Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях

И в наше время «Кадры решают все!». В 90-е гг. XX в. широкую популярность приобрели программы тренингов профессиональ- ных умений, которые нередко разрабатывают психологи консультативных центров и предлагают организациям и фирмам. Успех  такого рода тренинговых программ основывается на существовав нии общепрофессиональных инвариантных умений, важных в самых разных профессиях, прежде всего это навыки делового общения, организаторские умения. Популярны и специализированные программы обучения, например тренинг навыков продаж для работников торговли (Ребрик С., 2002). Обучение ведется традиционными методами, в виде лекций, но все чаще используют и активные методы, при которых учащиеся выступают в роли активных субъектов учебной деятельности: семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных профессиональных ситуаций (кейс-стади). Применяются компьютерные обучающие средства (мультимедийные технологии), позволяющие использовать не только текст, но и видеоряд, а также обеспечивающие оперативный контроль — обратную связь о степени овладения учащимся порцией учебного материала (Инструменты развития..., 2001; Пугачев В. П., 2000; Тарасов В. К., 1989 и др.).

Психологи конструируют специальные тренинговые игровые упражнения для развития профессионально важных качеств. Так, Н. В.Цзен и Ю. В.Пахомов (1985) сконструировали удачные тренинговые процедуры — психотехнические игры для развития концентрации внимания, оперативной памяти, помехоустойчивости,

162

поображения и саморегуляции, необходимых профессиональным нюртсменам.

В настоящее время широко распространены тренинги делового общения, уверенности в себе, тренинги, способствующие первичной профессиональной адаптации новичков, специализированные тренинговые программы для управленцев. В тренинговых занятиях используются современные видеосредства, тренажерные устройства, оснащенные компьютерными программами, позво-ляющие воспроизводить в учебных центрах нормальные и аварий-ные режимы работы операторов сложных автоматизированных систем управления (авиадиспетчеров и летных экипажей в граж-данской авиации; операторов энергосистем; операторов и диспетчеров газотранспортной системы, операторов управляющих железнодорожным транспортом и т.д.).

Как оценивают эффективность обучающей технологии?

Обычно выделяют показатели трудовой деятельности работников до и после проведения тренинга. Если это удается, то получают объективные показатели продуктивности и качества труда работников, прошедших тренинг по сравнению с традиционными показателями; это внешние оценки эффективности. Могут быть получены и оценки результативности выполнения некоторых заданий, моделирующих профессиональную задачу. Параметры успешности выполнения этой задачи до и после тренинга могут быть косвенными поведенческими показателями успешности тренинга. Если сложно выделить в самой деятельности задачи, удобные для оценки эффективности их выполнения, или построить учебную задачу такого рода, следует прибегнуть к оценкам успешности деятельности работников со стороны экспертов. Используют также самооценки участников тренинга (Пугачев В. П., 2000).

Вопросы и задания

1. Какова роль психологии труда в содействии функциональному раз
витию человека как субъекта труда?

2. Что такое «молчаливое знание»?

3. Приведите пример общетрудовых и специальных умений. В чем про
блема «переноса навыков»?

4. Чем отличаются навыки от умений? В чем отличие автоматизма от
автоматизированных навыков?

5. Каковы психологические требования к эффективным тренажерам?
Как оценить эффективность обучающих технологий?

6. Приведите пример построения эффективной системы профессио
нального обучения.

7. Всегда ли можно прогнозировать будущую профессиональную ус
пешность по показателям обучаемости?

ГЛАВА 6

ПРОБЛЕМА ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ В ТРУДЕ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ