Непосредственные причины конфликтов

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напря­женности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для дея­тельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллекти­ве между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпера­менте, характере и манере поведения совместно работающих лю­дей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные проти­воборства бывают организационными, эмоциональными и социаль­но-трудовыми.

Организационные конфликтыобычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры­нка, рассогласованностью уровней управления, наруше­ниями установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необхо­димость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации при­нято выделять три основных направления развития: 1) материаль­но-техническое, 2) организационно-экономическое 3) социально-психологическое.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития спо­собны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

По установившейся классификации организационный конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчиненных и он не в состоянии непосредственно направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управле­ния, когда неясности и неопределенность в иерархии должностей, в отношении к делу порождают бюрократическую карусель и воло­киту, оправдывают привычку отсылать заявителя, клиента от Ива­на к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов,то большей частью они случаются в результате либо личностного восприятия происходя­щего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовмес­тимости.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют пря­мой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на по­чве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотноше­ниях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопо­ниманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душев­ного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллектуаль­ный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снис­ходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суж­дения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать «золотому пра­вилу» вековой мудрости: поступать сдругими так же, как вы хоте­ли бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отно­шений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение ко­торых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конф­ликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудач­никовпо натуре — людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жа­луются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвиже­нию по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими небла­говидными способами в отношении возможных конкурентов; па­никеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникно­вение опасной ситуации.

Невозможность сослу­живцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных стол­кновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жиз­ненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправ­данные простои. Безделье — это не только раздолье для празднос­ти, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обо­стряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая мораль­но-психологическая атмосфера в организации сопровождается аг­рессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «посто­ять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофи­зические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одер­жимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликтывыходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное поло­жение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой.В большинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнер­ские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называемой фрустрации — гне­тущего разочарования, ощущения безысходности.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях ад­министрации, методах руководителей различного ранга, которые явно не соответствуют настрою и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продикто­ванной оценкой положения дел в организации только собственной точкой зрения, со своей колокольни, с учетом лишь того, что от­вечает их личному или групповому благу.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситу­ацией. Но не следует умалять значение и субъективных психологи­ческих факторов; они в свою очередь воздействуют на ход соци­альных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценнос­тях.

4. Концепция депривации.

Для объяснения причин многих коллизий можно успешно использовать концепцию депривации. Речь идет о состоянии, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями людей и возможностями их удовлетворения.

Очевидно, что с течением времени депривация может усиливаться, уменьшаться либо оставаться неизменной. Усиление депривации зависит от того, в каком соотношении находятся ожидания, с одной стороны, и воз­можности их удовлетворения — с другой. Рост депривации может происходить, во-первых, при уменьшении средств для удовлетворе­ния уже сформировавшихся запросов, что наблюдается, в частнос­ти, в условиях экономического кризиса. Во-вторых, возможна ситуация, когда ожи­дания, запросы растут значительно быстрее, чем возможности их удовлетворения. Тогда также наблюдается усиление депривации, а следовательно, и повышение вероятности возникновения кон­фликта.

Усиление депривации порождает агрессивные ре­акции на фрустрацию. Фрустрация – это психическое состояние человека, выражающемся в характерных переживаниях и поведении, вызываемое трудностями и препятствиями к достижению цели. (а также блокирование целенаправленного поведения другого)  

Реакция на фрустрацию воплощается обычно в выступле­ниях, направленных против источников разочарования, подлинных или придуманных виновников бедственного положения; она может реализоваться в поисках «козлов отпущения», которыми в одних случаях становятся национальные меньшинства, в других — лица, по­лучающие «несправедливо много» за свой труд (в зависимости от ситуации это могут быть торговцы, частные предприниматели, «во­обще начальники», ученые и т.д.), в третьих — органы власти и уп­равления, функционеры и лидеры правящей партии. Иными слова­ми, усиление депривации способствует росту социальной напряжен­ности, возникновению открытых социальных, политических и эт­нических конфликтов.

 Конфликт интересов

Концепция депривации, по сути, вскрывает общий механизм реа­лизации и взаимодействия потребностей и интересов в обществе. Интерес представляет собой осмысленную потребность или даже больше того — осознанный способ ее удовлетворения, Обычно в интересе соотносятся ожидание удовлетворения какой-либо зна­чительной для человека потребности, достижение цели и возмож­ность их осуществления. В случае явного расхождения между ними может наступить психологическое состояние, называемое фрустра­цией. Такое состояние способно усиливать социальную напряжен­ность, подводить к возникновению острых конфликтов.

Столкновение интересов личности, группы, общества с объектив­ными возможностями в социальной жизни, в конкретных условиях взаимодействия с другими социальными субъектами — это, как пра­вило, столкновение одних интересов с другими, им препятствую­щими.

В отличие от когнитивного (познавательного) конфликта, про­тивоборство, основанное на столкновении интересов различных со­циальных субъектов, мы — на­зовем конфликтом интересов.

 Анализ самых разнообразных конфликтов свидетельствует о том, что какие бы конкретные причины ни лежали в основе поведения противоборствующих сторон, в конечном счете они отражают их интересы, которые в случае конфликта оказываются несовместимыми или противоположными.

Если в когнитивном конфликте цель каждого субъекта — переубедить оппонента, доказать свою правоту или, в конце концов, выявить недостатки собственной точки зрения, то в конфликте интересов каждый стремится захватить или отвоевать некую «зону», соответствующую его самоопределению, ущемив, ограничив интерес другого, изменив его позицию. Конкретно это может выражаться в стремлении захватить и отобрать у другого какой-либо материальный объект, расширить свои права за счет ограничения чужих и например, подчинить другого своему влиянию. В реальной жизни почти все возникающие коллизии и все без исключения конфликты с использование силы представляют собой результат столкновения интересов.

Многие свойства конфликта интересов, характерны и для конфликта ценностей.

Под ценностями разумеют положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравствен­ных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставляют конф­ликтующие стороны доказывать свою правоту или же, приняв во внимание аргументы оппонентов, удостовериться в недостатках собственной точки зрения.

Так, многие учителя, работники медицинских и культурно-про­светительных учреждений в разных формах протестуют против низ­кой оплаты своего труда. Они усматривают в этом факте свидетель­ство пренебрежительного отношения органов власти к социальной сфере, недооценки значимости образования, здравоохранения и куль­туры. В данном случае речь идет о расхождениях в понимании ценно­стей, нравственной оценке того, что необходимо людям, обществу.

Таким образом, ценности, являясь относительно общими, ста­бильными характеристиками людей, меняются от воздействия экономических, социальных и других факторов и направляют своих носителей к определенным целям.

Люди, следовательно, в своей деятельности стремятся к удовлетворению своих потребностей, pеализации своих интересов, руководствуясь ценностными представлениями о том, что для них приоритетно, а что нет.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопле­ния неудовлетворенности существующим положением, возраста­ния противоречий, обострения социальной напряженности. В Рос­сийской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают; недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетво­рительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступ­ности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяй­ства, региону страны или конкретной организации.