Конфликт между личностью и группой

Как правило группы устанавливают нормы поведения и отношения к их выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы выработки, а группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он выступает против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязан­ностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать технологическую дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по пре­имуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда озна­чает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нрав­ственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувствен­ные возмущения независимо от того, что их непосредственно вы­зывает — деловое ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаи­модействий, которые складываются в процессе совместной работы.

Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией.

В социально-психологическом плане группа выступает и должна восприниматься в первую очередь как субъект, как активно дей­ствующая общность людей, объединенных совместными интереса­ми и целями.

Нужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей.

Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливаются теми взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участ­ников совместной деятельности. Это, как правило, конфликты не между отдельно взятыми личностями, а серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами, если берутся вторичные, средних размеров коллективы.

Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с группой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаивает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя только свой соб­ственный интерес, покушается на групповые пристрастия и пред­почтения. При каждом разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом на организационной или эмоциональной почве, на недовольстве чем-то, групповым целям придается приори­тетное значение,что закономерно, поскольку такие цели по сути выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

Указанное обстоятельство подчеркивает важность групповых норм. Внутригрупповых отношений просто не существует без сло­жившихся (подчас спонтанно, стихийно) и разделяемых большин­ством объединенных в группу лиц нормативов. Внутригрупповым отношениям присуща референтность — свойство, в котором отражается зависи­мость участника социальной группы от других ее членов, ориента­ция личности на утвердившиеся в группе ценности, в частности традиции и общие нормы поведения. отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц. Референтность – мера значимости данного субъекта или группы в глазах некоего лица.

Групповые нормы выполняют существенные функции. Они слу­жат не только своего рода ориентиром в отношениях между лично­стью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную де­ятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликт­ные.

Так, В. Зигерт и Л. Ланг — авторы известного пособия «Руково­дить без конфликтов» — перечисляют до 12 общих норм, которыми, как они считают, надлежит руководствоваться, чтобы обеспечивать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе. В сум­мированном виде эти правила сводятся к следующим пунктам.

1. Цель и типовые условия совместной работы, т.е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и по­нятны всем партнерам; также все должны быть ознакомлены с за­дачами друг друга.

2. Взаимопонимание и свободный обмен информацией исклю­чительно важны для успеха общего дела; вся информация должна поступать к координатору группы, чтобы можно было сразу же пе­редавать ее тем, кого она касается.

3. Никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти на компромисс и изменить свое мнение в пользу другого, обещающего общий успех; если решения прини­маются не совместно, они должны быть понятны всем и соответ­ственно обоснованы.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация сла­бых — необходимость в интересах всей группы.

5. Стремление к выгоде для себя за счет других — серьезная по­меха сотрудничеству; всем следует придерживаться единых «пра­вил игры».

6. Каждый отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к нему от­ношение.

Реализация этих и подобных им групповых правил — дело, ко­нечно же, сложное. Оно может быть и нередко становится источни­ком противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфликты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием автомати­чески следовать неким стандартам, в том числе и «среднегрупповым». Особенно, если речь идет об оценке трудового вклада работ­ника, признании его заслуг, достойном вознаграждении.

К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может показаться безобидной и справедливой процедура распределения в группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Раньше или позже эти эмоции выплеснутся наружу. Но того хуже: уравнительность отрицательно сказывается на деловой активности, ослабляет стимулирование и всю трудовую мотивацию.

Сбои в мотивацаи трудовой деятельности с неизбежностью ве­дут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к труду происходит пересечение потребностей, интересов и ценнос­тей.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отно­шения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обес­печивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. «Где лад, там и клад» — так оценивает русская пословица значение добрых отношений. Без соблюдения этого простого и в общем-то естествен­ного требования невозможно избежать нежелательных конфликтов, разрушающих согласие между людьми.

Межгосударственный конфликт этот конфликт не относится к конфликтам в организации, но относится по критерию вовлеченности сторон в конфликт.

Анализируя тот или иной конфликт, мы приходим к выводу, что каждый маленький, локальный конфликт является частью большого, а иногда и глобального конфликта.

Например, война на отдельно взятом участке фронта в Великой Отечественной войне - это не что иное, как малая часть войны двух противоборствующих сторон: СССР и фашистской Германии. А война СССР и фашистской Германии - это лишь часть войны всех тех, кто воевал на стороне СССР и тех, кто поддерживал фашистскую Германию. Мы умышленно привели самый простой пример, так как из него видно, как малый конфликт составляет часть большего.

Более того, всякий раз анализируя тот или иной конфликт, следует иметь в виду, какой частью большого он является. Не является ли он частью и вместе с тем следствием большого, глобального конфликта? Поэтому искать причинно-следственные взаимосвязи конфликта - это прежде всего вести поиск причин большого конфликта, который, как правило, порождает серию малых конфликтов.