Управление деловой карьерой

К управлению деловой карьерой целесообразно использовать процессный подход, т.е. рассматривать управление карьерой как последовательное выполнение общих функций управления.

Планирование деловой карьеры сотрудника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням является важнейшим направлением кадрового планирования.

Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на фирме, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности. При планировании деловой карьеры работника нужно обеспечить единство целей как работника, так и фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Организация также имеет определенные ожидания от нового работника. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную должность. Примеры целей карьеры с позиций работника:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятны для здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать больше побочные доходы;

- иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняются условия, с ростом квалификации и т.д. Таким образом, формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

Планирование карьеры ставит задачу обеспечения реальной связи между, с одной стороны, стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса, а с другой – развитием организационной и социальной структуры фирмы.

Управление деловой карьерой работника должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).

Планирование деловой карьеры должно решать задачу развития персонала, поэтому планирование карьеры должно сочетаться с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации; служебно-квалификационного продвижения, с планированием социального развития фирмы.

Реализация плана деловой карьеры сотрудников базируется на организаторской работе по служебно-квалификационному продвижению персонала, возможные варианты которого представлены в табл. 13.1.

Таблица 13.1

Разновидности перемещения специалистов и служащих на предприятии

На каждой фирме складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Её содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства и др.

Перемещения персонала могут быть: планируемыми, прогнозными и спонтанными.

К планируемым перемещениям относятся: прием, увольнения, продвижения в другие подразделения, вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые направления деятельности); продвижение работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в резерве на освободившуюся вышестоящую должность; перемещение по горизонтали работников, зачисленных в резерв, для приобретения разностороннего опыта (путем ротации); уход работников на пенсию.

К прогнозируемым перемещениям относится часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.

К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности.

Эффективное управление карьерой сотрудников фирмы предполагает, что большая часть перемещений должна осуществляться на плановой основе.

Организация продвижения, как элемент управления карьерой, предполагает формирование резерва на выдвижение. Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;

- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

- назначение на должности компетентных, способных работников;

- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта для работы на новой для них должности.

Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие этапы работы:

1. Определение потребности в резерве работников в разрезе должностей.

2. Предварительный отбор претендентов в кадровый резерв.

3. Изучение, оценка и отбор кандидатов в резерв.

4. Рассмотрение и утверждение состава резерва.

5. Текущая работа с резервом по подготовке к выполнению функций определенной должности.

6. Контроль за подготовкой резерва.

7. Определение готовности работника к назначению на должность.

Работа по управлению карьерой сотрудников может начинаться руководством фирмы ещё на этапе обучения студентов в вузе. При этом фирма, проведя отбор студентов во время их учебы, может корректировать направленность их подготовки на определенную специализацию с тем, чтобы в дальнейшем обеспечить запланированное продвижение.

В реализации целей и планов карьеры решающая роль принадлежит самому работнику, поэтому целесообразно, на наш взгляд, воспользоваться советами специалистов, которые рекомендуют, управляя карьерой во время работы, помнить следующие правила:

- не теряйте время на работу с неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному начальнику;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

- готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится вакантной;

- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей);

- составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

- помните, что все меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда; вовремя оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

- никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле; во-вторых, прошлое не вернешь;

- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.