Понятие культуры, её функции и характерные черты

Пивоваров С.Э. Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент, 2008.

Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент, 2006.

Васильев С.В. Сравнительный менеджмент, 2007.

Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. 2003.

Вводная лекция.

Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента, в рамках которой рас­сматриваются представления и закономерности взаимодействия представителей разных культур в систе­мах управления предприятиями. Главная цель сравнительного менеджмента как дисциплины – повыше­ние эффективности управления бизнесом с учетом национально-культурных особенностей поведения работников и менеджеров на предприятии и деловых партнёров, а также особенностей стран, в которых осуще­ствляется бизнес. Основной задачей можно назвать стремление понять, как можно организовать работу в мультинациональной среде в условиях взаимодействия различных деловых культур. Сравнительные исследования являются ведущим методом.

Вместе с тем, помимо чисто экономических целей, сравнительный менеджмент, безусловно, преследует и важные социально-политические цели – его корректное применение способствует укреплению доверия и взаимных симпатий людей разных культур.

Учёт культурно-институциональных различий в менеджменте позволяет достичь успеха в глобальной конкуренции, в которую вовлече­ны фирмы, страны, культуры и цивилизации. Культурно-институциональное разнообра­зие вполне может способствовать достижению корпоративных целей.

Актуальность изучения дисциплины обусловлена в первую очередь бурным развитием внешнеэкономической деятельности субъектов РФ, связанное с процессом включения России в единое мировое общеэкономическое пространство. Российским менеджерам нередко приходится взаимодействовать с коллегами из других стран, формирование которых как профессионалов, происходило в самых разнообразных культурно-исторических условиях.

Существует 2 подхода в сравнительном менеджменте: «международный» и «кросс-культурный (кросс-культуральный)». Международный подход включает сопоставления (сравнения) моделей менедж­мента с целью выявления сходств и различий между странами. Кросс-культур­ный подход также предполагает сравнения, но он нацелен на изучение поведения людей, представляющих раз­ные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой сферы исследований предопределяется тем, что взаимодей­ствие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многооб­разия форм и методов организации и управления различными организациями. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследо­вания культурных различий, как на международном, так и на страновом (националь­ном) уровнях, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей – представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в двух и более разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менедж­мента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффектив­ность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отно­шения в мультикультурной среде.

Проблемы, исследуемые сравнительным менеджментом, можно разделить на три основных блока:

· как и каким образом национальные особенности оказывают влияние на поведение людей внутри фирмы;

· каким образом представители разных национальностей взаимодействуют внутри фирмы;

· определение способов принятия решения международным менеджером в мультинациональной среде.

Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включаю­щей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, политологии, культурологии и др.

В международных сопоставлениях менеджмента при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое простое объяснение этому состоит в том, что сравнительный менеджмент чаще воспринимается как изучение менедж­мента в различных культурах. Поскольку в разных странах культуры более или менее различаются, то легко предположить, что это проявляется в любом нацио­нальном феномене, включая менеджмент. Вместе с тем сравнительный менедж­мент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осуществление основных функций управления в организации, он должен вклю­чать также и институциональные различия.

В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразования­ми встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управлен­ческих технологий в России. На деле стали реализовываться следующие подходы:

· копирование зарубежной теории менеджмента: перевод западных, по пре­имуществу американских учебников и монографий на русский язык; пост­роение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, наконец, использование на практике ос­новных положений теории;

· адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на осно­ве западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.

Однако, как отмечают исследователи, «невозможно ни прямое копирование за­падного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточ­ной школы менеджмента. Российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета. Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента помогают из­бежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты организации от ее институционально-культурной специфики. Потребность в таких исследовани­ях испытывают как российские предприятия и организации, осваивающие пере­довой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои фи­лиалы и представительства в России.

Отечественная управленческая культура и технологии менеджмен­та нуждаются в системной интерпретации, позволяющей выявить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, даст возможность какие-то его особенности использовать в качестве источников определенных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.

Тема 1. Культура в сравнительном менеджменте.

Понятие культуры, её характерные черты

Теории культуры.

Классификации деловых культур.

Кластеризация культур.

Конвергенция и дивергенция.

Понятие культуры, её функции и характерные черты

Открытие предприятий за рубежом поставило перед профессиональными запад­ными менеджерами проблему управления местными работниками. Выяснилось, что использование привычных управленческих приемов часто дает неожиданные результаты. Так, повышение оплаты труда обычно приводит (по крайней мере в краткосрочной перспективе) к более ответственному отношению к порученно­му делу, повышению производительности труда. Когда западные менеджеры пер­вых танзанийских промышленных предприятий в 60-е гг. XX в. подняли расцен­ки местным рабочим, то получили пропорциональное снижение объемов выпуска продукции. Последовала обычная этноцентрическая реакция: менеджеры посчи­тали, что «африканцы по своей природе ленивы». Проведенные затем исследова­ния выявили рациональную основу такого поведения работников. Костяк рабо­чих составляли молодые танзанийцы — члены сельских общин. Они поступили на предприятие с одной целью — заработать необходимую, заранее определенную сумму для выкупа невесты. Если можно достичь результата меньшими усилиями, зачем же стараться? Попытки мастеров-танзанийцев «призвать к порядку» со­племенников приводили к обращениям последних к колдуну, которому они жа­ловались на то, что начальник обращается с ними «не по-братски». Колдун как моральный авторитет и хранитель традиций выступал в данном конфликте судь­ей и, естественно, защищал рабочих от «несправедливого» обращения.

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходи­мость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

Существует довольно много определений культуры, которых насчитывают десятки, но нам представляется важным выделить два.

Согласно первому из них, под культурой (в широком смысле) следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу про­исходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе технологии.

Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материаль­ные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.

Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

• передается из поколения в поколение;

• постоянно развивается;

• формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, ко­торые характеризуются определенными культурными особенностями, при­сущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным груп­пам внутри данной культуры;

• несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-раз­ному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в извест­ной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформули­ровать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.

Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникаль­ность национальных культур. X. Дерески приводит результаты исследований, ко­торые демонстрируют это явление на примерах американской, японской, мекси­канской и арабской культур.

Анализ наиболее «удаленных» друг от друга японской и американской культур показывает их противоположность по 33 чертам из-за различного отношения к таким ценностям, как свобода, равенство, активность. Например, японцы счита­ют себя частью природы, осмотрительны и стремятся к постепенным улучшени­ям, а американцы делают упор на преобразование окружающей среды, ценят сме­лые решения и принятие на себя риска. Если рассматривать более широкий круг культур, то дифференциация становится еще тоньше.

Индивидуальная свобода — основа личности американца. Для него приоритетна не лояльность группе, к которой он по каким-то основаниям относится, а последо­вательность в реализации своей собственной линии поведения.

Мексиканец в трудовом коллективе также демонстрирует индивидуалистиче­ское поведение, находясь вне своего основополагающего коллектива — семьи. Ра­бота для него необходима для содержания себя и семьи. В соответствующих об­стоятельствах он будет ориентироваться на клановые и семейные интересы.

Для арабского менеджера племенная и семейная лояльность имеет наивысший приоритет, но приверженность трудовому коллективу, уважение к любой лично­сти, в том числе подчиненного, также важны. В традиционной арабской культуре начальнику неприлично принять решение, не посоветовавшись с подчиненными. «Консультативный» менеджмент («менджлис», «управление посещением») не означает какой-либо обязанности для руководителя следовать советам людей, находящихся ниже его по статусу, да и последние этого от него не ожидают. Одна­ко следствием отсутствия контактов будет неважная репутация начальника.

Японцы по сравнению с американцами находятся на противоположном конце шкалы «индивидуализм — коллективизм» в организационном поведении. Неда­ром японская пословица гласит, что торчащий гвоздь забивают. Лояльность груп­пе в этой культуре является жесткой нормой и одним из основных факторов про­движения по служебной лестнице.

Теории культуры.

До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая во­брала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культу­ры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и соответственно вооружает менеджера теми или иными специальны­ми рекомендациями. От международного менеджера требуется способность вы­брать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять осо­бенности страны и управляемого им коллектива.

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы. Уни­версальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и задача заключается в их выделении и описании.

Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универса­лий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. Среди них отметим такие, как этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифо­логия, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т. д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереаль­ные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рацио­нально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менед­жера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наибо­лее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

Системный подход к культуре