Тема. Источники конфликтов.

Факторы поведения человека.

Групповые интересы и цели.

Непосредственные причины конфликтов.

Концепция депривации. Конфликт интересов и ценностей.

Факторы поведения человека

Уже отмечалось, что описание и истолкование конфликтов, возможность управления ими прежде всего связаны с пониманием природы как общества, так и человека. Самые общие представле­ния о конфликтах в организации дают основание считать, что ис­ходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по мень­шей мере три: сами люди, составляющие персонал организации, как отдельные лица, так и группы, коллектив в целом; совокуп­ность социальных связей, формы поведения сотрудников, их отно­шения и взаимодействие; условия функционирования организации, стечение определенных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.

Первое место в этом ряду, естественно, занимают люди с при­сущими им свойствами, несовместимостью в конфликтных усло­виях их интересов, различиями ценностных установок и манеры общения. Чтобы верно судить об источниках конфликтов и связанных с ними стрессов, не обойтись без характеристики личности, выяснения многообразия факторов, оказывающих существенное влияние на поведение человека.

Справедливо считается, что на Земле нет двух одинаковых лю­дей. Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве в реальности оказываются не­одинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волевой энер­гией, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. Каж­дый человек по мере своего развития и совершенствования стано­вится все более своеобразным и самобытным.

Из безусловного признания факта неодинаковости людей, оп­ределения конкретной личности только ей присущими индивиду­альными и общественно значимыми качествами с необходимостью следует также вывод о том, что нет человека, состоящего из одних достоинств, не имеющего какого-либо изъяна или слабостей. Нуж­но каждого принимать таким, какой он есть, располагать по воз­можности максимально полной информацией о человеке, с кото­рым общаешься и взаимодействуешь. Это всегда полезно, для того чтобы лучше понимать людей, осознанно относиться к конфлик­там и уяснению тех причин, которыми они вызываются. Нельзя не считаться с фактом того, что поведение любого человека, его дей­ствия и поступки опосредуют реакцию личности на ту или иную жизненную ситуацию, выражают свойственные ей как рациональ­ные, так и эмоциональные качества, те или иные склонности, взгля­ды, мотивы.

Необходимую информацию получают разными путями, из мно­жества источников. Среди них значатся не только заранее сообщае­мые сведения и анкетные данные, но и впечатления при непосред­ственном общении. К примеру, весьма значимы коммуникабельность человека, его манера знакомиться и держаться на людях, одежда и поза, занимаемая в ходе беседы. Своего рода «визитной карточкой» является голос, тембр и интонации т. Е. невербальные средства общения, которые позволяют судить о характере и даже интеллекте данной личности, ее скромности или, напротив, чванливости, высокомерии.

Конечно, не следует полагаться лишь на собственные, часто весьма субъективные впечатления. Полезно знать мнение на сей счет профессионалов — психологов, социологов, педагогов, дру­гих специалистов гуманитарного профиля. Собственная наблюдательность и взятые на вооружение реко­мендации специалистов помогают вернее оценить потенциал зна­комой личности, т.е. дать интегральную соединяющую воедино характеристику ее физических, психических, духовных и иных спо­собностей. Они же — наблюдения и следование рекомендациям предоставляют больше возможностей, для того чтобы объективно распознавать интеллектуальные, волевые и эмоциональные каче­ства чем-то интересного вам человека.

Вне сомнения, свойства личности влияют, хотя и в разной сте­пени, на возникновение конфликтов, их последующее развитие и разрешение. В этом отношении ряд качеств человека, заложенных и нем генетически, заслуживают повышенного внимания.

Прежде всего,существует опосредованная взаимосвязь между конфликтностью и темпераментом — теми устойчивыми свойства­ми индивида, которые характеризуют динамические особенности психики данного человека, относя его со времен Гиппократа ксан­гвиникам, флегматикам, холерикам или меланхоликам.Степень возбудимости и торможения у человека, размеренность, порывис­тость либо вялость в его реакциях так или иначе сказываются при общении и взаимодействии с другими людьми.

Напомним, что обычно сангвиникактивен и быстр, легко схо­дится и ладит с людьми, жизнерадостен и деятелен, но не перено­сит однообразия и монотонной работы. Флегматикболее сдержан в поведении и терпелив, владеет собой, но, как правило, мало акти­вен, ждет толчка извне. Холерик бывает вспыльчив и излишне пря­молинеен, часто демонстрирует высокую работоспособность, од­нако его активность и энергия то бьют через край, то испытывают временный спад. Меланхолик впечатлителен, эмоционален и от­зывчив, но нередко проявляет нерешительность и медлительность, плохоадаптируется к новым условиям, болезненно переживает неудачи, легко впадает в уныние.

Разумеется, речь идет лишь о преобладании в темпераменте дан­ного человека тех или иных из названных черт. Соединяясь в разных пропорциях, они, по определению, предложенному еще К. Юнгом, проявляют свойственные людям как общие — экстравертивный и интровертивный, так и специальные — мыслительный, эмо­циональный, сенсорный и интуитивный — психологические типы характера. Влияние индивидуального склада, отчетливо выражен­ных психических свойств личности на ее конфликтность оказыва­ется более заметной.

Характер человека проявляется в первую очередь в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе.

Основные черты характера и типы личности можно определить в процессе тестирования.

Тесты подтверждают, что одни из характерных качеств, прису­щих человеку, создают благожелательную атмосферу для общения и сближения людей, другие же, напротив, вызывают конфликтные ситуации, отнюдь не ведущие к благоприятному исходу.

Немало беспокойств коллективу доставляют и так называемые трудные люди.Их характер отличается агрессивностью, стремлени­ем «задирать» других, говорить колкости, раздражаться по малей­шему поводу и вовсе без причины, постоянным недовольством, капризами, дремучим пессимизмом и жалобами, скрытностью, умолчанием своих желаний и настроений, порой сверхпокладисто­стью, ложным альтруизмом и расхождением обещаний с делом или просто проявлениями душевного (психического) нездоровья.

Специалисты акцентируют внимание еще на одном свойстве человека — рефлексии, т.е. самоанализе каждым своих знаний и поступков, размышлении об их границах и значении, о том, как они воспринимаются и оцениваются другими людьми. Стороннее мнение о себе люди узнают в процессе общения. Оно может совпа­дать с собственной точкой зрения, что способствует укреплению доверительности в отношениях, а может и расходиться с ней, со­здавая предпосылки для возникновения конфликтов.

В повседневной жизни особенности темперамента, характера и рефлексии могут проявляться в самых разнообразных формах, при­водить к внутриличностным и межличностным конфликтам. В услови­ях трудовой, профессиональной деятельности, к основным из них относится ролевой конфликт..

Если работнику не удается гармонизировать несколько возло­женных на него ролей, возникает конфликт между ролями — кон­фликт ролевого исполнения. Нередко внутриличностный конфликт принимает форму функ­ционального дискомфорта.Это происходит тогда, когда профессио­нальная (трудовая, хозяйственная) деятельность наталкивается на ощутимые помехи в виде отсутствия необходимой информации из-за неотлаженности коммуникативных связей, убеждения работни­ка в неспособности успешно справиться с возложенными на него обязанностями, несовпадения служебных требований с личными потребностями и ценностными установками, чрезмерной загружен-ности работой или, напротив, скуки от вынужденного безделья. Каждая из названных причин по отдельности, и тем более вместе взятые, снижают социальный статус работника, больно бьют по его престижу, самолюбию и чувству собственного достоинства.

Особенно остро воспринимаются ситуации, когда упреки и об­винения обрушиваются на работника без каких-либо на то основа­ний. Лю­бое подобное ущемление порождает негативную реакцию, пробуждает в человеке разрушительные начала. Камнем преткнове­ния становятся сомнения, чувство вины, страх, озлобленность, ци­низм, зависть и т.п.

Человек теряет уверенность в себе, впадает в крайности — становится из­лишне упрямым, ворчливым, злым и агрессивным, демонстрирует лицемерие, угодничество и приспособленчество либо, пребывая постоянно в плохом настроении, намеренно избегает общения с коллегами. Последствия сопровождаются ослаблением интереса к делу и снижением эффективности в работе. В таких случаях, по рас­четам специалистов, на 20—40% падает производительность труда. Функциональный дискомфорт ведет к тому, что человек оказы­вается перед фактом и внутреннего дискомфорта, вызываемого, как правило, трудным решением в сфере рационального и эмоциональ­ного, необходимостью выбирать между желаемым и должным, вы­годным и опасным, интересным и скучным, что отрицатель­но отражается на внутреннем, духовном состоянии человека. Внутриличностный, равно как и межличностный, конфликты вы­зывают серьезные сбои в согласованности общих усилий, наруша­ют рабочий ритм и деловой настрой.

Групповые интересы и цели

В социально-психологическом плане группа выступает и должна восприниматься в первую очередь как субъект, как активно дей­ствующая общность людей, объединенных совместными интереса­ми и целями.Нужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей.

Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливаются теми взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участ­ников совместной деятельности. Это, как правило, конфликты не между отдельно взятыми личностями, а серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами, если берутся вторичные, средних размеров коллективы.

Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с группой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаивает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя только свой соб­ственный интерес, покушается на групповые пристрастия и пред­почтения. При каждом разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом на организационной или эмоциональной почве, на недовольстве чем-то, групповым целям придается приори­тетное значение,что закономерно, поскольку такие цели по сути выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

Указанное обстоятельство подчеркивает важность групповых норм. Внутригрупповых отношений просто не существует без сло­жившихся (подчас спонтанно, стихийно) и разделяемых большин­ством объединенных в группу лиц нормативов. Внутригрупповым отношениям присуща референтность — свойство, в котором отражается зависи­мость участника социальной группы от других ее членов, ориента­ция личности на утвердившиеся в группе ценности, в частности традиции и общие нормы поведения.

Групповые нормы выполняют существенные функции. Они слу­жат не только своего рода ориентиром в отношениях между лично­стью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную де­ятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликт­ные.

Так, В. Зигерт и Л. Ланг — авторы известного пособия «Руково­дить без конфликтов» — перечисляют до 12 общих норм, которыми, как они считают, надлежит руководствоваться, чтобы обеспечивать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе. В сум­мированном виде эти правила сводятся к следующим пунктам.

1. Цель и типовые условия совместной работы, т.е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и по­нятны всем партнерам; также все должны быть ознакомлены с за­дачами друг друга.

2. Взаимопонимание и свободный обмен информацией исклю­чительно важны для успеха общего дела; вся информация должна поступать к координатору группы, чтобы можно было сразу же пе­редавать ее тем, кого она касается.

3. Никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти на компромисс и изменить свое мнение в пользу другого, обещающего общий успех; если решения прини­маются не совместно, они должны быть понятны всем и соответ­ственно обоснованы.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация сла­бых — необходимость в интересах всей группы.

5. Стремление к выгоде для себя за счет других — серьезная по­меха сотрудничеству; всем следует придерживаться единых «пра­вил игры».

6. Каждый отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к нему от­ношение.

Реализация этих и подобных им групповых правил — дело, ко­нечно же, сложное. Оно может быть и нередко становится источни­ком противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфликты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием автомати­чески следовать неким стандартам, в том числе и «среднегрупповым». Особенно, если речь идет об оценке трудового вклада работ­ника, признании его заслуг, достойном вознаграждении.

К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может показаться безобидной и справедливой процедура распределения в группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Раньше или позже эти эмоции выплеснутся наружу. Но того хуже: уравнительность отрицательно сказывается на деловой активности, ослабляет стимулирование и всю трудовую мотивацию.

Сбои в мотивацаи трудовой деятельности с неизбежностью ве­дут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к труду происходит пересечение потребностей, интересов и ценнос­тей.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отно­шения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обес­печивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. «Где лад, там и клад» — так оценивает русская пословица значение добрых отношений. Без соблюдения этого простого и в общем-то естествен­ного требования невозможно избежать нежелательных конфликтов, разрушающих согласие между людьми.

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по пре­имуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда озна­чает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нрав­ственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувствен­ные возмущения независимо от того, что их непосредственно вы­зывает — деловое ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаи­модействий, которые складываются в процессе совместной работы.

Еще в большей мере это относится к внутригрупповым и меж­групповым конфликтам. Кооперация труда во всех ее формах может служить как прочным основанием сотрудничества, так и почвой для про­тивостояния и жесткой конкурентной борьбы. Конфликт внутри группы и между группами возникает чаще всего тогда, когда нару­шается нормальное функционирование людей, дает сбои согласо­ванность усилий, проявляются различия в личных и групповых ин­тересах. Вероятность такого конфликта тем выше, чем менее упорядочена и стабильна группа, чем ниже осознание ее сплочен­ности и целостности, чем слабее требования к соблюдению правил группового подведения.

Для изучения группового поведения складывающихся в малой группе социально-психологических отношений используется социо­метрический анализ, позволяющий с помощью индексов, коэф­фициентов и т.п. давать количественную характеристику фактов социального взаимодействия.