Использование персонала фирмы

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям фирмы, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в фирме должно быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Рациональное использование персонала предполагает:

* обеспечение рациональной занятости работников;

* обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

* обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест;

* периодический переход работника с одного рабочего места на другое, что обеспечивает разнообразие выполняемых работ и возможность маневрирования в процессе производства;

* обеспечение выполнения на рабочем месте разнообразных операций, исключение монотонности.

Направления рационального использования персонала:

Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников.

Распространение гибких форм занятости.

Уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации.

Выявление трудового потенциала работников, обеспечение надлежащих условий и организации труда, способствующих его более полной реализации.

Дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных стадиях жизненного цикла.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности путем трудовых перемещений, перераспределения, ротации работников.

При расстановке кадров необходимо обеспечить:

1) соответствие личностных и деловых качеств работников требованиям должности (профессиональная пригодность);

2) сменяемость и условия для роста работников (установление возрастного ценза для отдельных должностей, определение продолжительности работы в одной должности, на одном участке работы) поскольку застой кадров (старение) имеет негативные последствия для фирмы.

Лучшей расстановке кадров способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения. Они преследуют цели:

- предоставление работы, которая больше подходит работнику;

- предоставление работы, которая больше удовлетворяет работника;

- освоение смежных прогрессий для обеспечения взаимозаменяемости;

- расширение опыта работника и подготовку его в резерв руководящих работников.

Трудовые перемещения могут быть:

1. Внутрипрофессиональными (II кат. – I кат.).

2. Межпрофессиональными (овладение смежной профессией).

3. Междолжностными (повышение или понижение).

Лучшему использованию персонала способствует ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”. При ротации характер работы может меняться коренным образом (японский опыт рекомендуется для формирования высококвалифицированного специалиста широкого профиля, в будущем руководителя).

Внутриорганизационную мобильность персонала надо сочетать со стабильностью рабочих мест.

Рациональное использование персонала обеспечивается гибкими действиями в части занятости работников в фирме. Гибкость проявляется в двух формах:

1. Количественной.

2. Функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа работников или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. Значение этого фактора в условиях конкуренции и неопределенности внешней среды возрастает (например, в туристической фирме есть внештатные работники, набор которых осуществляется по мере необходимости).

Поэтому в фирмах применяются такие формы занятости как временная занятость, совместительство, надомничество.

Функциональная гибкость означает внесение изменений в характер использования работников и содержание их труда.

Оценка потенциала работника

Для обеспечения эффективного использования персонала необходимо выявить и оценить трудовой потенциал каждого работника.

Основными характеристиками трудового потенциала являются:

* возраст;

* состояние здоровья;

* личностные характеристики - черты характера, темперамент и др.;

* образование;

* способность и желание профессионального роста;

* отношение к труду (дисциплина, ответственность, творческий подход, инициативность и др.);

* опыт, стаж работы;

* семейное положение.

Оценка трудового потенциала работника позволяет улучшать расстановку и использование персонала с учетом трудоспособности на различных этапах жизненного цикла человека.

Особенно необходимо учитывать возможности лиц с пониженным уровнем трудоспособности (лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей). Нередко существует противоречие между возрастом человека и его трудовым потенциалом. Это касается пенсионного возраста, когда у отдельных работников физический и духовный потенциал достаточно велик. Критерием выхода на пенсию должны быть интересы работника и фирмы.

При использовании лиц с пониженной трудоспособностью важно правильно подобрать рабочие места и режим работы (изменение рабочего задания, режима труда, гибкий график выхода на работу).