Тарифный подход организации оплаты труда или тарифная система оплаты труда

Представляет собой комплекс нормативов необходимых для учета основных различий в труде конкретных категорий работников, позволяющих учитывать различный уровень сложности выполненных работ, квалификацию работников, а также особые условия труда.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст.143 ТК РФ).

Тарифная система основывается на нормировании труда. В процессе нормирования определяется норма штучного времени на выполнении определенной операции или изделия и устанавливаются нормы выработки за определенный временной период.

Элементы тарифной системы:

Основные, согласно Трудовому кодексу РФ:

1. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС);

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

3. Тарифные сетки

4. Тарифные ставки, оклады (должностные оклады)

  Дополнительные:

5. Районные коэффициенты к заработной плате компенсируют различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях.

6. Доплаты и надбавки, установленные законодательством РФ (за совмещение, вредность).

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - представляют собой сборник квалификационных характеристик основных видов работ, определяющих объем профессиональных знаний и требований к квалификации, образованию и стажу работы, которыми должен обладать рабочий.

Для рабочих существует два вида ТКС:

1) Единый ТКС - предназначенный для тарификации работ и рабочих для отраслей народного хозяйства.

2) Отраслевой ТКС по конкретным отраслям  

ТКС состоит из двух разделов:

1)характеристика работ;

2)должен знать.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производятся с учетом Единого (отраслевого) тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, ОТКС → разряд работ→ разряд рабочего). Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Для других категорий работников предприятия используется Квалификационный справочник по должностям руководителей, специалистов, других служащих или Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих.

Тарифная сетка

- устанавливает дифференциацию уровня оплаты труда по разрядам в зависимости от квалификации и состоит из тарифных разрядов и коэффициентов.

- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст.143 ТК РФ).

Тарифный разряд

- характеризует степень квалификации работника, а тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работника данного разряда превышает уровень оплаты труда работника 1-го разряда.

- величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Для рабочих применяются шести, восьми разрядные тарифные сетки.

Тарифная сетка 6-ти разрядная c диапазоном 1-1,8 (пример):

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент,	1	1,09	1,21	1,36	1,55	1,8
Тарифная ставка (часовая),	4,55 29,57 31,56	4,96 32,23 34,40	5,51 35,78 38,19	6,19 40,22 42,92	7,05 45,83 48,92	8,19 53,23 56,81

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу рабочего времени без компенсационных и стимулирующих выплат.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц), выраженный в рублях в зависимости от разряда.

Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда может рассчитываться исходя из:

- МРОТ,

- прожиточного минимума по соответствующему региону и т.д.

Пример расчета:

МРОТ – минимальный размер оплаты труда, устанавливается государством для регулирования заработной платы в области организации оплаты труда для работников. МРОТ: 2010 г. -4330 руб.;2011 г.и 2012 г.-4611 руб;2013 г.-5205 руб;2014 г.-5554 руб.;2015 г.-5965руб.;2016 г.– 7500 руб.;2017 г.-7500 руб., а с 1 июля 7800 руб.

Пример расчета:

Т_ч^1р=МРОТ: ;

где - полезный фонд времени в месяц

= 22 р.д∙8ч=176 час

Т_ч^1р=5205:176=29,57 руб; -2013 г.

Т_ч^1р=5554:176=31,56 руб; -2014 г.

Т_ч^2р=4,55*1,09=4,96 руб.; Т_ч^2р=29,57*1,09=32,23 руб. Т_ч^2р=31,56*1,09=34,40 руб.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также их размер и соотношение между категориями персонала и работников, различных профессионально-квалификационных групп на предприятии определяется самостоятельно.

Государство оставляет за собой право только регулирования минимальной заработной платы и ее корректировку по мере инфляции, а также минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни.

Разновидности форм и систем оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда – оплата труда за количество изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Условия применения:

1)возможность точного учета объема выполняемых работ

2)возможность применения нормирования труда через установление норм выработки в единицу времени или определение штучного времени на изготовление единицы изделия или выполнения операции.

Определяющим и основным моментом при использовании сдельной оплаты труда является расчет расценки.

Расценка - стоимость оплаты труда, затраченного на изготовление одного изделия или выполнение операции.

Расценка может быть определена 2-мя способами:

1) путем деления часовой тарифной ставки i-го разряда на норму выработки в час

2) путем умножения часовой тарифной ставки i-го разряда на норму времени (нормативную трудоемкость) в часах, нормо-часах

Пример1:

Всм_норм.=80 шт.

;

Работы выполняются по 2 разряду.

Р=32,23руб.:10шт.=3,223 руб. или

Р=32,23*(6мин.:60 мин.)=32,23руб*0,1час.=3,223 руб.

Сдельная прямая - начисляется работнику за количество фактически изготовленной продукции и расценки за единицу произведенной продукции (определяется путем умножения фактически изготовленной продукции на расценку)

где Вфакт.- выработка фактическая по i-му наименованию изделия;

Pi - расценка по i-му наименованию изделия;

m – перечень или наименование изделий, изготовленных рабочим в течении определенного времени.

Пример2:

tнорм.= 6 мин

tфакт.= 4 мин.

ЗП_{сд.прям.}=120 шт.*3,223 руб.=386,76 руб.

При сдельно – премиальной системе оплаты труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии.

Показатели премирования:

- качество продукции (работы);

- процент выполнения норм выработки;

- снижение трудоемкости;

- экономное расходование сырья и вспомогательных материалов;

- соблюдение технологической дисциплины производства;

- освоение новой техники и т.д.

Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

где Зсд.прям. – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П - размер премии, руб., определяется по формуле:

П= %П* ЗП_{сд.прям},

где %П – общий процент премии (вариант), определяется по следующей формуле:

%П=Пв+Ппр*Ппер.,

Пв – процент премии за выполнение показателей премирования;

Ппр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

Ппер – процент перевыполнения показателей премирования.

Пример 3:

Расчет общего процента премии (%П):

1.Определяем коэффициент выполнения норм по выработке (времени)

 или

2.За 100%-ое выполнение норм - премия составляет Пв=10%,

3.Определяем процент перевыполнения - Ппер=150%-100%=50%,

4. Процент премии за каждый процент перевыполнения - Ппр=0,1%.

5.Общий процент составит

%П =Пв+Ппер*Ппр= 10%+50*0,1=10%+5%=15%

= 386,76 руб. +0,15*386,76 руб.=444,77 руб.

 Сдельно - прогрессивная система оплаты труда производятся по изменяющимся расценкам, и устанавливается на определенный период при освоении выпуска новой продукции.

ЗПсдельно-прогрессивная начисляется за продукцию, изготовленную в пределах установленной расчетной базы (нормы) по обычной расценке, а сверх установленной базы (нормы) по повышающим расценкам. Итак, к основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится:

* правильное установление исходной базы;

* разработка эффективных шкал повышения расценок;

* точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

ЗП_{сд.прогр.}= Р_о*В_уст + Р_о*Кп*(В_ф-В_уст), руб.

Ро - обычная расценка;

Кп - коэффициент увеличения сдельных расценок.

Пример4:

Вф=120 шт. Вуст = 80∙1,10 = 88 шт. (Установленная норма по предприятию составляет 110%).Ро= 3,223 руб. Кп=1,5

ЗПсд.прог. = 88*3,223 + (120-88)*3,223*1,5 =283,62+154,70 руб.=438,32руб.

Косвенно – сдельнаясистема оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств, т.е. для оплаты труда вспомогательных рабочих

Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Размер заработка ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, и определяется по формуле

Аккордная система оплаты трудаприменяется при оплате труда бригадыработников при выполнении срочных или аварийных работ и предполагает оплату за законченный объем работ. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы

Распределение заработной платы при бригадной форме организации труда

-начисляется всей бригаде в целом, а затем распределяется с учетом различных подходов. Работы выполняемые бригадой -сборка, монтаж, ремонт и т.д. 

Распределение заработка бригады может осуществляться разными подходами (методами):

1) пропорционально отработанному времени (Fⁱ_ф ) с учетом тарифных коэффициентов (К ⁱ_Т) (метод коэффициенто- часов) или тарифных ставок

2) пропорционально  коэффициенту трудового участия (КТУ);

3) пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия;

4) пропорционально  отработанному времени;

5) пропорционально численности.

1-ый подход учитывает не только отработанное время, но и уровень квалификации рабочего (тарифные коэффициенты).

Алгоритм расчета методом коэффициенто- часов

1) Определяем з/п бригадную (в случае бригадного сдельного наряда ) :

2) Определяем количество коэффициенто-часов, отработанных каждым рабочим:

3) Определяем общие коэффициенто-часы, отработанные бригадой:

4) Определяем расценку одного коэффициенто-часа

5)Определяем заработную плату каждого работника бригады:

2-ой подход учитывает личный вклад каждого рабочего в результаты коллективного труда.

1) Определяем КТУ бригады:

КТУ_бр=сумма КТУ_i

2) Определяем расценку одного КТУ:

Р_КТУ=ЗП_бр(ФОТ_бр)/КТУ_бр., руб.

3)Определяем заработную плату каждого работника бригады:

ЗП_i=Р_КТУ*КТУ_i, руб.

Положение о КТУ разрабатывается и принимается подразделениями предприятия и доводится до сведения каждого работника.

Пример Положения по КТУ действующего предприятия

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда звена (смены) на переменную часть применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Каждому члену звена (смены) ежемесячно определяется базовый КТУ, который принимается равным 1.

КТУ может уменьшаться (понижающие коэффициенты) в следующих случаях:

- за нарушение технологии выполняемой работы -0,5;

- за нарушение трудовой дисциплины – переменная (бригадная) часть не выплачивается;

- за нарушение правил эксплуатации оборудования, правил охраны труда – 0,5;

- низкая культура производства - 0,7.

- отказ от выполнения разовых устных распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника – 0,5

КТУ может увеличиваться (повышающие коэффициенты) (свыше 1) в следующих случаях:

- качество выполняемой работы и соблюдение технологии работ;

- экономия материалов;

- инициатива в предотвращении возможных простоев рабочих и оборудования;

- взаимопомощь, наставничество;

- совмещение профессий и овладение смежными профессиями;

- работа за отсутствующего;

- повышенная интенсивность работы в течение учетного периода.

КТУ устанавливается начальником смены (сменным мастером), согласовывается начальником производства и оформляется протоколом.

Установленный КТУ доводится начальником смены (сменным мастером) до сведения каждого рабочего бригады, при возникновении разногласий между начальником смены (сменным мастером) и членами бригады по применению КТУ, вопрос установления КТУ решается начальником производства.

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда начальник смены (сменный мастер) организует ежедневный учет факторов, понижающих и повышающих КТУ каждого рабочего бригады в течение месяца, эти данные заносятся в журнал административного контроля и используются при определении КТУ членам бригады за отчетный месяц.

П О Л О Ж Е Н И Е

по определению коэффициента трудового участия для оценки работы электромонтажников линейных участков и рабочих всех вспомогательных участков и служб ОАО «Луч»

В целях заинтересованности основных рабочих в повышении производительности труда и эффективности производства применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Настоящим положением устанавливаются численные значения КТУ по набору критериев повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.

КТУ основных рабочих равный единице, устанавливается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

КТУ устанавливается ежемесячно при распределении коллективного фонда участка, службы по результатам работы.

КТУ членам бригады утверждается коллективом бригады (или ее Советом на заседании большинством голосов, по представлению мастера).

3-ой подход учитывает не только КТУ каждого рабочего, но и его отработанное время (алгоритм аналогичен 1-ому подходу).

4-ой подход учитывает только фактически отработанное время рабочего;

1) Определяем общее время отработанное бригадой:

F_бр=сумма Fⁱ_ф

2) Определяем расценку одного часа:

Р_час=ЗП_бр(ФОТ_бр)/ F_бр., руб.

3)Определяем заработную плату каждого работника бригады:

ЗП_i= Р_час * Fⁱ_ф , руб.

5-ой метод учитывает только численность рабочих.

ЗП_i= ЗП_бр(ФОТ_бр)/ Ч_бр., руб.

Повременная форма

- это оплата труда за фактически отработанное время по установленной тарифной ставке или должностному окладу.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

 Целесообразно применять в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным режимом;

- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Тарифная ставка (рабочим) – для оплаты труда рабочих-повременщиков.

Должностной оклад(фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (части третья и четвертая ст. 129 ТК РФ)  – для оплаты труда служащих: руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Размеры тарифных ставок и окладов для различных работников предприятия устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании (штатное расписание составляется по форме № Т-3,утверждается приказом руководителя организации).

Фактически отработанное время фиксируется в табеле учета использования рабочего времени (табель заполняется по форме № Т-12 если вручную или по форме № Т-13 если на компьютере).

Условие применения:

1)невозможность точного учета объемов выполненных работ

2)высокие требования к качеству продукции

3)невозможность осуществлять нормирование труда

4)функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса.

Различают простую повременную форму оплаты труда и повременно-премиальную систему.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (в часах или днях).

В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

ЗПповр.прост.= (Оклад: F_р.д.)* F _{факт.р.д.}

ЗПповр.прост.= Тс * F _факт.

 гдеТс - часовая либо дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

F _факт. - фактически отработанное время рабочего соответствующего разряда, в днях или часах;

F_р.д.- количество рабочих дней в соответствующем месяце;

F _{факт.р.д.} - фактически отработанное время работником в течение месяца, в днях.

При повременно-премиальной системе оплата труда производится не только за отработанное время, но и предусматриваются премии.

Размеры премий и показатели премирования определяются положениями об оплате труда. Эти премии носят регулярный характер и начисляются как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы структурных подразделений.

Бестарифная система оплаты труда

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:

* от квалификационного уровня работника (КУР);

* от коэффициента трудового участия (КТУ);

* от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Количество баллов, заработанных каждым работником, определяется по следующей формуле:

Кб_i = КУР_i*КТУ_i* F _факт.i,

где: КУРi - квалификационный уровень;

КТУ_i - коэффициент трудового участия;

F _фактi. - количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения, рассчитывается по формуле:

Кб_общ. = ∑ Кб_i ,

3. Зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

                                                     ЗП_i = d* Кб_i ,                                                      

 где d – доля фонда оплаты труда= ФОТ/ Кб_общ.;

Кб_i - количество баллов, заработанных i-м работником.

 Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

* Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом

 заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

* Присвоением каждому работнику постоянных (относительно

постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень;

* Присвоением работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.