Тема. Типология социальных конфликтов.

Классификация конфликтов в организации. 

Внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основ­ных черт, — явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое кон­фликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изуче­ния предмета в ее целостности, методический инструмент разли­чения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микро­уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юрис­ты различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социаль­но-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, фи­нансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой под­ход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основ­ные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредствен­ные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного че­ловека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявленияконфликты действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выде­лять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридичес­кие, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствую­щих отраслей науки.

С точки зрения менеджмента группировка конфликтов, их клас­сификация ориентируется преимущественно на экономику и соци­альную сферу, т.е. на хозяйственное управление организацией, дей­ствующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. Сле­довательно, в плане управления персоналом приоритетно предмет­ное изучение конфликтов социально-экономического типа, кото­рые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской дея­тельности, удовлетворением материальных и духовных потребнос­тей работников, их социальной защитой, устройством быта, отды­ха и досуга.

Некоторое представление о возможной классификации конф­ликтов дает рис. 2,1, указывающий на типы и виды конфликтов в организации. Они выделяются по семи наиболее существенным признакам — источникам и непосредственным причинам возник­новения, формам и степени конфликтного столкновения, комму­никативной направленности, масштабам и продолжительности, со­ставу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функци­ональной значимости. При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникнове­нияконфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его учас­тников, просто в силу складывающихся в организации или его под­разделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к об­ладанию которой стремятся конфликтующие стороны.

Рис. 2.1. Признаки, типы и виды конфликтов

Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда -все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта — работники орга­низации со своими потребностями, интересами, мотивами и пред­ставлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е. происходящие в пределах оп­ределенной социальной системы, того или иного структурного об­разования в связи с изменением внешних обстоятельств или нару­шением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, рас­хождением во взглядах и т.п., социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, не­совместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

Свою специфику имеет классификация конфликтов и по дру­гим признакам. Так, по формам и степени столкновенияпротиво­борство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (дей­ствия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, зара­нее спланированным или просто спровоцированным. Такие конф­ликты оказываются либо неизбежными, в известной степени зако­номерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Конфликты по коммуникативной направленностиразделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участ­ники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководи­тель — подчиненный, работодатель — работник и т.п.). В этом слу­чае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По масштабам и продолжительностиконфликты бывают локаль­ными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, како­го-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втяги­вающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц реги­она или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер, возника­ют из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в орга­низации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглаше­ний, исполнение работодателями и органами власти законодатель­ных актов о социальных гарантиях и социальной защите работни­ков, введение новых или существенное изменение действующих правил и инструкций.

По способам урегулирования(разрешения) конфликты разделя­ются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, нала­живания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и ка­ких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и не­которые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведе­ние практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в опреде­ленной мере значима для каждого из участников конфликта, дела­ет их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

Существенно значим еще один признак классификации конф­ликтов — по функциональной значимости, т.е. восприятию результа­тов, о чем уже шла речь в связи с характеристикой функций конф­ликта. Позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется ти­пология конфликтов по составу конфликтующих сторон,затрагива­ющих в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблю­дение социальных и нравственных норм, определение функцио­нальной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

2.Внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт

 Хотя конфликт по своим причинам и структуре предполагает противостоящие стороны, он вполне может быть личностным, при­сущим лишь отдельному человеку. Объяснение этому сводится к тому, что конфликт может быть либо с окружающими человека людьми, либо внутренним для него, так как человеку свойственно не только интенсивное взаимодействие с себе подобными, но и постоянное общение с самим собой. Автокоммуникация (общение индивида с самим собой) в том или ином виде является естественным условием нормальной психичес­кой активности человека. Она во многом определяет работоспособ­ность, настроение, самочувствие, а нередко и состояние здоровья. Поэтому внутриличностный конфликт даже тогда, когда не имеет прямой связи с совместной деятельностью людей, неизбежно от­ражается на деловых отношениях и результатах общих усилий.

Обращение человека с самим собой, есть прежде всего самопо­мощь и самоконтроль. Те, в свою очередь, преследуют цель самоор­ганизации и самопрограммирования. Внутренняя борьба тем самым выполняет функционально важную роль. Она позволяет личности делать свой выбор поведения и способов действия.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, жена собралась в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет заходит ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан и с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.   

Внутриличностный конфликт постоянно сопровождает любые конфликты (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые и т.д.), участником которых является данная личность. Но внутриличностный конфликт может и не вызывать других конфликтов, если личность переживает конфликт внутри себя и не является источником (причиной) других типов конфликтов, т.е. не "высплескивает" эмоциональное напряжение наружу. Такое состояние порождает тревожность (личностную и ситуативную), фрустрацию и стресс. Синонимами понятия "тревожность" в повседневном языке являются такие слова, как беспокойство, страх, опасение, боязнь. Согласно теории тревожности, предложенной сторонниками концепции социального научения, существует два основных ее вида: личностная тревожность и ситуационная тревожность.

Личностная тревожность представляет собой базовую черту личности, которая формируется и закрепляется в раннем детстве. Она проявляется в типичной, ситуационно устойчивой, т.е. возникающей независимо от конкретной социальной обстановки, реакции человека - состоянии повышенного беспокойства - на угрожающую его личности ситуацию или кажущуюся таковой. Личностная тревожность обычно не существует как отдельная черта: она оказывает отрицательное влияние на формирование и развитие других свойств и особенностей человека, таких, например, как мотив избегания неудачи, стремления уходить от ответственности, боязнь вступать в дискуссию с другими людьми.

Мотив избегания неудачи - это стойкая тенденция человека делать все от себя зависящее не для того, чтобы в каком-то деле добиться значи­тельного успеха, а для того, чтобы выполнить его просто не хуже большинства других. Человек, имеющий такой мотив, не прилагает максимума усилий в деятельности, а довольствуется минимумом, достаточным для того, чтобы его не наказали, хотя способен, как правило, на большее. Следовательно, с личностной тревожностью у человека обычно связан целый комплекс других отрицательных черт, и малую группу, порождающую у личности тревожность, следует рассматривать как препятствующую развитию данной личности.

Ситуационная тревожность - это внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации, которое, однако, не связано с наличием у него личностной тревожности. Она может проявляться у разных людей в самых различных ситуациях, причем в одних из них она выступает отчетливо, а в других не проявляется вовсе. Например, есть люди, которые обнаруживают специфическую тревожность, повышенное состояние беспокойства на экзаменах, а в других случаях жизни ведут себя более уверенно и смело. Встречаются люди, у которых особое беспокойство порождает ситуация общения с лицами противоположного пола. Есть такие люди, которым с трудом даются разговоры по телефону.

Личностная и ситуационная тревожность связаны таким образом, что первоначально у человека возникает только ситуационная тревожность, а потом она может перерасти при неблагоприятных условиях в личностную. При неблагоприятных условиях тревожность может способство­вать возникновению фрустрации. В психологии фрустрация понимается как временное состояние эмоционального расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения. Фрустрация часто сопровождается разочарованием, раздражением, тревогой и отчаянием; она отрицательно влияет на взаимоотношения людей, если хотя бы один из них находится в состоянии фрустрации. В групповых отношениях фрустрация нередко способствует возникновению межличностных конфликтов.

 У разных людей в состоянии фрустрации может быть различная реакция, которая может выступать в форме агрессивности, апатии, регрессии. Объектом агрессивности фрустрированного, раздраженного человека может стать все, что окажется под рукой в данный момент времени, в том числе и другой человек. Агрессивные реакции, порожденные фрустрацией, могут оказаться направленными не только на внутригрупповые, но и на межгрупповые отношения. Они могут проявляться в межгосударственных, межнациональных отношениях, во взаимоотношениях между разными социальными группами. Такого рода акты нередко наблюдаются в периоды социальных и экономических депрессий, массового недовольства людей условиями жизни. В таких ситуациях объектами смешанной агрессии могут стать люди, принадлежащие к другим социальным группам, другой национальности и вероисповедания.

Если в силу сложившихся обстоятельств агрессия оказалась вымещенной на каком-либо объекте или по истечении значительного периода времени вызванная ею внутренняя психологическая напряженность сама спала, то следующей типичной психологической реакцией, наступающей за агрессией, является апатия - состояние, характерное эмоциональной пассивностью, безразличием, упрощением чувств, равнодушием к окружающим событиям и ослаблением побуждений и интересов. Апатия может иногда сопровождаться специфическим состоянием расстройства поведения и снижения уровня способностей, называемых регрессией. Регрессия представляет собой временное возвращение личности на более низкий уровень психологического развития.

Нередко внутриличностный конфликт принимает форму функ­ционального дискомфорта.Это происходит тогда, когда профессио­нальная (трудовая, хозяйственная) деятельность наталкивается на ощутимые помехи в виде отсутствия необходимой информации из-за неотлаженности коммуникативных связей, убеждения работни­ка в неспособности успешно справиться с возложенными на него обязанностями, несовпадения служебных требований с личными потребностями и ценностными установками, чрезмерной загружен-ности работой или, напротив, скуки от вынужденного безделья. Каждая из названных причин по отдельности, и тем более вместе взятые, снижают социальный статус работника, больно бьют по его престижу, самолюбию и чувству собственного достоинства.

Особенно остро воспринимаются ситуации, когда упреки и об­винения обрушиваются на работника без каких-либо на то основа­ний. Лю­бое подобное ущемление порождает негативную реакцию, пробуждает в человеке разрушительные начала. Камнем преткнове­ния становятся сомнения, чувство вины, страх, озлобленность, ци­низм, зависть и т.п.

Человек теряет уверенность в себе, впадает в крайности — становится из­лишне упрямым, ворчливым, злым и агрессивным, демонстрирует лицемерие, угодничество и приспособленчество либо, пребывая постоянно в плохом настроении, намеренно избегает общения с коллегами. Последствия сопровождаются ослаблением интереса к делу и снижением эффективности в работе. В таких случаях, по рас­четам специалистов, на 20—40% падает производительность труда. Функциональный дискомфорт ведет к тому, что человек оказы­вается перед фактом и внутреннего дискомфорта, вызываемого, как правило, трудным решением в сфере рационального и эмоциональ­ного, необходимостью выбирать между желаемым и должным, вы­годным и опасным, интересным и скучным, что отрицатель­но отражается на внутреннем, духовном состоянии человека. Внутриличностный, равно как и межличностный, конфликты вы­зывают серьезные сбои в согласованности общих усилий, наруша­ют рабочий ритм и деловой настрой.

Межличностный конфликт древнее внутриличностного, посколь­ку развитие межличностных отношений предшествовало возник­новению автокоммуникации, общению индивида с самим собой. Вместе с тем межличностный конфликт во многом имеет также интимный, т.е. касающийся только отдельного лица, механизм про­воцирования и стимулирования определенного поведения. Его фун­кциональное назначение было и есть преодоление чрезмерно обо­стрившихся противоречий, взаимное нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния.

Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это конфликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый их них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

 Отрицательные взаимоотношения в группе - это прежде всего такие, которые порождают у личности тревожность, фрустрацию, стресс и в конечном итоге приводят к внутриличностному и межличностному конфликту.

Обратимся теперь к рассмотрению типов межличностных конфликтов. Первый типмежличностных конфликтов назван "конфликтом безысходности" по той причине, что из него для вовлеченных индивидов нет удовлетворитель­ного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

Второй типмежличностных конфликтов можно назвать "конфликтом несовместимости". Их взаимоотношения являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к другому отрицательно, а второй - положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологи­чески острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.

Третий типмежличностных конфликтов представляет собой "конфликт неопределенности", поскольку при положительном или отрицательном отноше­нии одного из партнеров к другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную психо­логическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде, поскольку тот, чье отношение к другому положительное, может пред­полагать положительное отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, также может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого сохранять свои отношения с другим человеком.

Четвертый типмежличностных конфликтов можно назвать "конфликтом влечения-боязни". Он характеризуется тем, что один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавлива­ется, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один человек, испытывающий противоречивое чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути к партнеру, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противополож­но направленные силы стремления и избегания.