Изменение отношений к старшим и непочтение к возрасту.

Последствия конфликтов поколений:

Усиление непонимания.

Стресс и ухудшение эмоционального состояния.

Нарастание социальной напряженности.

Среди позитивных последствий конфликта «отцов» и «детей» можно выделить:

Изменения в ценностно-нормативной системе его участников.

Решение насущных проблем.

Снятие социального напряжения и утверждение новой расстановки сил.

Способы разрешения :

1) Аргументирование своей позиции. Можно попробовать убедить собеседника в том, что сказанное – это не просто мнение, а мнение, основанное на чем-то: на опыте, вычитки из достоверного источника, примере и пр. Но при этом важно выслушивать и собеседника, который придерживается другой точки зрения. В некоторых ситуациях верны оба мнения, поэтому при выяснении обстоятельств конфликт старшего и младшего поколений может быть быстро исчерпан.

2) Компромисс. Особенно легко к нему приходят сдержанные люди, умеющие слушать и анализировать. Практика доказывает, что в ситуациях, где присутствуют два различных мнения, можно найти «золотую середину», суть и исход которой удовлетворит обе стороны.

3) Уступка. Если одна из сторон хочет прекратить конфликт, ей лучше просто отказаться от победы. Дело в том, что, вступая в прения, разные поколения могут долго спорить о том, кто прав, и каков исход будет.

Здесь есть три варианта решения ситуации:

- каждый остается при своем мнении (то есть обе стороны прекращают доказывать свою правоту);

- одна из сторон соглашается («Хорошо, может, ты и прав»);

- конфликт не начинается изначально благодаря тому, что один из собеседников, имеющих противоположную точку зрения, попросту решает промолчать.

Инновационные конфликты: причины, последствия, технологии управления

Инновационные конфликты представляют собой противоборство консерваторов и новаторов, лиц, которые привыкли жить «по-старому» и лиц, не согласных с таким положением вещей, стремящихся что-либо изменить в обществе.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад­ров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются прибавления работы во время внедрения, боятся не спра­виться с новыми обязанностями, не имеют материального и мораль­ного поощрения во время внедрения.

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется.

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами под­разделений;

Необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

Существуют два типа последствий конфликтов:

1) дезинтегрированные последствия, которые усиливают ожесточение, ведут к внутригрупповому напряжению, разрушают нормальные каналы кооперации, отвлекают внимание членов группы от насущных проблем;

Интегративные последствия, которые определяют выход из сложных ситуаций, приводят к разрешению проблем, усиливают групповую сплоченность, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов ее членов

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт.

Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

· целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

· изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.