СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Этап

1. Выявить факторы, которые послужили причиной изменения численности персонала организации.

Среди факторов следует выделить как внутренние, так и внешние. Причем внешние факторы должны соответствовать выводам, полученным в результате анализа внешней среды, проведенного специалистом по стратегическому планированию (развитию).

Внутренние факторы отражают состояние общего менеджмента предприятия, уровень организации производства и финансового состояния (например, в случае кризиса, как правило, большая часть сотрудников подлежит сокращению).

2. Провести анализ производительности труда и определить факторы, которые привели к ее изменению.

Многофакторный анализ производительности труда даст исчерпывающие результаты по причинам изменения данного показателя, а также позволит в дальнейшем разработать необходимые мероприятия по корректировке его величины.

3. Сравнить темпы роста заработной платы работников с темпами роста производительности труда и сделать соответствующие выводы.

Темпы роста заработной платы должны соответствовать темпам роста производительности труда. Если же производительность труда растет значительно быстрее чем заработная плата, то работники постепенно теряют заинтересованность в результатах своего труда, оценка которых становится неадекватной.

4. Провести анализ действующей на предприятии формы организации труда, определить ее преимущества и недостатки.

Выделяют две формы организации труда: индивидуальная и коллективная.

При анализе рекомендуется выявить основные преимущества и недостатки каждой из форм, четко обосновать применение какой либо из форм на предприятии. При этом соответствующая форма организации труда указывается для каждой категории работников предприятия: основные рабочие, вспомогательные рабочие и т.д.

5. Выявить проблемы, связанные с эффективностью использования рабочего времени в организации.

Уровень использования рабочего времени на предприятии отражают результаты фотографии рабочего времени, хронометраж, данные о количестве выходных, праздничных дней, отпусках, прогулах работников.

Эффективность использования рабочего времени определяется организационно-техническими факторами и человеческим фактором.

Следует четко идентифицировать выявленные проблемы на предмет отнесения к той или иной группе для разработки соответствующих мероприятий по устранению непроизводительных потерь рабочего времени.

6. Определить эффективность действующих на предприятии систем оплаты труда.

Анализ действующих систем оплаты труда необходимо проводить по основным категориям ППП. Прежде всего, необходимо определить, эффективны ли применяемые на предприятии формы оплаты труда, затем выявить основные элементы действующих систем и сделать вывод о правильности их использования.

7. Провести анализ применяемых в организации стимулирующих выплат, доплат и надбавок

8. Выявить проблемы, связанные с эффективностью используемых методов развития персонала.

Развитие персонала предполагает повышение уровня его квалификации, переподготовку, обучение смежным профессиям.

Вначале рекомендуется четко обозначить используемые методы, определить их соответствие применяемым на предприятии технологиям и уровню технической оснащенности.

Далее следует сделать вывод о планомерности и системности реализуемых мероприятий, о наличии специалиста, занимающегося развитием персонала, о позиции руководства предприятия по отношению к проблеме развития персонала.

9. Сделать общее заключение об эффективности кадровой и социальной политики предприятия и сформулировать проблемы в области управления персоналом.

В рамках данного направления анализа следует изучить положения о социальной и кадровой политике предприятия, определить их основные особенности или сделать вывод об их отсутствии. В этом случае рекомендации должны будут направлены на устранение данного недостатка.

Основное назначение социальной политики на предприятии заключается в том, что предоставляемые им социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников.

Предприятие может осуществлять пассивную и активную социальную политику. При пассивной социальной политике предприятие производит социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления.

Социальные выплаты предприятия могут быть разнообразными. К ним относятся:

· Выплаты за неотработанное на предприятии время (собственная свадьба и свадьба детей, рождение или болезнь детей, смерть близких родственников)

· Пенсии предприятия, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам

· Взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования

· Оплата медицинских услуг

· Оплата путевок на санаторно-курортное лечении, отдых, экскурсии, путешествия

· Оплата подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и выплата стипендии обучающимся работникам

· Оплата обеда

· Оплата жилья – предоставление бесплатно или со скидкой служебного жилья, оплата приобретения квартиры, расходов по содержанию и ремонту жилья и др.

Активная социальная политика предполагает разработку и реализацию социальных программ. Социальная программа предприятия представляет добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией ее развития и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в деятельности предприятия (социальная ответственность предприятия).

Средствами реализации социальной политики на предприятии являются объекты социальной инфраструктуры.

Реализация социальной политики неразрывно связана с понятием кадровой политики.

Кадровая политика на предприятиях представляет деятельность высшего руководства, реализующего свою власть в отношении персонала предприятия. Эта деятельность направлена на эффективное использование потенциала работников в реализации стратегических целей предприятия.

Социальная и кадровая политика на предприятии взаимосвязаны, однако являются самостоятельными видами деятельности. Их взаимосвязь и единство проявляются в том, что в социальной политике формируются социальные условия деятельности работников на предприятии.

Социальная политика выступает необходимым условием реализации работниками своих способностей и возможностей. В свою очередь значение кадровой политики состоит в том, чтобы деятельность, способности и профессиональные качества работников были востребованы в интересах предприятия и самих работников.

Кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы востребовать и рационально использовать способности и профессионализм работников.

Система управления персоналам должна соответствовать размерам предприятия (масштаб управления), включать в себя подсистемы, необходимость которых обусловлена объективными условиями деятельности предприятия.

Кроме этого система управления персоналом должна иметь соответствующую организационную структуру, в которой строго определены задачи и функции каждого отдела, бюро, сотрудника, другими словами должно быть исключено дублирование функций, соблюдаться принцип единоначалия.

Система управления персоналом предприятия – система, в которой реализуются функции управления персоналом . Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций, рис. 7.

Система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

Полученные выводы должны быть представлены в табличной, графической форме, отражающими динамику, уровни, основные достоинства и недостатки, тенденции.

Рис. 7. Состав подсистем системы УП

Этап

1. Разработать рекомендации по снижению текучести кадров на предприятии.

2. Предложить мероприятия по повышению производительности труда.

3. Дать рекомендации по улучшению использования рабочего времени.

4. Предложить адекватные формы и системы оплаты труда на предприятии (в разрезе основных категорий работников).

5. Дать рекомендации по совершенствованию развития персонала предприятия.

6. Разработать систему показателей деловой оценки персонала.

7. Предложить рекомендации по совершенствованию действующей на предприятии системы мотивации персонала.

8. Разработать положение о кадровой политике предприятия.

9. Разработать положение о социальной политике предприятия.

Работа с персоналом состоится на основе следующих наиболее приоритетных направлений: планирование форм организации труда; проектирование адекватных форм и систем оплаты труда; развитие персонала; совершенствование экономической мотивации труда; применение эффективных неэкономических форм мотивации труда.

Направление 1. Планирование форм организации труда.

На предприятии применяется индивидуальная форма организации труда.

Насколько эффективна данная форма? Какие формы организации труда можно применять на крупных предприятиях? Каковы современные тенденции в данном направлении? Что можно предложить предприятию в качестве эффективной формы организации труда? Каковы преимущества и недостатки, выбранной вами формы?