Формы и критерии завершения конфликтов

Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные.  В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространенный механизм ? это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основные механизмы интеграции - это управленческая иерархия, использование служб, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания.
3. Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем.
4. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.

В межличностных методах выделяют пять техник разрешения конфликтов:

1. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия.
2. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт. Хотя конфликт сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать "взрыв".
3. Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение.
4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы.
5. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.

Основной критерий разрешенности конфликта - удовлетворенность сторон результатом.

Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта

Условия:

n Прекращение конфликтного взаимодействия

n Поиск близких или даже общих точек соприкосновения (карта конфликта)

n снижение интенсивности негативных эмоций

n устранение «образа врага» (у себя. У оппонента: «с небес на землю»)

n объективный взгляд на проблему

n учет статусов друг друга

n выбор оптимальной стратегии разрешения

Переговорный процесс при межличностном конфликте

В решении межличностного конфликта очень часто используют манипулятивные приемы, которые нужно знать.

Чаще всего встречаются:

· ссылки на авторитет,

· выдергивание отдельных фраз из контекста,

·  уход от темы разговора,

· Намеки,

· лесть, шутки-высмеивания,

· предсказание ужасных последствий.

Это так называемые простые приемы. Есть и более сложные:

- имитация решения проблемы

- альтернативные формулировки вопросов. Требующие ответа «да» или «нет»

- сократовские вопросы (техника первого «да»),

- оттягивание решения и др.

Для того, чтобы успешно противостоять манипуляциям, необходимо знать их и уметь выбрать правильный ответ. Вот несколько примеров с ответами на манипуляции, основанные на «правилах приличия» и «справедливости»:

Манипуляции, направленные на унижение оппонента:

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт?
2. Каковы функциональные и дисфункциональные последствия конфликта?
3. Опишите структурные методы разрешения конфликта.
4. каковы основные стили отношений между людьми, которые можно использовать для разрешения конфликтов?
5. Каковы способы устранения сопротивления переменам?
6. Период и этапы развития конфликта
7. Типы конфликтов.
8. Причины конфликта.

Ситуация для обсуждения

1. Объясните на примере модель процесса конфликта.
2. Причины конфликта при реорганизации предприятия.

Руководство: власть, партнерство.

Стиль управления.

Стиль руководства -это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Стиль управления можно представить как систему методов, подходов применяемых менеджерами в системе управления своими подчиненными при выполнении своих функциональных обязанностей.

       Характерными признаками конкретного стиля управления являются гибкость, тактичность, правдивость, справедливость, требовательность, забота о подчиненных.

       Все менеджеры подразделяются на автократов (автократический или авторитарный стиль управления) и демократов (демократический стиль управления).     

       Главной отличительной особенностью руководителей - автократов является, как правило, обладание большой властью и навязыванием своей воли подчиненным, изначально полагая, что люди не всегда стремятся к труду и всячески избегают его.

       При автократическом стиле руководства автократ максимально стремится к централизации управления и практически не оставляет свободы действий своим подчиненным.

       При демократическом стиле управления руководитель исходит из того, что если людям создать благоприятные условия труда, они будут стремиться к принятию на себя дополнительной степени ответственности, повышать самоконтроль своих действий в процессе работы.

       Некоторые ученые выделяют либеральный стиль. При либеральном руководителе подчиненные получают полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу и контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие.

Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае стиль руководителя должен определяться конкретной ситуацией.

Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;
б) структура задачи;
в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации. Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей. Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

Лидерство, влияние, власть. Виды власти.

Руководитель организации -это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. 

Влияние -это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть -возможность влиять на поведение людей. Формы власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).
2. Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.
3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.
4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.
5. Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.

Искусство эффективно слушать.

Для того , чтобы быть хорошим руководителем необходимо умение слушать. Выделяют десять правил эффективного слушания (К. Дэвис):