Задачи и функции орг культуры.

Задачи организационной культуры
Выделяются две базовыезадачи, в решении которых проявляется основное предназначение организационной культуры:
1)обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;
2) приспособление организации к условиям внешней социально-экономической среды.
Задача обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения между членами и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее деятельности.

Задача приспособления организации к условиям внешней социально-экономической среды регулирует функционирование организации в условиях внешней конкуренции, имеющихся социально-экономических и политических обстоятельств. Процесс внешней адаптации связан с нахождением организацией «своей ниши» на рынке, достижением организационных целей в постоянно меняющихся внешних условиях взаимодействия с государством, партнерами, конкурентами и потребителями.

Функции:

Ø охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

Ø интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

Ø регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников, как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

Ø адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

Ø ориентирующая- корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

Ø мотивационная - создает стимулы для работы организации;

Ø формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры.

Управление организационными изменениями, конфликтами и стрессами

Управление конфликтомпредполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

По направленности конфликты делятся:

Ø «горизонтальные» К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

Ø «вертикальные» . К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

Ø «смешанные» В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

По значению для группы и организации конфликты делятся на

Ø конструктивные(созидательные, позитивные)

Ø деструктивные(разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно. Классификация конфликтов по типу социальной формализации:

официальные (неформальные)

 неофициальные (формальные)

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

Ø развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

Ø способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на

Ø межгрупповые,

Ø внутригрупповые,

Ø межличностные

Ø внутриличностные.

Управление трудовыми ресурсами: планирование, формирование, развитие

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном воз­расте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и пси­хофизиологических свойств и практического опыта способны про­изводить материальные блага и услуги.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы

1,Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Процесс планирования трудовых ресурсов предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);

приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т. д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т. д.;

оценка уровня увольняемости из компании и прогноз величины замены;оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы;

определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменение условий национального и международного бизнеса;определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

2.Формирование и развитие- Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.7 .Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.