Характеристика способов мотивации персонала фирмы

Среди важнейших принципов, характеризующих современную практику мотивации труда в фирмах, можно выделить следующие:

-уважение к личности: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста; обеспечение защиты прав и достоинства; гарантия личной защищенности;

-сильные убеждения, ценности, культура: чтобы выжить и добиться успеха фирма должна закрепить в сознании и поведении персонала разумные убеждения, ценности, дух корпоративной культуры;

-пожизненная занятость: главное моральное обязательство фирмы – обеспечить всеми возможными средствами постоянную занятость для тех кадров, которые работают хорошо. Однако этот принцип не исключает использование и временных работников по контрактам. Система пожизненного найма во многом определяется тщательным отбором вновь принимаемых работников самого класса. Помимо гарантии занятости работники видят перспективу личного роста: любой работник фирмы может рассчитывать на получение такой подготовки и образования, которые помогут раскрыть ему личный потенциал;

-система аттестации и собеседования (САС) - ключевой формальный момент во взаимоотношениях работников и руководства. Основной элемент САС - оценка деятельности работника с точки зрения достижения целей, поставленных перед ним;

-система уровней и зарплата: зарплата работников регулируется сложной системой расчетов с учетом факторов оценки по САС “уровня” работника, размера прежней зарплаты. Зная “уровень” работник может быть уверен, что зарплата и статус отвечают его желаниям;

-принцип делегирования ответственности подчиненным;

-поощрение разногласий во взглядах: право на собственную точку зрения реально способствует созданию благоприятного климата в коллективе.

Известно, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер, которые обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведение им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Руководитель может стимулировать персонал через отдельные методы стимулирования или их комплекс. К этим методам относятся:

-методы, результатом которых является психологическое поощрение или стимулы;

-методы, результатом которых является материальное вознаграждение или стимул;

-устранение отрицательных стимулов (нечестной практики и отношений несправедливости);

-косвенные усилия (проведение совещаний и конференций, обучение и пр.) в качестве инструментов мотивации;

-дисциплинарные методы (предупреждения, выговоры, лишение привилегий, увольнения и т.д.).

Применяя мотивационные методы, необходимо учитывать ряд факторов: обеспечит ли применение конкретного метода достижение целей предприятия, соответствует ли используемый метод личности работника, послужит ли метод мотивации стимулом в конкретной ситуации, удачно ли выбрано время для проведения мотивации теми или иными методами и т.д.

Способы мотивации можно разделить на две большие группы:

1. Экономические (денежные).

2. Неэкономические (неденежные), которые делятся на организационные и моральные.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди получают выгоды, способствующие росту материального благосостояния. Это прямая выплата денег или создание условия для их получения (например, предоставление свободного времени для подработки в другом месте).

Формы материальной мотивации включают:

-заработную плату;

-премии;

-компенсационные вознаграждения;

-участие работников в собственности, в обороте, прибыли, в управлении, в достижении целей фирмы;

-оплата квалификации.

Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы, которая зависит от должности, квалификации, стажа, количества и качества работы. Зарплата выплачивается в разных формах.

Повременная зарплата выплачивается руководителям, специалистам, служащим, некоторым категориям рабочих. Мотивирующими элементами являются её величина и наличие в необходимых случаях премий.

Сдельная зарплата применяется в отношении рабочих, конкретные результаты которых легко измеримы и необходимо стимулировать их рост. Существует много разновидностей сдельной оплаты труда.

Иногда зарплата может быть неявной, т.е. в виде различных льгот, которые увеличивают доходы работника (уменьшают расходы).

Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность работника в одно из действенных средств повышения эффективности работы фирмы, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от достижения тех показателей, которые отражают цели фирмы.

На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной для каждого работника в отдельности.

Наиболее существенным мотивом является зарплата при дополнении её системой премирования. Премия – это наличные выплаты сверх регулярной заработной платы, представляющие собой вознаграждения за достигнутые результаты. Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, научные достижения, рационализаторские предложения, мероприятия по предупреждению проблем и др. Чтобы премии стимулировали, они, как показал еще Тейлор, должны составлять не менее 30% основного заработка.

Предпосылками успешного премирования можно считать:

- правильный выбор системы показателей, исходящих из задач фирмы;

- дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, должностей;

- ориентацию показателей премирования на конкретный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы;

- конкретность, понятность, гибкость, справедливость критериев оценки достижений.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые успехи, потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты.

Критерии и нормативы премирования должны регулярно пересматриваться в соответствии с изменениями условий деятельности фирмы, её целей, экономического состояния и др.

Кроме премий и заработной платы, существуют и другие виды денежных вознаграждений, обладающих мотивационным эффектом.

Комиссионные вознаграждения – это выплаты работникам, обеспечивающиеся определенным уровнем продаж путевок. Они используются главным образом для оплаты сбытового персонала и могут служить либо единственной формой его вознаграждения, либо материальным поощрением сверх регулярной заработной платы. По нашему мнению, комиссионные вознаграждения необходимо настойчиво внедрять в политику оплаты труда работников туристического бизнеса. Чем лучше работает и обслуживает клиентов менеджер, тем выше его выручка, а следовательно, больше сумма заработанных денег.

Относительно новым видом материальной компенсации труда работников является покупка акций предприятия персоналом фирмы. Покупка акций является программой участия работника в акционерной собственности. В результате покупки акций, сотрудники, являющиеся совладельцами фирмы, не могут не «болеть» проблемами и успехами фирмы.

Участие в обороте предусматривает, что дополнительный доход фирмы распределяется между работниками по определенной ставке в виде премии и оказывает воздействие на степень их трудовой активности.

Участие в прибылях – система выделения фирмой определенной доли её прибыли в качестве вознаграждения своих работников. Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат.

Участие в достижении целей – система, аналогичная участию в прибылях, но с одним существенным различием. Вознаграждение работников здесь связано не с общим размером прибыли, а с оптимизацией издержек обращения (производства) в результате достижения определенных показателей по обслуживанию клиентов.

К другим дополнительным выплатам относятся: оплата праздничных дней, пособия по болезни, повышенная плата за сверхурочную или экстренную работу. И хотя их иногда недооценивают, они образуют важный элемент в системе материального стимулирования.

Помимо этого, некоторая часть персонала получает особые виды дополнительных поощрений, называемые льготами, к которым относятся компенсации расходов на проезд к месту работы, льготные кредиты и др. Дополнительные выплаты зависят от трудовых показателей усиливают доверие работников к работодателям, способствуют более тесной взаимосвязи с фирмой.

Важной формой материального стимулирования труда является предоставление работникам материальной помощи. Материальная помощь является безвозмездной и, как правило, носит единовременный характер. Условия предоставления работникам материальной помощи оговариваются Положением об организации и оплате труда, разработанном фирмой с учетом условий и специфики деятельности.

Руководители фирмы могут производить также дополнительные выплаты своим работникам, то есть оказывать им финансовую поддержку. К ним относятся: программа страхования и пособия по безработице, семейные пособия и льготы, дополнительные отпускные пособия и другие дополнительные выплаты. В частности, для руководителей используются бонусы – крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год.

Пенсионное обеспечение – одна из сложнейших проблем современности. С годами почти все, кто регулярно работает, получают право на пенсионное пособие, предусматриваемое законодательством. Пенсия выплачивается из поступлений от налогов в пенсионный фонд – налога, удерживаемого из заработной платы работника. Однако мало кто из работников может на пособие по социальному страхованию поддерживать уровень жизни. Поэтому за последние несколько десятилетий возникло немало финансируемых компаниями пенсионных программ, которые значительно сокращают, прежде всего, текучесть кадров этих компаний и усиливает мотивацию сотрудников.

Косвенная экономическая мотивация – это мотивация свободным временем. Её конкретными формами являются:

- сокращенный рабочий день;

- увеличенный отпуск, призванный компенсировать повышенные затраты труда (в сфере науки, образования);

- скользящий или гибкий график работы;

- предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, что пока в отечественной практике распространения не получило.

К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями, мотивацию обогащением труда и мотивацию участием в делах фирмы.

Мотивация целями – большие, трудные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участием в делах фирмы предполагает предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера), вовлечение их в процесс коллективного творчества, консультирование с ними по специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности.

Участие в управлении фирмой выражается в функционировании специальных органов, «кружков качества», наблюдательных и рабочих советов предприятия, «рабочих директоров», консультативных групп и пр. Право принятия решения реализуется в более полном объеме в сферах, касающихся организации труда, его регламентации, форм, систем и уровня зарплаты.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы, разнообразной, значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, дающей возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями своего труда.

К моральным способам мотивации относится признание. Исследования и опыт работы фирм показывают, что работники отводят признанию, то есть оценке своего труда другими, первостепенную роль.

Эффективный процесс признания на фирме предполагает выполнение следующих задач:

1. Признание заслуг работников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

2. Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда.

3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

4. Применение различных форм признания заслуг работника. Руководитель должен знать, что различные формы признания повышают действенность данного процесса.

5. Поднятие материального состояния через соответствующую форму признания.

6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Высшая степень удовлетворения работников достигается в результате признания и адекватной оценки их труда. Различают пять основных форм признания: материальные компенсации, денежные вознаграждения, общественное признание отдельной личности и деятельности группы, личное признание начальства. Признание может быть личным или публичным.

В случае личного признания работники упоминаются в докладах высшему начальству или лично представляются ему, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.

Публичное признание предполагает гласную информацию о достижениях работника на стендах, в газетах, награждение почетными знаками, грамотами, внесение имен в специальные книги фирмы. Часто публичное признание сопровождается мероприятиями «экономического характера» – премии, турпоездки, стажировки.

В таблице 9.1 представлены различные роли отдельных способов мотивации для ряда категорий работников.

Таблица 9.1

Дифференциация методов мотивации для различных категорий персонала

Специфической формой морального стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, пусть самыми незначительными, но способствующими достижению целей фирмы. Похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, т.е. должны быть перерывы. Отсутствие похвалы за хорошую работу демотивирует.

За негативные действия подчиненные должны подвергаться критике, т.е. отрицательному суждению со стороны окружающих, вскрывающему недостатки в работе. Критика в зависимости от ситуации может осуществляться в разных формах:

- безлично (не называя имен);

- с упреком в том, что человек подвел других;

- с высказыванием озабоченности по поводу состояния дел у критикуемого лица;

- сопровождаться сожалением, сопереживанием ему;

- содержать удивление, иронию, намек, предупреждение, опасение, требование, вызов.

Конструктивная критика должна быть направлена на выявление недостатков и оказание помощи.

Изучение опыта мотивации ведущих фирм стран с развитой рыночной экономикой показывает, что представление о возможности действенной мотивации преимущественно через оплату труда архаично и его необходимо преодолевать.

Для повышения эффективности мотивации можно использовать комплекс форм мотивации, представленной в табл. 9.2.

Таблица 9.2

Перечень форм стимулирования персонала

Выбор тех или иных стимулирующих воздействий обуславливается наличием необходимых для реализации стимулов материальных и денежных ресурсов. Только использование концепции комплексной (системной) мотивации, основанной на признании индивидуального труда, уважительном и внимательном отношении к каждому работнику позволит повысить эффективность управления персоналом.