Развивающее консультирование 74 г США Голвей.

Применяется для решения широкого круга задач и проблем в различных областях жизни и деятельности теме, кто уже достиг и хочет достичь большего.

Цель – максимальное повышения результативности личности в ее профессиональной и персональной деятельности по сути это один из методов Каучинга.

То есть инструмент предназначенный для раскрытия потенциала человека с целью максимально повышения ее эффективности профессиональной и персональной деятельности.

План действии.

Основная процедура – это диалог то есть формулирование эффективных вопросов и выслушивание ответов во время этого диалога в результате чего происходит раскрытие потенциала человека.

Этапы.

1. Определение целей Каучинга.

Установление правил взаимодействия между каучем и клиентом.

2. Анализ текущей ситуации.

3. Уточнение целей, поставленных задач, определение путей достижения.

4. Составление плана действий.

5. Контроль и поддержка в реализации плана.

«+»

1. Способствует четкой постановки цели и их успешной реализации.

2. Применение, как на индивидуальном так и на групповом уровне.

«-»

1. Психологическое сопровождение личности,т.к реализация идей каученга предполагает разрушение многих стереотипов в сознании и формирования новых привычек.

Сократ – я никого не могу ничего научить, я только могу заставить думать.

Метод наставничества

Суть – помощь более зрелых более опытных сотрудников (наставников) менее опытным сотрудникам:

- воспитание, развитие путем практической передачи навыков и знаний.

Основные элементы применяемые при введение наставничество в организации.

6 – наставники помогают подопечным конкретизировать:

1 – проблемы;

2 – варианты решения;

3 – последствия;

4 – креативные решения;

5 – выводы.

Планы этапов действия

1. Определения цели наставничество, а также установление правил взаимодействия между наставником и учеником.

2. Составление правил действия.

3. Наставник делает и говорит о том, что должен делать ученик (подопечный).

4. Ученик пробует делать то что ему говорит наставник.

5. Ученик говорит и делает, а наставник наблюдает за подопечным.

6. Контроль и поддержка в процессе реализации плана.

Формы применения наставничество

1. Эволюционное наставничество – ориентируется на взаимную поддержку.

2. Спонсорское наставничество.

3. Наставничество на рабочем месте.

4. Наставничество в жизни.

5. Дружеское наставничество.

Различие между Каучингом и наставничеством.

1. Каучингнаправлен на раскрытие способности, а наставничество на поддержку.

2. Наставник передает опыт, а Каучинг отвечает на вопросы.

3. Наставничество – это глубокое личное отношение, а Каучинг это профессия.

Метод поймай мяч основан на методе HoshinKanri

1. Стратегическое управление (высшее руководство) – формулирование стратегических целей организации.

2. Тактическое управление (руководство среднего звена) – формулирование целей подразделений.

3. Оперативное управление (исполнитель) – постановка цели исполнителем.

Вовлечения Работников

Никто не может сделать вас богаче кроме людей, которые на вас работают.

АкиоМоритаSony.

В результате статистического анализа на предприятиях в Японии получили следующие данные 94 % проблем обусловлены не правильной системой менеджмента, 6 % ошибки исполнения, т.е работник.

Люди не справляются с работой по разным причинам выгодно людей учить, а не выгонять.

Три вида мотивации работников:

1. Принуждение. Но этим качество не обеспечить.

2. Договор. Главное платить не закачество продукции, а за улучшение продукции и улучшение работы в целом.

3. Самомотивация. Люди работают с усердием, когда заняты любимым делом.

На поведение персонала влияют:

1. Культура организации.

2. Стиль лидерства.

3. Отношение лидер – команда.

Таким образом производство – это набор команд, а не жесткая иерархическая вертикаль.

Метод команд

При рассмотрении компании применяется организационная форма (проект).

Проект может быть из вне и внутренним.

В проекте обязательно назначается владелец проекта и его команда.

В команде важно делегировать полномочия, доверия и создавать открытый поток информации. Персонал должен стать соучастником бизнеса.

Применения третьего принципа предполагает следующие действия со стороны персонала:

1. Принятия ответственности за определенный круг задач и решение возникающих при этом проблем.

2. Активный поиск возможности для улучшения.

3. Активный поиск повышения уровня квалификации.

4. Свободный обмен опытом знаний внутри групп.

5. Сосредоточенность на создание ценностей на потребителя.

6. Новаторство.

7. Стремление и улучшению имиджа организации.

8. Получение удовольствия от работы.

9. Энтузиазм в работе и гордость за принадлежность к своей организации.

Успешное применение третьего принципа дает следующий прием:

1. Для формулирования политики и стратегии.

Люди эффективно участвуют в улучшении политики и стратегии компании.

2. Для установления цели и показателей.

Люди наделенные полномочиями становятся хозяевами соответствующих процессов и целей организаций.

3. Для оперативного управления.

Люди оказываются вовлеченными в принятие соответствующие решение и в процессе улучшения.

4. Для управления людскими ресурсами.

Повышается удовлетворенность людей своей работой и стремлением к самостоятельному развитию и повышению квалификации.

Метод «Система сбалансированных показателей ССП»

Условно можно распределить систему показателей по четырем группам:

1. Финансовая группа.

2. Показатели удовлетворенности клиентов (потребителей).

3. Показатели внутренних бизнес процессов.

4. Показатели интересов персонала.

Таким образом совокупность четырех групп показателей составляет ССП.

Концептуальная модель

1. Видение стратегия ССП.

2. Финансы.

3. Внутренние процессы.

4. Обучение и развитие.

5. Потребитель.

ССП появилась в конце 80-х начало 90 г.

Роберт Канлан и Дэвид Нортон

План действии

1. Установление общих целей и направление деятельности предприятия.

2. Выбор видов деятельности, в которых организация собирается совершенствоваться.

3. Построение стратегической карты наглядные модели распределения целей предприятия по 4 составляющим группам.

4. Разработка целевых показателей и методика их расчетов.

5. Разработка инициатив и программ по их реализации.

«+»

1. Расширение информационных и аналитических возможностей систем управления, путем добавления не финансовых показателей.

2. Увязка стратегии предприятия с текущей оперативной деятельностью.

3. Формулирование аналитических отчетов.

4. Вовлечение и мотивация персонала.

5. Оптимизация организационной структуры.

6. Инжиниринг и реинжиниринг деятельности.

«-»

1. Количественный перенос в сторону более привычных финансовых и оперативных показателей.

2. Потребность в больших ресурсах.

3. Отсутствие единых шкал оценивания.

4. Трудность установки критериев эффективности.

Этапы внедрения ССП.

Шаг 1.

Определение видения организации.

Шаг 2.

Определение стратегии организации.

Шаг 3.

Определение перспектив и факторов успеха.

Шаг 4.

Определение показателей.

Шаг 5.

Определение способов расчета.

Шаг 6.

Создание планов действия.

Шаг 7.

Управление и развитие.

Существуют и другие методы вовлечения персонала в повышения качества в системы менеджмента в организации.

Например:

1. Корабельный совет.

2. Каучинг.

3. Метод моделирования маленькими человечками (ТРИЗ).

4. Морфологический анализ.

5. Немоваси автор Тайти Оно 50-х г XXв.в.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД

Каждый процесс рассматривается как система:

1. Входы как процесс и результаты процесса четко используются

2. Определяются потребности каждого процесса и добавляются к процессу.

3. Устанавливается взаимоотношение процесса с функциями предприятия

4. Для каждого процесса устанавливается ответственный за него, определяются его полномочия

5. При проектирование процессов определяется обеспечение

Преимущества 4го принципа предполагают:

1. Определение процессов, с помощью которых достигается желаемый результат.

2. Определение и изменение входов и выходов процесса.

3. Определение внутренних и внешних процессов.

4. Выявление способа общения участников процесса с функциями организации.

5. Оценка возможных рисков и последствий отказа.

6. Установление ответственности, полномочий, четких взаимоотношений для управления процессом.

Успешное применение процессного подхода дает следующие преимущества:

1.Формулировка политического и стратегического процессов приведет к более предсказуемым результатам лучшему использованию ресурсов к более коротким временным циклам и меньшим затратам.

2.Установление целей и показателей: понимание возможностей процесса порождает цели и показатели, а затем к улучшению, на основе совершенствования 

3.Оперативное управление: применение процессного подхода по всем операциям дает снижение затрат, предупреждение ошибок, управление вариацией и более предсказуемые результаты.

4.Управление людскими ресурсами: установление эффективности по затратам процессов, управление, согласование этих процессов с потребителями организации.

Методы реализации 4го принципа.

1.Анализ основной причины

2.Аутсорсинг

3.Аутстафинг

       4.Бенчмаркинг

5.Айдом

6.Джедою

Анализ основной причины:

Инструменты системного поиска фактической причины возникшей проблемы

Цель: познакомится с инструментами анализа основной причины возникшей проблемы.

Суть: структуры исследования, которые имеют целью выявления причины проблемы и определяются меры для ее устранения

Анализ основной причины комплекс методов и приемов позволяющий в минимальные сроки добраться до решения проблемы

План действий:

1.Сформировать команду для решения проблемы.

2.Провести обучение входе анализа решения проблемы,

3.Собрать данные необходимые для оценки текущей ситуации.

4.Осуществить анализ.

5.Разработать и внедрить корректировочные меры, обсудить результаты с руководством и изменить имеющееся отношение к данной проблеме.

6. Проверить эффективность мер, в том числе ранее реализуемых после аналогичных нарушений.

Результат: выявление основных причин проблемы и разработка мер для ее устранения

       + определяет взаимоотношение между различными причинами проблемы;

       +помогает установить основную причину проблемы

-анализ не обеспечивает полученного результата, он должен быть частью более обширной работы по решению этой проблемы.

Аутсорсинг(использование внешних источников) 90годы 20го века одна из моделей    совершенствования бизнес процесса

Применяется для совершенствования бизнес процессов и услуг путем избавления от непрофессиональной деятельности

Классификация аутсорсинга:

- профессиональный, возникает из за потребности во внешних специальностях время от времени.

- технологический возникает из за потребности в производственной мощности из вне

-административный, возникает в результате привлечения внешних специалистов для разработки и управления внутренними проектами.

В России аналог аутсорсинга – субподрядные организации.

Цель: Снижение себестоимости производимой продукции или оказание услуг, при одновременном повышение их качества за счет концепции своих усилий на основном бизнесе.

Суть: Аутсорсинг-это организационное решение, означающее передачу выполнение некоторых функций предприятия непрофессиональных или малоэффективных для него внешнему подрядчику способному обеспечить их реализацию на более высоком и качественном уровне.

Результат: Сокращение издержек предприятия и повышающий уровень качества продукции и услуг.

+обеспечивает конкурентоспособные преимущества за счет сокращения издержек, наведение непрофессиональных процессов ,таким образом повышая качество профессиональных процессов.

-Опасность передачи важных функций в чужие руки, что приводит к определенным рискам.

-обучение чужих специалистов вместо своих

-утечка важной информации

Аутстафинг появился в 60е годы 20в вывод организации части сотрудников из штата, оформление в штате дочерней организации, с сохранением выполняемых функций сотрудников на новом месте .Цель: оптимизация деятельности организации путем сокращения расходов на содержание персонала ,налоговой оптимизации и минимизации рисков .

Суть: один из инструментов позволяющий организациям регулировать число работников не изменяя при этом официально численность персонала.что повышает эффективность перераспределения расходов.

Результат: обеспечение наибольшей эффективности работы организации.

+ значительно уменьшается нагрузка на бухгалтерию и отдел кадров

+повышается юридическая защищенность в кадровых вопросах

+min расходов связанных с оформлением трудовых отношений.

-вывод из основного штата сотрудника может привести к тяжелому психологическому состоянию

-снижается лояльность и мотивация сотрудников

-смена организации с известной на менее известную новую, отрицательно сказывается на стаже (трудовой записи) работника. Если специалист работает на трудном производстве это трудно доказать.

Бечмаркинг(сравнение, сопоставление) – инструмент управления качеством на основе метода сравнения или ориентир на успешную компанию. Альтернативная сторона Бенчмаркинга – это промышленный шпионаж.

Виды бенчмаркинга:

1.Бенчмаркинг-продукта

2.Бенчмаркинг-процесса

3.Стратегический бенчмаркинг

4.Внутренний бенчмаркинг:

-внутренний предприятия

-внутренний концерна

5.Внешний бенчмаркинг

-конкурентный

-отраслевой

-межотраслевой

Бенчмаркинг применяется для создания конкурентного преимущества при решение проблем связанных с качеством, затратами, поставками.

Цель: изучение состояния де с качеством и эффективностью бизнеса партнеров и использование их передовых приемов и практических методов для ведения конкурентной борьбы и достижения намеченных успехов своей компании.

Суть: Метод объективного системного сопоставления собственной деятельности работающей лучшей компании, выяснение причин эффективности партнеров позволяет организации улучшить собственное положение и их реализацию.

+обеспечивает конкурентное преимущество

-закрытость компании, определенный уровень замкнутости.

-существует система финансового учета компании, что не всегда позволяет получить реальные данные по показателям.

Андон: Гаити Оно 50е 20 века – применяется для ручной оснастки всей технологии или участка.

Цель: информативность об отклонение от стандартного хода процесса в режиме реального времени посредством наблюдения за производственным процессом и принятие мер для их устранения.

Суть: Позволяет вовремя оповещать о дефектах, возникших нарушениях, сбоях в оборудование с помощью звуковых, световых или иных средств.

+препятствуют производству дефектной продукции, исключают перепроизводство, а также позволяет сосредоточить внимание на понимание проблемы, и обеспечивают отсутствие повторения одних и тех же ошибок.

-андом работает только тогда, когда работники обучены.

Результат: снижение издержек в производстве за счет введения действий и повышения конечного качества изделия.

Дзедоко: в начале 20 в СакитиТайота

Цель: Увеличение добавленной стоимости и устранение производственных затрат посредством выявление и исправления нарушений которые возникли в процессе производства

Существует два способа для реализации:

1.Автоматическая остановка производства

2.Ручная остановка технологического процесса с использованием системы Андон

Суть: При внесение человеческого интеллекта в автоматические устройства способные самостоятельно обнаруживать дефекты после чего сразу отключается рабочая линия и сигнализация решение о помощи.

+ препятствует производству дефектных изделий и исключает перепроизводство, а также повторение ошибок.

- требует высокого уровня владения навыками и опыта для решения организационных технологических проблем.

Результат: Применение данного метода позволяет сделать проблемы видимыми.