Управління трудовими колективами, стилі керівництва.

Трудовий колектив підприємства, закладу, організації е основним виробничим осередком суспільства і відповідно до Конституції України здійснює широкі повноваження у політичній,, економічній та соціальній галузях життя суспільства.

До складу трудового колективу підприємства входять колективи це­хів, відділів, дільниць, бригад, служб та інших структурних підроз­ділів.

У процесі управління колективом /особливо при формуванні бригад та малих робітничих груп/ необхідно враховувати особистісні якості, емоційно-фізичний стан робітників та їх сумісність. З першу чергу звертають увагу на тип реакції людини на зовнішні умови, її темпера­мент /суміш моторних, психічних та емоційних засад/, який відповідає типу нервової системи і характеру нервових процесів. Розрізняють чоти­ри типи темпераменту:

холерик відрізняється підвищеною збуджуваністю, дуже часто не здатний контролювати і отримувати свої реакції; на зовнішні події реа­гує бурхливо, імпульсивне і пристрасно; є неврівноваженою людиною а Домінуванням у ній збудження:

сангвінік подібно до холерика бурхливо реагує на зовнішні події, позбавлений здібності та сили контролювати і регулювати свої емоції; являє собою врівноважену людину а домінуванням у ній збудження:

флегматик відрізняється зниженою емоційною реакцією, та незважаю­чи на це, він здатний свідомо збудити себе до потрібного стану; є врівноваженою людиною з домінуванням у ній гальмування:

меланхолік характеризується слабким збудженням, не вміє збудити себе до необхідного емоційного робочого етану; це неврівноважена люди­на, у якої домінує гальмування, яке вона не здатна подолати чи долає з великими труднощами.

Відповідно до темпераменту у заданих конкретних умовах необхідно вирішувати питання розстановки кадрів.

Всіх членів колективу звичайно поділяють на керівників та підлеглих, від індивідуальних якостей яких, їх сумісності суттєво залежать спільні результати роботи ланки.

На практиці сформувалися чотири типових стилі роботи керівників: авторитарний, ліберальний, демократичний, анархічний.

Авторитарний /автократичний/ стиль керівництва характеризується надмірною централізацією влади, самовладним розв'язанням багатьох пи­тань колективного характеру, свідомим обмеженням контактів з підлегли­ми, Діями переважно за допомогою наказів та беззастережного їх вико­нання. Зовнішньо автократи виглядають постійно заклопотаними людьми, завжди зайнятими і з величезною відповідальністю. Ця обставина стано­вить основну перешкоду для спілкування між підлеглими та керівником. Сильною стороною автократів є прагнення керувати, яке дозволяє їм зно­сити значні перевантаження у своїй роботі. Негативним моментом у керів­ництві таких людей є недоврахування, а інколи і незнання можливостей своїх підлеглих, їх думок, небажання обговорювати важливі питання з колективом з метою зменшення ймовірності помилки при прийнятті за ними рішення, що суттєво знижує ефективність авторитарного стило керівниц­тва. Цей стиль керівництва виправданий як крайній захід в екстремаль­них ситуаціях /стихійне лихо, аварія, землетрус, військові Дії/.

Ліберальний стиль керівництва характеризується тим, що керівник мінімально втручається у роботу підлеглих. Такий стиль ще називають номінальним стилем керівництва. Тут керівник не виявляє особливої ак­тивності. Виробничі питання обговорюються формально, без самокритич­ності, а будь-який конфлікт розглядається керівником як негативне яви­ще у роботі колективу. Виконання більшості завдань диктується бажання­ми підлеглих, тому такий стиль керівництва не впливає на них активно, на становище кожного з них і на стан справ колективу загалом. Тут можливі службові зловживання, як і при авторитарному етилі керівництва. Розвиток такого стилю керівництва призводить також до формування кан­целярсько-бюрократичного стилю управління і. як наслідок, до застійних явищ. Однак цей стиль керівництва виправданий там, де робота має інди­відуальний творчий характер, та у колективах, що займаються фундамен­тальними дослідженнями.

Використовуючи демократичний стиль, керівник спирається на під­леглих, їх поради та думки. Керівник дає можливість членам колективу проявляти ініціативу та активність при обговоренні багатьох питань, раціонально вирішує проблеми делегування повноважень на нижчі рівні. управління, у ставленні до праці є взірцем для підлеглих. Він найбільшою мірою використовує цю ініціативу трудових колективів на основі принципів єдиноначальності, тобто широко залучає підлеглих до керів­ництва, але сам приймає кінцеве рішення. Корівник-демократ спокійно ставиться до критики на свою адресу, прагне до спілкування з підлег­лими. Він продумано і обґрунтовано на базі аналізу приймає всі відпо­відальні рішення. Звідси випливають очевидні переваги демократичного стилю керівництва.

Анархічний стиль керівництва характеризується некомпетентністю керівника, який внаслідок цього схильний делегувати відповідальність за рішення, які приймаються, вищестоящому керівнику або цілком покла­дається на своїх підлеглих, тобто пускає оправу на самоплив. Безумов­но, відсутність компетентного цілеспрямованого керівництва має наслід­ком негативні результати.

Зрозуміло, у чистому вигляді жоден із стилів керівництва, назва­них вище, не існує. Однак у індивідуальному стилі роботи кожного керів­ника можна помітити різні риси з домінуванням одного із стилів керів­ництва, яким і визначається результативність його діяльності.

3. Розрахувати коефіцієнт завантаження і ступінь синхронізації потокової лінії, якщо відомо: t₁ = 1,5 хв.; t₂ = 2,3 хв.; t₃ = 1,1 хв.; t₄ = 0,8 хв. Добовий випуск складає 250 шт. Побудувати графіки синхронізації, завантаження устаткування потокової лінії.

Варіант №12

Планування НДДКР.

       Робота НТО за умов повного господарського розрахунку та самофінансування диктує особливий підхід до планування нової техніки, зумовлений такими факторами.

       1. Дослідження завжди носять ймовірнісний характер і пов’язані з певним ризиком, міру якого важко визначити точно.

       2. Фундаментальні і частково прикладні дослідження не можна оцінити за допомогою економічних критеріїв – прибутку, рентабельності.

       3. Не завжди можна враховувати у плануванні успіх дослідження.

       4. Витрати на дослідження здійснюються швидко, як правило, протягом року, впровадження – повільно – 2 – 3 роки, а віддача – протягом 5 – 8 років. У зв’язку з цим розрахунки економічного ефекту НДДКР, що нерідко становить основу для включення наукових робіт у план, - завдання складне.

       У планах техніко-економічного і соціального розвитку НТО відбито напрями і тематика НДДКР техніко-економічні результати роботи, ресурси, соціальні досягнення колективу.

       Важливий розділ планування в НТО – тематичне планування , в якому визначаються напрями і тематика НДР та ДКР, номенклатура робіт, оцінюється науково-технічний рівень і ефективність тем, здійснюється їх вибір, затверджується номенклатура робіт. У тематичному плані зазначено строки і кошторисна вартість робіт, зокрема на період, що планується, виконавці, очікуваний економічний ефект. Основу тематичного плану становлять теми, відібрані відповідно до державних замовлень.

       Механізм реалізації тематичного плану НТО за номеклатурою і строками, а також досягнення передбачених техніко-економічним і соціальним планом показників є обсягово-календарне і оперативне планування. Їх завдання : диференціація номенклатури тем плану на підтеми, розділи, етапи, підетапи та роботи; доведення конкретних завдань до підрозділів та конкретних виконавців; визначення строків виконання окремих елементів і робіт загалом є урахуванням рівня завантаження кожного підрозділу та виконавця.