Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Макклеланд)

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

  Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность  возможных видов удовлетворения человека в организа­ции, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первосте­пенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремле­нии удовлетворить потребность.

       У МакКлелланда потребности не расположены иерархиче­ски и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга

        Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимо­сти от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными про­цессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворен­ности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способст­вует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ос­лаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факто­ров здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Жизнь показала неправо­мерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимо­сти от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетво­рение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаб­лению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих ав­торов в том, что они определили потребности как фактор  мотивации личности, сделали попытку классифицировать по­требности, показали их взаимосвязь. Классификация потреб­ностей на первичные и вторичные поддерживается и боль­шинством современных исследователей, хотя единой, всеми » принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации (В. Врум, С. Адамс)

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концеп­ции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенден­ция успеха (неуспеха). В целом, исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработ­ной платы или продвижения по службе.

Теория равенства С. Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).

Комплексная процессуальная модель Л. Портера, Э. Лоулера

  Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация - есть функция потребностей, ожидания и справедливости возна­граждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки по­следним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее воз- награждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной сис­темы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовле­творенность как результат внешнего и внутреннего вознаграж­дения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с тео­рией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важ­ных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

РЫНОК ТРУДА

Рынок труда – система общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы. На этом рынке цена рабочей силы выступает в форме ставки заработной платы, указываемой в договоре, который заключается между работодателем и лицом, нанимающимся на работу.

Рыночная цена труда складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Основные элементы рынка труда:

- Субъекты рынка труда;

- Правовые аспекты, регламентирующие отношения на рынке труда;

- Конъюнктура рынка;

- Службы занятости населения;

- Система социальной защиты.

Функции рынка труда:

1. организация встречи работодателя и работника;

2. обеспечение конкуренции на рынке труда между работодателями и наемными работниками;

3. установление равновесных ставок заработной платы;

4. содействие решению вопросов занятости населения;

5. осуществление социальной поддержки безработных.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением различают три типа конъюнктуры рынка:

a) трудодефицитная, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

b) трудоизбыточная, когда на рынке труда имеется большое количество безработных и избыток предложений труда;

c) равновесная, когда на рынке труда спрос равен предложению.

Конъюнктура рынка труда зависит от:

- состояния экономики в целом;

- отраслевой структуры;

- благосостояния хозяйства, государства;

- развития рынка товаров, услуг и т.д.

Важным условием формирования рынка труда является, с одной стороны, наличие множества работодателей, предлагающих рабочие места, а с другой, свобода конкуренции между работниками за наиболее привлекательное рабочее место.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура, которую составляют государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий.

Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовке и переподготовке работников.

Сегментация рынка труда

Это разбивка рынка на отдельные группы на основе различий в нуждах, характеристиках и поведении работников.

Сегментация предусматривает деление рынка труда на:

1. а) первичный рынок – квалифицированные рабочие места;

б) вторичный рынок – неквалифицированные рабочие места;

2. а) внутренний рынок – система социально трудовых отношений ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначены цены рабочей силы и размещение рабочей силы определяется административными правилами и процедурами;

б) внешний рынок – система социально трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона и т.д.