Межличностные и организационные коммуникации

Эффективность межличностных коммуникаций в значительной мере определяется коммуникационным стилем, то есть способом взаимодействия индивида с другими индивидами, включающим:

1. Открытость индивида по отношению к другим членам организации;

2. Оценку поведения и действий коллег.

С учетом этого возможны следующие коммуникационные стили:

- «замыкание в себе»: отсутствуют 1 и 2;

- «открытие себя»: высокое 1 и низкое 2;

- «реализация себя»: высокое 1 и 2;

- «защита себя»: низкое 1 и высокое 2;

- «компромиссный стиль»: индивид проявляет открытость лишь в том случае и в той мере, в какой это делают другие члены организации.

На эффективность межличностных коммуникаций влияют: 

-избирательное восприятие информации;

-искажение восприятия информации;

 -некаче­ственная обратная связь;

 - плохое слушание.

Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему представления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным институтам и индивидуумам за пределами организации.

Они служат необходимым инструментом в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получить всю необходимую информацию, представляет информацию, необходимую для принятия решения.

Для четкости определения коммуникации применяется ряд терминов:

семантика коммуникаций относится к значению слов и символов;

синтаксис коммуникаций указывает на взаимосвязи между символами;

прагматика коммуникаций связана с результативностью и эффективностью при достижении определенных целей.

Средства коммуникации:

несловесные персональные;

словесные устные;

письменные персональные;

письменные групповые внутри организации и за ее пределами.

Сущность, цели и виды адаптации. Учет особенностей личности и групповой динамики

В самом общем виде адаптация (лат.adapto - приспособляю) – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т. п.).

Решение задачи адаптации человека в организации основывается на психологическом аспекте личности работника, его эмоциональности, активности, впечатлительности, способности, восприятии.

Как при профессиональном отборе людей, так и в процессе организации адаптации необходимо учитывать темперамент и хаоактер работника.

Основными целями адаптации являются:

уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;

формирование у новых работников чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;

правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;

формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;

активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации;

повышение уровня сплоченности коллектива.

Виды адаптации

По влиянию на поведение нового сотрудника:

пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;

активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

По воздействию на личность нового работника:

· прогрессивная, способствующая развитию личности;

· регрессивная, не способствующая развитию личности новичка, чаще всего такая ситуация имеет место в том случае, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только одностороннему развитию личности.

. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

Учитывая многообразие типов личностей, руководителю приходится работать с группами, состоящими из разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования коллектива, чтобы помочь процессу образования сплоченной, динамично работающей команды.

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения.

В самом общем виде адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемых к нему компанией, и к собственному рабочему месту.

Организация адаптации персонала и эффективность

Организация адаптации персонала включает в себя три обязательных компонента:

· структурное закрепление функции адаптации в кадровой службе организации;

· организацию процесса адаптации;

· организацию информационного обеспечения процесса адаптации;

Структурное закрепление функции адаптации может проходить способами:

1) Выделение соответствующего подразделения 2) Распределение специалистов, занимающихся организацией адаптации3) Переложение работы по адаптации на плечи наставников.

Основными задачами подразделения (специалиста) по организации адаптации:

· организация встреч новых сотрудников с руководством организации

· разработка метод рекомендаций и проведение семинаров по адаптации с руководителями;

· осуществление контроля адаптации новых сотрудников в подразделениях организации;

· разработка метод рекомендаций и проведение семинаров по адаптации с наставниками

· организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников

· осуществление контроля и анализа процесса адаптации.

Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:объективными,к которым относятся: 1) уровень и стабильность количественных показателей труда, например, степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т. д.; 2)объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях и субъективными, к которым относится уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д.

Для определения эффективности адаптации может использоваться анкета.