МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «БАНКЕТ»

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация

Социальная мотивация

Психологическая мотивация

Основной задачей системы стимулирования персонала в ООО «Копейка-Поволжье» является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма.

Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками отдела управления персоналом.

2. Зарплатой сотрудника является оклад и процентная премия. Премия сотрудника является процентной и выплачивается постоянно в зависимости от результатов труда.

Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

Социальный пакет сотрудников магазина «Копейка-Поволжье» включает:

- оплачиваемый ежегодный отпуск;

- медицинская страховка;

- частичная оплата обучения;

- выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.).

Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.

Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования в магазине «Копейка-Поволжье» являются:

- индивидуальная и публичная похвала;

- поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах;

- конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения.

Для того, чтобы выявить проблемы системы управления персоналом сотрудников было проведено анкетирование работников. В анкетирование приняло участие 20 человек.

Рис. 3Анализ удовлетворенности работой

Одна треть сотрудников 32% удовлетворена своей работой, неудовлетворенны работой 28% сотрудников. Это тревожный показатель.

Рис.4.Анализ факторов, которые не устраивают сотрудников

В основном сотрудников не устраивает заработная плата 47% около половины сотрудников высказали это мнение. 25% отмечают непристижность профессии 13% сотрудников просто неинтересно. Еще одним фактором, отрицательно влияющим на уровень мотивации, можно считать недостаточное использование возможностей по повыше­нию содержательности труда работников, т.е. однообразия. Также недостаточно разработана и система морального стимулирова­ния. В результате опроса эта система, наряду с системой заработной пла­ты получила наибольшее число отрицательных ответов. Но, не смотря на это 68% сотрудников связывают свое будущее с данной организацией

Уверено высказали связь заработной платы от результатов труда всего 12%, а 36% не связывают эти понятия. 38% опрошенных вообще затруднились ответить.

Рис. 1.Анализ приемлемости графика работы.

В основном опрошенных сотрудников график работы устраивает в 59% случаев.

Рис. 6.Анализ факторов, которые не устраивают сотрудников

Сотрудников не устраивает работа в выходные дни, переработки а также график работы.

Рис. 7.Анализ конфликтных ситуаций

Анализ конфликтных ситуаций показал, что в основном конфликты бывают иногда у 9% опрошенных. Частые конфликты всего у 11% сотрудников.  Не бывает конфликтов у 14% сотрудников.

Рис. 82.Анализ взаимоотношений с коллегами

Анализ взаимоотношений с коллегами показал, что отношения с коллегами в организации в основном хорошие у 19% опрошенных, нормальные у 26% опрошенных.

Рис. 9.Анализ условий труда

Можно сделать неутешительный вывод, что прогрессивные мето­ды стимулирования в организации не используются. Сотрудники недостаточно мотивированы на достижение целей организации. Кроме того, большинство сотрудников идентифицируют себя только с собственным участком работы, что очень явно следует из информированности персона­ла о положении дел в организации.

Это связанно с тем, что работники не воспринимаются администрацией как основная ценность организации и основной источник его дохода и приводит к печальному следствию: от­сутствию индивидуального подхода к каждому сотруднику фирмы. К то­му же система индивидуальной оценки необходима для эффективного ма­териального стимулирования. И, наконец, без постоянного внимания к по­требностям работника не действует ни экономическая, ни психологиче­ская системы мотивации. Необходимо изучать структуру потребностей и возможности каждого работника, только так можно с максимальной эф­фективностью и минимальными затратами стимулировать его на достижение целей организации.

В качестве недостатков административных методов отметим следующие:

-несмотря на последние мероприятия, в организации все же не­достаточно отлажена система коммуникации;

-при достаточно четкой системе подчиненности и построения структуры организации, хочу выделить недостаточную  формализованность обязанностей персонала, которые указаны в должностных инст­рукциях.

К недостаткам экономических  методов мотивации относится низкая мотивационная направленность заработной платы сотруд­ников, недостаточно учитываются индивидуальные усилия работника и его стаж работы в данной организации. Серьезным недостатком действующей системы экономических стимулов является не достаточное использование всего имеющегося инструментария данной мотивации. Различные льготы, дополнительные виды страхования, предоставление путевок или их частичная оплата, все это в сочетании с исследованием потребностей персонала (полученными при данном иссле­довании) может быть намного более эффективным, чем простое повыше­ние зарплаты и премии. Кроме того, использование этих инструментов создает у работника ощущение его ценности для предприятия и сущест­венно улучшает микроклимат на предприятии.

Недостатки социально-психологических методов мотивации проявляются в игнорировании карьерных притязаний сотрудников, т.е. не и­спользование научного подхода к управлению карьерой работников. С одной стороны, данная фирма ограничена в возможностях должностного по­вышения персонала, но с другой стороны, эти перемещения могут носить горизонтальный характер, что позволит исключить такой негативный фактор как однообразие работы Недостаточное внимание к формированию корпоративного стиля и имиджа предприятия. Миссия и основные цели организации не доводят­ся до персонала в процессе управления. А это, по моему мнению, является основой корпоративной культуры фирмы, без которой невозможно до­биться от персонала приложения максимума усилий для достижения ее целей.

Анализ используемых предприятием систем развития персонала предприятия

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Целью развития персонала в магазине «Копейка-Повольжье» является повышение кадрового потенциала предприятия. Управление развитием персонала осуществляется поэтапно (табл.7).

Основными направлениями профессионального обу­чения и повышения квалификации персонала в ООО «Копейка-Поволжье» являются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2. Обучение для повышения общей квалификации.

3. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

4. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Среди рабочих магазина обучение проводится в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках опытные сотрудники обучают новичков.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняют­ся старые обязанности и частично выполняются новые. Она осущест­вляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного ру­ководства, ученичества и дает некоторый предва­рительный опыт.

Обучение специалистов часто реализу­ется в специальных консультационных центрах на основе предвари­тельного определения их способностей по таким направлениям, как умение анализировать проблемы, ставить цели, принимать решения, контролировать их выполнение, рационально использовать свое время, разрешать конфликты и др.