Сдельная система оплаты труда.

По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная оплата труда тоже может быть разной. В зависимости от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной - заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на вилы работ, включенные в данный комплекс.

   Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время на система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнения задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Билет 13

Оценка состояния кадров на предприятии.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является количество работников предприятия (организации). Различают численность работников спи­сочную и среднесписочную.

Списочную численность, в которую включают наемных ра­ботников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственников организации, получающих в ней за­работную плату, фиксируют ежедневно, а также на определенную

 дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года, год. Например, для месяца это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни,

и деления полученной суммы на количество календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и в организациях, работавших неполный месяц, определяют посредством деления суммы списочной численности за все дни ра­боты организации в отчетном месяце,

 включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписоч­ной численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использова­ния рабочего времени и другие документы.

Состояние кадров на предприятии можно оценить с помощью
следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (Кв) устанавливается в виде отношения количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работ­ников за тот же период (Р):

Кв=Ру/Р

2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется в виде от­ношения работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Кпк=Рп/Р

3. Коэффициент стабильности кадров (Рпост) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления произ­водством как на предприятии в целом, так и в отдельных его под­разделениях и рассчитывать в виде отношения количества посто­янных работников (РП0Ст) к их среднесписочной численности (Р):

Кск=Рпост/Р

4. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется путем деления численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за дан­ный период, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Рнув/Р

В современных условиях одной из основных задач предпри­ятия является создание стабильного коллектива работников. По­этому снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. В современных условиях ее не­возможно разрешить административно-правовыми методами. Эффективная стабилизация производственных коллективов может быть достигнута главным образом за счет заметного улучше­ния условий труда на рабочих местах включая размер заработной платы; повышение содержательности труда; создание благопри­ятного морально-психологического климата; заботу о быте и до­суге работников; обеспечение возможностей у них квалификаци­онного роста.

Проблема нехватки квалифицированных кадров является од­ной из самых острых для автотранспортных предприятий. Из-за низкой заработной платы (в машиностроении она на 30% ниже средней по другим отраслям промышленности), отсутствия четких перспектив развития и т. п. многие специалисты покидают от­расль, а молодые кадры привлечь почти невозможно. Правительст­во Российской Федерации может существенно скорректировать направление денежных потоков, идущих на инвестиции в оборудо­вание со стороны в первую очередь «естественных» монополий, чтобы эти средства направлялись российским автостроителям. Тем самым оно будет способствовать решению целого ряда проблем ав­тотранспортных предприятий, включая и кадровую.