Упр-е конфликтами.Причины возникн-ия, типы и стадии.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Основными точками рассогласования:¨интересы;¨цели;¨права;¨отсутствие баланса между правами и отв-тью..

 В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Возникают противоречия. В то же время конфликты могут обладать и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д.

Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией (быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании, и т. д.), структурой (вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, системы безопасности, поощрения и наказания и т. д), ценностями (идеологические, культурные, этические, политические, экономические, профессиональные ценности и запросы), отношениями и поведением.

Причинами конфликтов могут также быть:

-неодинаковый вклад в дело и необъективность его оценки,

- различия в представлениях и ценностях.

Три типа конфликтов.

Конфликт целей 2. конфликт во взглядах, идеях 3. чувственный конфликт.

По составу участников конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, конфликты между сотрудниками и руководством.

Ролевые конфликты: 1. внутриролевые2.конфликт «личность - роль» 3. конфликт, вызванный предъявлением требований к выполнению личностью одной и той же роли.

По последствиям выделяют функциональные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений) и дисфункциональные конфликты (последствия имеют разрушительный характер).

Стадии развития конфликтов

Предрасполагающая – появление условий, при которых может возникнуть столкновение: длительное бесконфликтное состояние коллектива, постоянные перегрузки и переутомление сотрудников, информационный голод, недостаточность условий для самореализации, неудовлетворенность стилем организации жизни и управления коллективом;

Зарождение – столкновение может произойти, но может и не произойти (формы столкновения: принципиальное, столкновение из-за формы отношений, мнимое);

Созревание – столкновение становится неизбежным;

Осознание конфликта;

Собственно конфликт;

Угасание;

Разрешение.

Страт-я и тактика разр-ия конфликта. Этапы деят-тируков-ля по урегул-ю конфликтов.

Меры по минимизации конфликтов включают: 1.временные паузы и обдумывания перед действиями; 2.меры по формированию доверия; 3.усилия по пониманию мотивов конфликта; 4.выслушивание всех заинтересованных сторон; 5.поддерживание позиции равноценного обмена; 6.деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; 7.готовность признавать ошибки; 8.поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Управление конфликтами в организациях основывается на:

à разработке общеорганизационных правил и процедур разрешения конфликтов;

àпринятии процедур разрешения конфликта на стадиях планирования

àиспользовании мнений и решений вышестоящих руководителей

à прямых контактах и открытом обсуждении,

 При возникновении конфликта менеджеру следует: изучить проблему и собрать всю доступную информацию; использовать подходы, учитывающие конкретные обстоятельства и ситуацию; сформировать подходящую для разрешения конфликта атмосферу и климат.Если необходима встреча для обсуждения проблем, то менеджеру следует:

· сформировать желание участников конфликта участвовать в конструктивном обсуждении;

· проанализировать, как каждый из участников конфликта видит себя и других;

· собрать информацию и быть максимально открытым;

· максимально прояснить все интересы и позиции, т.е. определить проблему;

· сделать информацию доступной для всех участников;

· сформировать приоритеты;

· организовать группы для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;

· установить взаимодействие между подразделениями, приоритеты и временные рамки;

· разработать план действий (встать во главе решения проблемы);

· внедрить план действий;

· получить обратную связь по мере выполнения плана.

Эффективное управление конфликтами требует: 1)знания организации; 2)акцента на выслушивание и понимание, а не на оценки; 3)выявления природы конфликта; 4)понимания чувств и эмоций участников; 5)предложения процедур для разрешения разногласий; 6)поддерживания рабочих отношений с конфликтующими сторонами; 7)облегчения процессов коммуникации; 8)поиска путей решения.

Для устранения конфликтов используют две группы методов – структурные и межличностные.

 Структурные: -использование руководителем своего положения - четкое разъяснение требований к работе - использование координирующих механизмов -разведение участников конфликта -создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений

 -введение специального интеграционного механизма для конфликтующихподразделени

 -слияние разных подразделений и наделение их общей задачей - установление общих целей, формирование общих требований. - создание эффективной системы вознаграждений.

Межличностные методы разрешения конфликтов: уход (уклонение), сглаживание, поиск компромиссов, приспособление (уступка), конфронтация, идентификация общего «врага», силовое давление (принуждение), конкуренция, сотрудничество

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение.

Необходимым условием успешного разрешения конфликта является его признание.