Мотивация потребностей. Мотивы, стимулы, потребности

Для формирования сильной трудовой мотивации не­обходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворе­ния только личных материальных потребностей человека.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой про­блемы являются мотивация трудовой деятельности и стимули­рование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основа­на на долговременном воздействии на работника в целях измене­ния по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциа­ла. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющего­ся трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления тру­дом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его за­крепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противо­стоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое ре­формирование стимулирующих труд факторов, если оно пре­вратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, ин­тересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова­ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются теории содержания мотивации (теория иерар­хии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), мо­дель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. МакГрегора и др.).

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описан­ных выше теорий. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотре­ны вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетво­ренности трудом и т.д.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: систе­ма экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и со­держательность труда, отношения в семье, коллективе, при­знание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвер­диться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внут­ренняя культура и т.п.

 Стимулирование как способ управления трудовым поведе­нием работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жиз­недеятельности, используя мотивы, движущие его деятельно­стью. В широком смысле слова стимулирование — это совокуп­ность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые се­годня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов сти­мулирования.

Первоначальные теории мотивации (Ф. Тэйлор, Д. МакГрегор)

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые вытекают из соответствующих теорий (концепций). МакГрегор выделяет две основные теории управления: Х и Y. Эти теории исходят из следующих предпосылок.

    Теория Х :

· Человек не может работать.

· Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

· Средний человек хочет, чтобы им руководили, избегает ответственности и не проявляет. 

Теория Y:

· Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

· Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

· Следует избегать команд и приказаний.

Тейлорразвивал науку в следующих областях:

• Нормирование труда;
• исследование соответствия времени и задачи (результат нужно достигать к определенному времени);
• отбор и обучение работников;
• наличие денежных стимулов;

 Тейлор сравнивал работников со взрослыми детьми, которые нуждаются в задании уроков, контролем за их выполнением, понуканием и помощи со стороны взрослых. Он исходил из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы исполнения.

Главными устоями были: задание и премия; все было вплоть до мелочей предварительно исследовано, а рабочие специально подобраны и обучены необходимым приемам работы.

По Тейлору общение между руководителем и подчиненным - целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений. Общение должно выливаться в обсуждение только наиболее острых проблем.