике большинство работодателей всё же определяют наименование специальностей и должностей и их содержание с учетом квалификационных справочников, но при этом часто происходит комбинирование обязанностей из различных специальностей и должностей по справочникам в рамках одной должности или одной специальности по штатному расписанию. Нормативным основанием для этого является не только ст.57 ТК, но и абзац 3 п.3. Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. №135). В нем предусмотрено: «если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных ЕТКС, КСДС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, не только ст.57, но и Указанный нормативный акт следует рассматривать как юридическое основание для разработки содержания трудовой функции по специальности, квалификации или должности на локальном уровне.

Определенные трудности возникают на практике при формировании содержания и исполнения еще одного обязательного условия ТД, предусмотренного ст.57, а именно «условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), надбавки, доплаты, поощрительные выплаты)».

Т.о. ст.57 ТК названное условие относит к обязательным условиям трудового договора, однако, согласно ст.135 ТК как тарифная ставка, так и надбавки и доплаты относятся к системам оплаты труда, которые устанавливаются коллективным договором, соглашениями, либо локальными нормативными актами, т.е. применительно к локальным нормативным актам, их устанавливает работодатель лишь с учетом мнения представительного органа работников.

Возникает следующая проблема: если изменяются системы оплаты труда работодателем, включая размеры тарифной ставки, иных выплат для конкретного работника, можно ли это рассматривать как изменение в организации труда, которое предоставляет работодателю право изменять условие трудового договора по его инициативе (фактически в одностороннем порядке в соответствии со ст.74 ТК) или же учитывая, что условия оплаты труда, с точки зрения ст.57 ТК (включая систему оплаты труда) является обязательным условием трудового договора для ее изменения требуются иные изменения в организации труда.

Согласно ст.57 ТК к обязательным условиям ТД относятся также режим рабочего времени и времени отдыха, но только лишь если режим данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Т.о. обычный режим рабочего времени и времени отдыха следует рассматривать как внедоговорное условие ТД, определяющееся правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и т.д.

Кроме того, к обязательным условиям ТД, которые нужно обязательно фиксировать в нем, относится дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный договор, срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД в соответствии с ТК и иным ФЗ.