Школа организационного поведения

Организационное поведение (organizational behavior) - Область исследований, связанная с поведением людей на работе.

Самыми известными приверженцами школы организационного поведения были Роберт Оуэн, Хьюго Манстерберг, Мэри Паркер Фоллет и Честер Барнард. Эти люди внесли разный вклад в развитие теории организационного поведения и пропаганди­ровали разные идеи, но всех их объединяло убеждение, что люди представляют собой самый важный актив любой организации и ими надо управлять с учетом этого факта. Их идеи стали основой для таких управленческих практик, как процедуры отбора ра­ботников, программы мотивации служащих, рабочие команды и методы управления организационной и внешней средой. На рис. 4 схематически представлены наибо­лее важные идеи ранних сторонников теории организационного поведения.

Рис. 4. Главные сторонники теории организационного поведения и их основные идеи.

Хоторнские исследовния (Hawthorne studies) - ряд исследований, проведенных в 1920-1930-х годах, которые привели к принципиально новому взгляду на различия между индивидуальным и групповым поведением.

На основе данных исследований профессор Гарвардского уни­верситета Элтону Мэйо пришел к следующим выводам. Поведение и чувства тесно связаны между собой; коллектив оказывает огромное влияние на поведение каждого индивида; групповые стандарты определяют индивидуальную производительность каждого рабочего; материальные стимулы влияют на произ­водительность меньше, чем групповые нормы, ощущение коллектива и чувство под­держки и защищенности. Все эти выводы привели к формированию принципиально нового взгляда на человеческое поведение в работе организаций и отношение людей к достижению поставленных перед ними целей.

Системный подход

В 1960-х годах исследователи начали анализировать организации с точки зрения системного подхода, концепции, заимствованной в физической науке. Система— это набор взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, организованных в единое целое. Существует два основных типа систем — закрытые и открытые. Закрытые системыне подвергаются влиянию среды, в которой они существуют, и не взаимо­действуют с ней. Концепция открытой системызаключается в ее динамическом взаимодействии со средой, в которой она находится. Сегодня, называя организации системами, мы имеем в виду открытые системы, т.е. организация постоянно взаимодействует с окружающей средой.

Рис. 5. Схема организации как открытой системы

       Почему важен системный подход. Например, независимо от того, насколько эффективно работает производственный отдел организации, если отдел маркетинга не спрогнозирует изме­нение вкусов потребителя и не сообщит об этом своевременно отделу по разработке новой продукции, это негативно отразится на общих показателях работы компании.

Кроме того, при рассмотрении деятельности менеджера с точки зрения системы подразумевается, что принимаемые им решения и его действия в одной организаци­онной сфере обязательно затрагивают другие, и наоборот (это называется свойством взаимозависимости систем). Например, если отдел закупок вовремя не закупит мате­риалы в нужном количестве и нужного качества, производственный отдел не сможет эффективно выполнять свою работу.

Ситуативный подход

Представители ранних теорий менеджмента, такие как Тейлор, Файоль и Вебер, снабдили нас принципами менеджмента, которые предполагали их универсальное применение. Например, разделение труда — это, без сомнения, очень полезная и ши­роко используемая концепция, но дело в том, что в результате ее применения рабочие задания могут стать слишком специализированными. Бюрократия желательна во мно­гих ситуациях, но в некоторых условиях намного эффективнее работают другие ор­ганизационные структуры. Менеджмент базируется на сложных принципах. Разные и постоянно меняющиеся условия требуют от менеджеров самых разных методов и подходов. При подходе к управлению с учетом ситуативных обстоятельств (его именуют ситуативным подходом) подчеркивается, что все организации отличаются между собой, оказываются в разных ситуациях (ситуативные обстоятельства), и, сле­довательно, как правило, ими следует управлять разными способами, т.е. они требуют различных управленческих решений и действий.

Наиболее распространенные ситуативные обстоятельства представлены в таблице 1., но этот список не может считаться исчерпывающим.

Таблица 1

Наиболее распространенные ситуации, влияющие на деятельность управленческого персонала