Эволюция понимания проблемы мотивации.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

       По оценкам западных специалистов, от 30-50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждает к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете и в творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

       Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу метод «кнута и пряника».

       Р. Оуэн и А. Смит считали, деньги единственным мотивирующим фактором согласно их трактовке, люди- чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т.д.

       Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации , стандартизации. Объективно определив понятие достаточной дневной выработки, Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше пропорционально их вкладу.

       В начале 20 века «теория подсознательного» З.Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

       Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В конце концов появилась новая теория – «человеческих отношений».

Теории мотивации.

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Для понимания этих теорий необходимо уяснить смысл главных понятий- «потребностей» и «вознаграждения».

Потребность- это осознанное отсутствие чего – либо, вызывающее побуждения к действию. Выделяют первичные и вторичные потребности.

       Первичные- это физиологические, они заложены генетически. Конкретно, это потребность в пище, отдыхе, тепле. Вторичные потребности- по своей природе носят психологический характер , они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему -либо или к кому- либо.

       Вознаграждение- это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе…), и внутренние вознаграждения , получаемые по средствам самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство содержательности, значимости выполняемой работы и др.).

       Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен установить, каковы потребности работников.

       Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

       Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

· Физиологические потребности –необходимые для выживания;

· Потребности в безопасности и уверенности в будущем;

· Социальные потребности – потребности в причастности к какому- либо человеческому сообществу, группе людей;

· Потребность в уважении, признании;

· Потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. Мак Клелланд дополнил схему А.Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности.

• Потребность власти- желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
• Потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого- либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
• Потребность в причастности- означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

· Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально- психологический климат на предприятии;

· Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Другая группа теорий- процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей.

Ожидание- оценка личностью вероятности данного события . Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

· Затраты труда- результаты;

· Результаты –вознаграждение;

· Вознаграждение- удовлетворенность вознаграждением.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу, также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

       Теория справедливости.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

       Л. Портер и Э Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных:

1. затраченные усилия;
2. восприятие;
3. полученные результаты;
4. вознаграждение;
5. степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).