Текучесть кадров, её оценка и профилактика

Движение кадров в трудовом коллективе может проходить как по субъективным, так и по объективным причинам. В числе субъективных причин – неудовлетворенность работой, оплатой или условиями труда, конфликтная ситуация; в числе объективных причин – изменения местожительства и в семейном положении, призыв на службу в армию, выход на пенсию и др.

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в предприятии включает следующие этапы:

- сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

- анализ процесса текучести;

- разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести.

Состояние процесса текучести характеризуется коэффициентом текучести, частным коэффициентом текучести и коэффициентами интенсивности текучести кадров.

Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по предприятию и по отдельным его подразделениям. Он исчисляется за отчетный период (квартал, год) как отношение числа работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.

Частный коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести – отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по предприятию в целом или отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по предприятию в целом или отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше коэффициента текучести. Коэффициент интенсивности текучести близкий к 1 свидетельствует о среднем (по отношению к организации или подразделению) уровне текучести в данной группе. Коэффициент интенсивности меньше 1 – о том, что интенсивность текучести ниже её среднего уровня, т.е. о стабильности группы. Если коэффициент интенсивности больше 1 – это говорит о повышении текучести. Значения коэффициента интенсивности позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работника и т.п., а также служит для контроля результативности мероприятий по снижению текучести.

Для количественной оценки текучести кадров на фирме можно использовать показатели, приведенные в таблице 12.1.

Коэффициент приема работников рассчитывается как отношение числа принятых работников за период к среднесписочной численности (n.2 : n.1); коэффициент увольнения как отношение числа уволенных к среднесписочной численности за период (n.3 : n.1); коэффициент текучести кадров – как отношение уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности [(n.3.1 + n.3.2) : n.1]; коэффициент общего оборота кадров – как отношение суммы принятых и уволенных за период к среднесписочной численности [(n.2 + n.3) : n.1].

Таблица 12.1

Показатели текучести кадров на фирме

Для профилактики текучести кадров важно изучать качественные характеристики процесса текучести.

С качественной стороны процесс текучести характеризуется причинами, факторами и мотивами.

Выявление причин и факторов необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы являются исходной информацией для установления причин.

Причинами текучести кадров являются наиболее распространенные в данном предприятии причины увольнения работников. По происхождению их можно условно разделить на три большие группы:

- связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

- с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта, включая оплату;

- с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, вызванные неудовлетворенностью трудом, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.).

Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них:

1) управляемые;

2) частично управляемые;

3) неуправляемые.

К первой группе относятся материальные факторы производства и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй – субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами трудовой деятельности), а к третьей – природно-климатические, социальные и демографические процессы.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого, при этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, поскольку работник может скрыть его или неправильно сформулировать.

Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп:

- профессионально-квалификационные;

- личностные;

- организация и условия труда;

- уровень удовлетворения материальными благами;

- отношения в коллективе.

Как показывает практика, наиболее распространенными причинами текучести кадров являются:

- неудовлетворенность профессий;

- неудовлетворенность условиями работы;

- плохие взаимоотношения в коллективе, разногласия с руководством;

- неудовлетворенность системой оплаты труда;

- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии;

- неопределенность перспектив профессионального продвижения.

Изучение и анализ причин текучести кадров необходимы для разработки и внедрения мероприятий по снижению текучести кадров. Управление движением кадров на фирме должно быть направлено на ликвидацию противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

В зависимости от характера причин этого могут быть мероприятия:

- технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда, управления и организации производства, модернизация оборудования и др.);

- организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с новыми сотрудниками);

- социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, улучшение морального климата в коллективе, профилактика конфликтов межличностных отношениях, системы морального поощрения и др.);

- культурно-бытовые (улучшение условий питания, отдыха работников, обеспечение жильем, путевками на отдых и др.).

Выбор конкретного мероприятия должен зависеть от результатов анализа текучести кадров с учетом психологических особенностей личности работника.