Эволюция управленческой мысли. Этапы, периоды и школы

 управленческой мысли

Практика управления уходит в глубокую древность, также стара, как и организации, а это означает, что она действительно древняя.  На глиняных табличках 3,0 тысячелетия до новой эры находят записи о коммерческих сделках, являя собой четкое доказательство существования там практики управления.

В древнем Египте (1792-1730г. до н.э.) был введен свод законов, содержащих свыше 250 законов управления государством. Великие мыслители древности также уделяли большое внимание вопросам управления. Платон, например, (428-348г.г. до н.э.) рассматривал управление как науку об общим питании людей, считая, что управление является важнейшим условием жизнеобеспечения.

Однако идея рассмотрения управленческой мысли как научной дисциплины появилась намного позже в эпоху развития капитализма в ХVII – XVIII в. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций, как правило в трех сферах человеческого общества.

- Политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах общества.

- Экономической – необходимость изыскания, производства и распределения ресурсов.

- Оборонительной – защита от врагов.

Промышленная революция в Англии в конце XVIII века поставила условия подготовки управленцев. С середины ХІХ века развивается концепция систематизированного управления. А в начале ХХ века эта концепция приобретает новое значение, управление стало рассматриваться, как самостоятельная область деятельности способная принести эффективность организации, этот период также связан с развитием управления в таких областях как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология, изменяются отношения к бизнесу.

В развитии управленческой мысли, теории и практики управления выделяют этапы или периоды.

1 период – древний. Истоки его уходят примерно в 9-7 тысячелетие до новой эры, когда на Ближнем Востоке произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов, захват и порабощение) к получению продукта за счет производства. Одним из первых кто дал управлению характеристику, как особой сфере деятельности, был Сократ (470-399 г.г. до н.э.). Он провозгласил управление как принцип универсальности в производстве управления. Платон ((428-348 г.г. до н.э.) сделал попытки разграничить функции управления. Это период продолжался до XVIII века.

2 период – индустриальный (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга принадлежит А.Смиту. Он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику государя и государства. В это время сформировалась научная школа Р.Оэна. Он впервые акцентировал внимание в управлении на улучшение условия труда и быта рабочих.

3 период – период систематизации (1856-1960 гг). Формируются новые направления, школы, течения, совершенствуется научный аппарат, меняются исследования и взгляды. То, что сегодня называется менеджментом, принадлежит этому периоду. Т.е. менеджмент становится как социально-экономическая наука управления. Возникновение фабрики как первого типа производства и обеспечение работой больших групп людей, индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей они выбрали лучших людей, обучали их и это были первые менеджеры.

4 период – информационный (1960-по настоящее время). Появление данного периода связано с внедрением в управление математики и компьютеров. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, опираются на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа с субъективными решениями менеджера.

С определением эволюцией управленческой мысли как науки в конце ХІХ века  и в начале ХХ века появляются школы управления.

Школы управленческой мысли

Первая школа научного менеджмента. Возникновение школы научного менеджмента зародилась в 80е-90е гг. XIX в. в США. Годы жизни Ф.Тейлора (1856 – 1915).

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. – «Принципы и методы научного менеджмента».

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить рабочих и хозяев. Тейлор выдвинул 4 основные черты научной организации труда:

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда на предприятии.

Во-вторых, администрация производит тщательный отбор рабочих и их обучает, развивает их способности, в то время как раньше рабочие сам это делал.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ранее разработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Все эти принципы применительны к одному предприятию, вся система была направлена на рационализацию труда.

Тейлор выделил рациональные методы управления:

1. Расчленение производственных операций на составные элементы.

2. Управление – активный фактор производства.

3. Разделение труда непосредственно в сфере производства.

4. Выделение планирования в виде особой функции управления.

5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, условий труда и методов труда.

6. Введение карт-инструкций.

7. Введение высоких научно обоснованных норм.

8. Ведение стимулирующей оплаты за выполнение норм выработки.

9. Строгое иерархическое подчинение.

10. Тесное сотрудничество рабочих и администрации.

В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Все принципы Тейлора представляли собой систему. Методы рационализации труда рабочих обусловили перестройку производства и управления. Однако такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. На это указывал создатель теории. С первых же дней ее внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах.

Школа административного (Анри Файоля) управления. Французский исследователь А.Файоль (1841 – 1925) является родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления. По мнению Файоля, управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть понятия «управление», включающего, кроме административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.

В самой административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Он впервые указал, что административная функция существует на любом уровне организации. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В деятельности администрации Файоль выдвинул следующие принципы:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Власть и ответственность. Власть есть право отдавать приказы, а ответственность – ее противоположность. Где дается власть – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в направлении к одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личным интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителей низового звена (линии власти).

10. Порядок. Это место для всего и вся на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание преданности персонала и справедливого отношения к нему администрации.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Единение – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Изложенные принципы определяют организаторские и социально-психологические функции, которые Файоль определил следующие:

Во-первых, можно назвать распределение работ, разделение труда, единство дачи распоряжений (командования, внутренней иерархии). Ко второй категории функций он отнес равенство прав, обязанностей, стабильность персонала, единство персонала, вознаграждение. И к третьей функции он отнес в управлении социальным вопросам на производстве. И в заключении он внес в теорию управления как одну из важных черт, это личность администратора. По его мнению, менеджер должен обладать набором таких качеств, как интеллект, организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми.

Школа человеческих отношений (Э.Мэйо).Президент “Дженерал Форд корпорейшн” отмечал: “Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда”.

Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители и другого направления теории управления, так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы “Вестерн электрик” в г.Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа “координации посредством иерархии”, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод “координации посредством комиссий”, который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.

С ростом организации возникает потребность в увеличении числа административных уровней с тем, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям. Поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменяют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных целиком обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы – использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды.

Школа поведенческих наук (А.Маслоу, Мак Грегор).Школа поведенческих наук, основателями которой были указанные американские ученые, относятся к 50-м гг. XX в. и по н.в. Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих отношений, сосредоточенной на межличностных отношениях. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией.

Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание главным образом на методы налаживания межличностных отношений, то новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о поведении к построению и управлению организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности предприятия (организации) за счет повышения эффективности человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Популярность поведенческого подхода настолько возросла, что им в 60-е года были почти полностью охвачены все области управления. Представители этой школы пропагандировали свой подход как единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы школы поведенческих наук носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

Итак, несмотря на то, что поведенческое направление в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же его применение требует глубокого изучения конкретной производственной ситуации и людей.