Основные проблемы в сфере оплаты труда

1) Задержки с выплатой заработной платы в проблемных городах и регионах.

2) Низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная зарплата, установленная государством, составляет немногим более 40% от уровня физического прожиточного минимума).

3) Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитииэкономики страны, объёмов производства, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства, динамики макроэкономических показателей).

4) Чрезмерная дифференциация в оплате труда - разрыв только по официальной статистике составляет сейчас примерно 1˸26 - по этому показателю у России первое место в мире. Стольбольшой разрыв в оплате труда самых бедных и самых богатых слоев населения объясняется не различиями вквалификации, профессионализме, результативности труда работников, а, прежде всего˸

•         формой собственности (предприятиечастное, унитарное, государственное и т.п.);

•         отраслевой принадлежностью (хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазовый перерабатывающий завод)

•         особенностями региона (Москва, Ивановскаяобласть, Российский Север, Северный Кавказ и т.д.).

35. Сущность и содержание заработной платы. И 36.     Основные функции оплаты труда.

заработная плата — это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

1.Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

2. Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

37. Исторические предпосылки стимулирующей роли оплаты труда.

В настоящее время, прежде всего, из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда, в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности, что является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

Справедливое вознаграждение за труд в России всегда относилось к числу высочайших моральных ценностей. Еще во времена Киевской Руси у народа сложилось представление о достойном вознаграждении за добросовестно выполненную работу высокого качества. Любая попытка обмануть работника считалась тяжелым нравственным преступлением. Не случайно все варианты известной сказки о попе, пытавшемся обмануть работника, имеют позорный для обманщика конец. Нарушение договора и добросовестного выполнения договорных обязательств как от работодателя, так и от работника: «Рядись да оглядись, верши - не спеши, делай - не греши». А если работник сплоховал, то «не бей мужика дубиной, попробуй полтиной».
Показательно, что уже много столетий тому назад народное сознание не принимало уравниловки. Более того, считалось безнравственным заплатить равную плату и мастеру, и простому работнику. «Каков работник, такова и плата», «работнику полтина, мастеру рубль» - так гласят поговорки того времени. Но если все работники выполняли работу одного объема и одного качества, например, в общине «на помочах», то действовал принцип «всякому по Якову», то есть уравнительный принцип оплаты труда. В любом случае люди с уважением относились к трудовому заработку, чего не скажешь о «леваке»: «Трудовая денежка плотно лежит, незаработанная - ребром торчит». Наконец, люди всегда осуждали подмену вознаграждения за труд простым «спасибо»: «Спасибом сыт не будешь» и «из спасибо шубы не сошьешь».
Таким образом, еще в Средние века в русском народном сознании сформировались основные принципы оплаты труда.
Основные принципы оплаты труда на Руси:

• точность выполнения условий договора;
• недопустимость обмана работника;
• недопустимость недобросовестного, некачественного выполнения работником заказанной работы;
• применение денежных санкций к нарушителям договора;
• недопустимость уравниловки и поощрение рублем высокопрофессионального труда.

Одно из первых в нашей стране упоминаний о заработной плате относится к времени правления Ярослава Мудрого. В середине XI в. он распорядился платить работникам, строившим Георгиевскую церковь в Киеве, по ногате в день. За ногату в то время можно было купить целого барана. Согласно «Русской Правде» (древнерусский свод законов), за каждую «городню» работник получал одну ногату и одну куну плюс деньги на питание или продукты натурой: хлеб, рыбу, мясо, пшено и даже солод - на пиво или брагу. Достаточно высокой была и оплата труда неквалифицированных работников. Так, в XII в. батрачка получала за сезон полевых работ (с конца апреля по сентябрь включительно) 20 ногат, на которые могла купить 20 баранов. Кроме того, хозяин должен был ее кормить в течение всего этого времени.
Зарплата работников, возводивших в XV в. каменные стены в псковских землях, исчислялась в 1,5 новгородской деньги в день. За эти деньги можно было купить полбарана, или почти 24 кг ржи. Это в два раза меньше, чем на Руси в XII в., но больше, чем во Франции XV в., где дневной оплаты труда чернорабочего хватало на покупку только 22 кг ржи. А в начале XVI в. рядовой поденщик получал 1,5 московской деньги, ремесленник - 2 деньги в день, на которые он мог купить четверть барана, или почти 8 кг ржи. Это еще меньше, чем в XV в., но больше, чем зарабатывал в начале XVI в. английский поденщик. В конце XVII в. картина выглядела так: мастер-металлист в России в среднем зарабатывал в день 57 коп., подмастерье - 38 коп., работник - 10 коп. В годовом исчислении это составляло 145 рублей для мастера, 95 - для подмастерья и 25 - для работника. Учитывая низкие цены на продукты питания, такой уровень оплаты труда можно считать очень высоким. Даже работник с его 10-копеечным окладом мог еженедельно покупать 350 кг ржи.
Что касается наемных сельскохозяйственных рабочих, то в середине XVII в. в Центральной России поденная заработная плата работников-мужчин при пахоте, жнитве и молотьбе составляла 5 копеек в день, а женщина-жнец зарабатывала 3 копейки. На эти деньги крестьянин-мужчина мог купить 25 кг ржи, женщина - около 15 кг.
В XVIII в. уровень оплаты труда российских рабочих оставался высоким. В 1767 г. английский рабочий на свою дневную зарплату мог купить 6 кг зерна, а русский - до 11 кг. В 1728 г. наСестрорецком оружейном заводе в Петербурге мастера получали 120-240 руб. в год, подмастерья - 60 руб., кузнецы - от 12 до 24 рублей. Многие рабочие получали также продукты, в частности муку и крупу.

За столетие, к середине XIX в., эти цифры возросли. В 1860 - 1867 гг. заработок рабочих-металлистов Сестрорецкого завода составлял: для стволоделов - 135 руб. в год (52 коп.в день) (считая, что в году 250 рабочих дней); для столяров - 116 руб. (44 коп. в день); для кузнецов - от 86 до 113 руб. (32 - 43 коп. в день). Годовой заработок рабочих-металлистов в столице империи составлял: в 1861 г. - 359 руб. (1 руб. 25 коп.в день), в 1901 г. - 431 руб. (1 руб. 50 коп. в день), в 1904 г. -471 (1 руб. 60 коп. в день). Немецкий ученый барон Гакстгаузен, изучая еще в середине XIX в. систему оплаты труда на российских предприятиях, пришел к выводу, что ни в одной стране зарплата рабочих не является такой высокой, как в России.
Наиболее высокий уровень жизни в дореволюционной России был достигнут накануне первой мировой войны. Это были «золотые годы» для многих подданных империи, которая уже доживала свой век. Годовой заработок рабочих деньгами и натурой достиг в 1913 г. 300 руб. за 257 рабочих дней (1 руб. 16 коп.в день). Этот усредненный для всех рабочих профессий показатель является достаточно высоким, потому что страна не знала еще инфляции, и цены почти на все товары оставались стабильными. Номинально заработок российского рабочего составлял 32,2% от заработка рабочего в США. Но при сравнении розничных цен на продукты питания оказывается, что они в США были в 3 раза выше, чем в России. Это позволяет сделать вывод, что уровень реальной оплаты труда в промышленности России составлял 85% от американского. Более того, по мнению некоторых исследователей, он был выше, чем в Англии, Франции и Германии. А если взять такой показатель, как потребление на душу населения мяса и мясных продуктов, то в России в 1913 г. он был равен 70,4 кг в год, а в США - 71,8 кг. При этом в городах Российской империи в среднем потреблялось 88 кг мяса на человека.
В годы первой мировой войны положение в России изменилось. Определяющими факторами стали: хозяйственная разруха, рост цен, инфляция, перебои с хлебом, мясом, сахаром и другими продуктами первой необходимости. Заработная плата тоже росла, но сильно отставала от роста цен.
Незадолго до Февральской революции 1917 г. Обуховский сталелитейный завод в Петербурге определил прожиточный минимум среднего рабочего. Он равнялся для рабочего семейства из трех человек 169 рублям. В это время сапоги уже стоили 20 руб., галоши - 6 руб., комплект верхнего платья -20 руб., молоко - 35 коп. бутылка, явочное масло - 6,5 руб. за кг, мясо - 2 руб. за кг, 1 кг ржаного хлеба - 17 коп., 600 г. пшеничного - 30 коп. Временное правительство в 1917 г., надеюсь стабилизировать положение, ввело в обращение новые денежные знаки, прозванные в народе «керенками». Но переломить негативные тенденции в экономической и финансовой сферах ему не удалось. Теперь на Обуховском заводе даже рабочие самой низкой квалификации получали по 160 руб. в месяц, а высококвалифицированные - по 400 рублей. Но цены росли еще быстрее.
Октябрьская революция, гражданская война и политика «военного коммунизма» привели к коллапсу, а затем и полной ликвидации системы цен и заработной платы, сложившейся в России в конце XIX - начале XX века. В полушутливой, полухулиганской песенке «революционного периода» нашей истории были такие слова: «Залетаю я в буфет, ни копейки денег нет, разменяйте 10 миллионов!» Они образно воспроизводили негативные стороны положения в сфере финансов страны.
Но вскоре Советская власть все поставила на нужные ей места. В конце 1922 г. Государственный банк выпустил в обращение банковские билеты - червонцы, полностью обеспеченные золотом, устойчивой иностранной валютой и легко реализуемыми товарами. Червонец был приравнен к десяти золотым рублям довоенного времени. Госбанк выпустил червонец только для своих коммерческих операций. Государственные расходы по бюджету покрывались обесценивавшимися советскими денежными знаками.
Хотя обращение двух валют отрицательно сказывалось на развитии хозяйства страны и материальном положении ее населения, заработная плата вскоре после введения НЭПа стала подниматься. Так, по официальным данным, в октябре 1925 года заработная плата рабочих почти достигла довоенного уровня, а втекстильной, пищевой и химической отраслях она была даже выше уровня 1913 года. Признавалось, правда, что в горной, металлургической и электротехнической промышленности она заметно отставала от довоенного уровня. Партийно-государственное руководство объясняло это тем, что в этих отраслях огромные средства вкладывались в основной капитал.
Даже если официальная статистика приукрашивала действительность, есть основания говорить о том, что уже в первой половине 20-х гг. XX века в нашей стране сложилась новая, советская система соотношения цен и заработной платы. В дальнейшем она не раз модифицировалась, сохраняя, однако, свои коренные, только ей присущие черты.

38. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере матери-ального производства.

В отечественной практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.
Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий страны в конце 80-х - начале 90-х гг.

XX в. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством: именно гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же возникло такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования в нашей стране? Отметим несколько причин.
Основные причины негативного отношения к гарантированным ставкам и окладам в сфере оплаты труда:
1) Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно увязывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада?
2) Действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникает вопрос: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад?
Другими словами, такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.
3) Гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали моделям хозрасчета, предполагающим формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим моделям хозяйствования (и тем более, рыночным отношениям) они не только не соответствуют, но и противоречат, так как теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли.
В данном случае нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще несозданного продукта.
Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату груда в зависимости от различных критериев.
Основные модели бестарифной оплаты труда:
1) Шкала социальной справедливости (табл.1) - предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в учреждении (организации).
В этом случае, месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития организации.

Основные недостатки бестарифных форм
организации оплаты труда:
1) При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.
2) Бестарифные формы организации оплаты труда в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы по КТУ (т.е. с учетом реальных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.
3) Нетрадиционные модели оплаты труда сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.
Указанные недостатки бестарифных форм организации оплаты труда обусловливают необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который, в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать. Нельзя также и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому в настоящее время можно говорить только о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, чтобы избежать, например, негативный опыт оплаты труда в Японии по образцу США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы оплаты труда закончились неудачей.
В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).
Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что контингент работников, на которых она распространяется, постоянно расширяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы специалистов (ИТР, руководящих работников, служащих), результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. Так, в США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а оценку заслуг рабочих - приблизительно 50%.
Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная еще с 1986 г. Периодически проводимые опросы показывают, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.
Кроме этого, в целях успешного осуществления индивидуализации оплаты труда требуется совершенствование методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд. Как показывает практика, наилучший эффект достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

39. Понятие условий труда

Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами тру-да, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда».

Условия труда -- это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

40. Обеспечение благоприятных условий труда работников.

Для создания благоприятных условий труда необходимо учитывать и улучшать все факторы условий труда:

1. Психофизиологические факторы (технико-технологические) обусловлены содержанием труда и его организацией. Они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов.

2. Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия.

3. Эстетические - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека).

4. Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии.

41. Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда.

Государственная политика в области охраны труда определена Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации», трудовым законодательством и другими законодательными актами.

Основные направления этой политики следующие:

- признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников;

- установление одинаковых нормативных требований по охране труда для организаций всех форм собственности и ведомственной подчиненности;

- принятие и реализация федеральных, отраслевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

- установление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства и других требований охраны;

- обязательное расследование несчастных случаев, установление льгот за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда;

- проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, применение экономических санкций за нарушения;

- принятие и реализация законодательной базы по обеспечению обязательного социального страхования от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- защита интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве или получивших профессиональные заболевания, а также членов их семей;

- подготовка специалистов в области охраны труда;

- установление государственной статистической отчетности об условиях труда, о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

- создание и обеспечение действия единой информационной системы охраны труда и др.

42.Государственное управление охраной труда.

Под государственным управлением охраной труда понимается осуществление государственными органами исполнительной власти в пределах их полномочий:

• исполнительных, регулирующих, разрешительных, коор-динирующих, надзорных, контрольных и иных функций с целью формирования и проведения государственной политики по охране труда;
• разработки и реализации федеральных, региональных программ улучшения условий и охраны труда;
• содействия разработке и выполнению различного рода мероприятий по обеспечению безопасности работников в процессе труда;
• предупреждения и устранения нарушений требований охраны труда.

Государственное управление охраной труда осуществля-ется Правительством РФ непосредственно или по его поручению Министерством здравоохранения и социального развития России. Государственное управление охраной труда на территориях субъектов Российской Федерации осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в пределах их полномочий.
Согласно ст. 220 ТК РФ государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Согласно ст. 219 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации корреспондируют права работника на охрану труда.
Основные права работника в области охраны труда:

• на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
• на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
• на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения

здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

• на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
• на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
• на обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
• на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
• на запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
• на обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
• на личное участие или участие через своих пред-ставителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспе-чением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
• на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
• на компенсации, установленные законом, коллектив-ным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.