Краткий обзор обязательных условий.

Сейчас к обязательным для включения в рудовой договор трудовой кодекс относит следующие условия:

1. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, или ином обособленном структурном подразделении организации) расположенном в иной местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его места нахождения.

Примечание. Согласно ч.4 ст. 52 ТК место работы может быть уточнено и как факультативное условие трудового договора об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте

2. трудовая функция (работа по должности) в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям, связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям указанного в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Примечание. Таким образом, ТК предусматривает три способа определения содержания трудовой функции (будет изложено лектором далее).

3. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом и иными ФЗ. Иногда в судебных процессах не указание причины служит основанием признания договора на неопределенный срок.

4. условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада работника), надбавки, доплаты и поощрительные выплаты).

5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий трудового договора на рабочем месте.

7. условия, определяемые в необходимых случаях характер работы (подвижной, выездной, разъездной)

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим ТК и иными ФЗ.

Примечание. С точки зрения лектора последние три из указанных условий к условиям, определяемым соглашениям сторон, можно отнести лишь условно, поскольку все они детально и подробно регламентируются в нормативном порядке.

Кроме того, ТК допускает другие обязательные условия трудового договора в случаях. предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Понятие место работыимеет исключительно важное значение для применения законодательства о переводах, поскольку поручение работнику постоянной или временной работы не по месту работы (за исключением служебной командировки, вахтового метода организации труда и т.д.) будет рассматриваться как перевод, т.е. в большинстве случае требовать согласия работника. К сожалению легального развернутого определения места работа ТК не содержит.

В судебных процессах при определении места работы необходимо исходить из понятия работодателя как организации (юридического лица), учитывать нормы о переводах и перемещениях, а также положения ст. 57 ТК, уточняющей характеристики места работы для ряда случаев.

В отличие от перевода перемещение работника в пределах места работы не требует их согласия. Работник вступает в трудовые отношения с организацией (юридическим лицом), имеющим место нахождения и структурное подразделение либо по месту нахождения организации, либо в другой местности.

Согласно ч.3 ст. 72.1 «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора».

Понятие той же местности (другой местности) содержится в Постановлении Пленума от 17.03.2004 г. Согласно названному постановлению, под данной местностью следует понимать «границы населенного пункта по административно-территориальному делению».

В ст. 57 ТК прямо указано: в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, или ином обособленном структурном подразделении организации), расположенном в другой местности, место работы в трудовом договоре определяется с указанием структурного подразделения и его местонахождения.

Кроме того, ст.57 ТК предусматривает уточнение места работы как факультативного условия трудового договора, а именно, дополнительное условие об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его места нахождения и (или) о рабочем месте.

Определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК РФ. Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Т.о. из содержания ТК следует наличие трех возможных типовых вариантов места работы как обязательного условия трудового договора.

Таким образом, под местом работы следует понимать:

1. организацию и ее структурное подразделение в пределах данной местности (с правом работодателя перемещать работника без его согласия в пределах места работы с одного рабочего места на другое из одного структурного подразделения в другое). Для того, чтобы работодатель мог реализовать свои права по перемещению работников в пределах места работы лектор рекомендует развернутым образом определять в трудовых договорах условия о месте работы, как «такая-то» организация и ее структурные подразделения в пределах «такого-то» населенного пункта. Кроме такого «выведенного из кодекса» места работы следует исходить если работодатель вообще не указал условия о месте работы в трудовом договоре.

2. Обособленное структурное подразделение организации в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.

Таким образом, для данного случая в силу прямого указания законом местом работы работника будет не организация по месту ее нахождения, а обособленное структурное подразделение организации, расположенное в пределах иной местности.

3. Место работы работника может быть определено, как факультативное условие трудового договора с указанием структурного подразделения и (или) рабочего места.

Примечание. В судебной практике при определении места работы возникают серьезные сложности (и противоречивая практика) при определении категории иного обособленного структурного подразделения. К сожалению, развернутого определения обособленного структурного подразделения ст. 57 ТК не содержит. Подчеркивается лишь его расположение в иной местности, а категория эта крайне важна, поскольку она будет играть решающее значение, если работник работает не по месту нахождения организации работодателя, а в иной местности, в которой есть подразделение организации, но не относящейся к филиалам и представительствам.

Для разрешения данного вопроса следует учитывать определение верховного суда РФ от 2 ноября 2004г. по делу №49-Г04-87. В этом определении подчеркивается « при этом следует иметь в виду, что признание особенного структурного подразделения организации таковым моет производиться НЕЗАВИСИМО ОТ ТОГО, ОТРАЖЕНО ИЛИ НЕОТРАЖЕНО ЕГО СОЗДАНИЕ В УЧРЕДИТЕЛЬНЫХ ИЛИ ИНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННО РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТАХ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ОТ ПОЛНОМОЧИЙ, КОТОРЫМИ ОНО НАДЕЛЯЕТСЯ. Одним из критериев в данном случае может являться его территориальная обособленность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения».

Таким образом, при определении обособленного структурного подразделения в трудовых отношениях ВС РФ руководствуется критериями, установленными трудовым законодательством (ч.2 ст. 37 ТК), налоговым законодательством (п.2 ст.11 НК), а не гражданским законодательством (ст. 55 ГК, регламентирующей порядок создания и деятельности филиалов и представительств юр.лица).

Определенные сложности также возникают на практике в оценке еще одного обязательного условия трудового договора условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительной выплаты. Ст. 57 ТК относит названные условия к обязательным условиям трудового договора, которые определяются соглашением сторон т.е с учетом содержания ст. 72 ТК условия оплаты труда также могут изменяться по соглашению сторон. В тоже время, согласно ст. 135 ТК, тарифная ставка, должностной оклад, стимулирующие компенсационные выплаты относятся к системам оплаты труда определяемым в нормативном порядке на локальном уровне. Так например, положения об оплате труда работодатель может изменить в одностороннем порядке, с учетом мнения представительного органа работников (разрешение коллизии между ст.57 и 135 ТК по вопросу изменения условий оплаты труда работника будет прокомментировано лектором позже, при рассмотрении ст. 74 ТК).